Personal- und Organisationspsychologie. Arbeitswelten und Organisationen im Wandel

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Vermerk

1: Arbeitswelten und Organisationen im Wandel
1. Konsequenzen der Liberalisierung und Flexibilisierung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
1.1. Dezentralisierung und Entgrenzung der Unternehmungen
1.2. Entgrenzung zum Kunden
1.3. Entgrenzung zur gesellschaftlichen Umwelt
2. Entwicklungen im Non-Profit-Bereich

A2: Veränderungen in den Rahmenbedingungen der modernen Arbeitswelt
3. Globalisierung
4. Digitalisierung
5. Demographischer Wandel
6. Institutioneller Wandel

A3: Auswirkungen von Pluralisierung und Differenzierung von Erwerbsformen - Atypische und prekäre Beschäftigungsformen
7. Merkmale atypischen und prekären Beschäftigungsformen
7.1. Teilzeitarbeit
7.2. Geringfügige Beschäftigung und Mehrfachbeschäftigung
7.3. Befristete Beschäftigung
8. Übergang von atypischer zu prekärer Beschäftigung

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

bzw. beziehungsweise

o.D. ohne Datum

S. Seite

z.B. zum Beispiel

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Erwerbstätigkeit nach Erwerbsformen

Abbildung 2: Erwerbstätige nach Erwerbsform und Geschlecht

Abbildung 3: Arbeitszeit im Hauptjob

Abbildung 4: Verteilung der Leiharbeit nach Berufen

Vermerk

In dieser Arbeit wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit das generische Maskulinum verwendet. Weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten werden dabei ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist.

1: Arbeitswelten und Organisationen im Wandel

Der Arbeitsmarkt und generell die Arbeitswelt befindet sich in einem ständigen Veränderungsprozess. Dieser Zustand des permanenten Wandels ist kein Spezifikum der heutigen Zeit, dennoch haben sich die Dynamik und der Umfang der Auswirkungen gesteigert (Wiendieck, 2008, S. 13). Die voranschreitende Globalisierung und Internationalisierung erlaubt einen immer grenzenloseren Austausch von Gütern, Dienstleistungen, Geld, Wissen und Fähigkeiten (Höffe, 1999, S. 22). Unterstützt und beschleunigt wird dieser Prozess, durch die voranschreitende Digitalisierung und die damit einhergehende Vernetzung. Organisationen sehen sich mit Situationen konfrontiert, in denen sie schneller und flexibler auf Marktgeschehnisse reagieren müssen, um weiterhin erfolgreich zu sein (Fisch, Beck & Müller, 2008, S. 13; Schwahn, Mai & Braig, 2018, S. 24; Statistisches Bundesamt Globalisierungsindikatoren, o.D.).

Im Folgenden sollen die Konsequenzen der Flexibilisierung und Liberalisierung des Arbeitsmarktes für Arbeitnehmer und Arbeitgeber näher erläutert werden.

1. Konsequenzen der Liberalisierung und Flexibilisierung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Liberalisierung und Flexibilisierung der Arbeit bergen, sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber, verschiedenste Formen der Veränderung und verschiedenste Arten von positiven, wie negativen Konsequenzen. Unter der Liberalisierung des Arbeitsmarktes wird der Abbau von gesetzlichen Vorschriften und Eingriffen verstanden. Dies kann beispielsweise die Öffnung der Märkte gegenüber anderen Ländern, die Privatisierung von staatlichen Unternehmen und den Abbau von Marktschranken, wie Zöllen bedeuten (Bundeszentrale für politische Bildung, o.D.). Die grundlegende Idee der wirtschaftlichen Liberalisierung besteht darin, dass der Markt immer die beste Lösung hervorbringt und somit nicht reguliert werden sollte.

In Deutschland hat diese Reform der Liberalisierung unter anderem bei der Privatisierung der Deutschen Post stattgefunden. Vor allem gewerkschaftliche Kreise sehen die fortschreitende wirtschaftliche Liberalisierung kritisch, da ihrer Meinung nach, die Rechte des Arbeitnehmers zu Gunsten der gewinnmaximierenden privaten Unternehmen untergraben werden (Brandt & Schulten, 2008, S. 80, 81).

Im Zusammenhang von Liberalisierung und deren Folgen wird in der Literatur von der „Entgrenzung der Arbeit“ gesprochen; was den sozialen Prozess der zeitlichen, räumlichen und sachliche Strukturauflösung der Erwerbsarbeit darstellt (Voss, 1998, S. 474). Ein entscheidender Aspekt der Entgrenzung (dem Auflösen von Grenzen und etablierten Strukturen) ist die Flexibilisierung, ausgelöst durch den steigenden Marktdruck durch einen dynamischeren und verschärften Wettbewerb, die technologische Innovation und den strukturellen gesellschaftlichen Wandel (Böhnisch, Lenz & Schröer 2009, S. 70 - 75; Voß, 1998, S. 473, 474). Als Konsequenz daraus sind unter anderem neue Arbeitszeitmodelle (z.B. Teilzeit, Gleitzeit), flexiblere Arbeitsorte (z.B. Homeoffice) und neue Anforderungen an die fachliche Flexibilität entstanden. Generell lässt sich festhalten, dass es sich um eine „(…) tendenzielle Abkehr von tayloristisch-fordistischen Betriebsstrategien, die auf eine möglichst detaillierte und standardisierte Strukturierung von Arbeitsverhältnissen abzielten“ handelt (Voß, 1998, S. 474).

Die Folgen der Liberalisierung des Arbeitsmarktes sind sehr ambivalent und weitreichend, weswegen aus Gründen des Umfanges hier nur einige Beispiele dargestellt werden sollen. Zum Beispiel bietet der Prozess der Entgrenzung die Möglichkeit die berufliche Biografie und Lebensentwürfe weitgehend selbstbestimmt zu gestalten, birgt aber auch den Zwang dies eigenverantwortlich zu tun, was andererseits unter Anderem den zeitlichen und sozialen Druck und Verunsicherung erhöhen kann (Voß & Weiss 2013, S. 30 - 36; Wiendieck, 2008, 13). Der Soziologe Voß beschreibt dies folgendermaßen: „(…) die Entgrenzung von Arbeitsverhältnissen bedeutet sowohl einen (vielleicht begrüßten) Abbau von potentiell immer behindernden Beschränkungen, als auch eine (potentiell problematische) Zerstörung von bisher hilfreichen Orientierungen“ (1998, S. 476).

An den Entwicklungen „Dezentralisierung“, „Entgrenzung zum Kunden“ und „Entgrenzung zur gesellschaftlichen Umwelt“ soll dieser Wandel der Unternehmen näher erläutert werden.

1.1. Dezentralisierung und Entgrenzung der Unternehmungen

Unternehmen können nur erfolgreich sein, wenn sie schnell auf sich ändernde Marktgeschehnisse reagieren können. Dies fordert den Einsatz von Flexibilisierungs- und Dezentralisierungsverfahren (Voß, 1998, S. 474). Unter Dezentralisierung wird die Verteilung von Entscheidungsbefugnissen innerhalb eines Unternehmens verstanden. Dies kann die Verteilung von Autoritäten auf Tochtergesellschaften, Geschäftszweige, Bereiche und / oder Abteilungen beinhalten. Um eine gemeinsame Führung und Steuerung zu ermöglichen, werden diese bspw. wieder unter einer Konzern- oder Holdingstruktur vereint (Sichler, 2006, S. 29, 30).

Die ersten Ansätze der Dezentralisierung und Flexibilisierung entstanden unter dem Leitbild der Rationalisierung bereits in den achtziger Jahren. Die in den neunziger Jahren entwickelten Konzepte, wie das „Lean Production“ oder „Total Quality Management“ und die sich daraus entwickelnden Veränderungen in der stark hierarchisch geprägten Arbeits- und Unternehmensform nahmen erstmals das Management in den Fokus (Wiendieck, 2008, S.14). Daraus entstanden neue und bis heute aktuelle Managementleitbilder von Produktivität und Wertschöpfung (Jäger, 1999, S. 39).

Die heute größtenteils vorherrschende Produktkomplexität und Marktunsicherheit veranlasste Unternehmungen sich in der inneren und äußeren Organisation neu aufzustellen; daraus entstanden strategische Allianzen, wie zum Beispiel Joint Ventures, wodurch eine größere Marktnähe und Reaktionsgeschwindigkeit auf Veränderungen innerhalb und außerhalb des Unternehmens erreicht werden kann (Fett & Spiering, 2015, S. 2, 3)

Als Beispiel lässt sich die Dezentralisierung an der Hays AG und der Gründung der Hays Technology Solutions GmbH beschreiben. Um den Markt im Bereich von Werk- und Serviceverträgen schneller, flexibler und fachkundiger bearbeiten zu können, wurde mit der Hays Technology Solutions GmbH eine 100prozentige Tochter gegründet (Hays, o.D.). Die grundlegende Idee waren kürzere Entscheidungswege, qualifiziertere Entscheidungen innerhalb dieses Marktsegments, die räumliche Nähe zum Kunden und schlussendlich eine gezielte Steigerung des Profits.

1.2. Entgrenzung zum Kunden

Die „Entgrenzung zum Kunden“ wird auch als „arbeitender Kunde“ bezeichnet und ist ein Effekt, der sich in den letzten Jahren vor allem im Dienstleistungsbereich verstärkt hat. Dabei geht es darum, dass Konsumenten (nicht immer freiwillig) Arbeiten übernehmen, die bisher von Unternehmen geleistet wurden (Voß & Rieder, 2005, S. 10). Diese bewirkt eine Erweiterung des Wertschöpfungspotenzials. Als Beispiel wären Self-Scan-Kassen in einem Supermarkt zu nennen. Der Kunde übernimmt hierbei die Aufgaben einer Kassiererin – bis hin zum Bezahlen an einem Automaten. Ein weiteres oftmals in der Literatur zu findendes Beispiel ist IKEA, wobei hier der Kunde an der Endproduktion, beim Zusammenbauen der Möbel einen entscheidenden wirtschaftlichen Beitrag leistet (Voß & Rieder, 2005, S. 14).

In diesem Zusammenhang wird „Prosumer“, einem Kofferwort beschreiben, das der Zukunftsforscher Alvin Toffler beschrieben hatte: Es bezeichnet Personen, die sowohl Konsumenten als auch Produzenten des von ihnen verwendenden Produktes sind und setzt sich aus den englischen Wörtern Producer und Consumer zusammen (Bundesministerium für Wirtschaft, 2016; Toffler, 1980). In der aktuellen Literatur wird im Zusammenhang mit dem Internet und dessen wirtschaftlichen Nutzung auch von „Crowdsourcing“ gesprochen, was die Erbringung von Leistungen der „Crowd“ (Internet-User) im Zusammenhang mit dem „Outsourcing“ verbinden soll. Auf Grund der Menge von involvierten Individuen wird deswegen hier auch oftmals das synonym „Schwarmauslagerung“ verwendet (Howe, 2008, S. 8). Laut Statistischen Bundesamt stellen 40% der Internetnutzer eigene geschaffene Inhalte ins Netz. Der Gewinn am Crowdsourcing ist die Verarbeitungsgeschwindigkeit und Vielfalt der Masse, die Qualität, die Skalierbarkeit und die verringerten Kosten (Lühring, o.D.). Als eines der bekanntesten Beispiele wäre Wikipedia zu nennen, bei dieser Webseite geht es darum allgemein zugängliches Wissen aus der Masse der Nutzer zu generieren.

Die Kritik an dem Prinzip „arbeitender Kunde“ ist vielfältig. Die Gewerkschaft ver.di sieht vor allem den Verlust von Arbeitsplätzen durch die Auslagerung der Unternehmensaufgaben als Problematik. Außerdem wird das Fehlen von Mindeststandards bei Arbeitsentgelt, Arbeitszeit und Arbeitsschutz als Problem dargestellt (Lühring, o.D.). Die Grenzen zwischen Arbeit und privatem Leben lösen sich langsam. Dieses erodieren bzw. die bewusste Auflösung von bekannten Grenzen zwischen Arbeits- & Privatleben bietet für alle Beteiligten neue Chancen und Risiken die zum gegebenen Zeitpunkt noch nicht im Ganzen erfasst werden können (Voß, 1998, S. 747).

1.3. Entgrenzung zur gesellschaftlichen Umwelt

Die gesamte Gesellschaft ist einem permanenten Wandel ausgesetzt. Die Veränderung von sozialen und kulturellen Strukturen hat auch einen Einfluss auf die Gestaltung der eigenen individuellen Umwelt. Dies beeinflusst auch die Erwartung, die an Unternehmen in Bezug auf gesellschaftlich verantwortliche Unternehmensführung und gesellschaftliches Engagement gestellt werden. Die „Entgrenzung der gesellschaftlichen Umwelt“ fasst dieses in einem Terminus zusammen.

Dadurch das Unternehmen Erfolg und Akzeptanz nicht mehr nur alleinig durch Kapitaleinsatz erzielen können, müssen sie dies auch durch das Erfüllen von gesellschaftlichen Forderungen schaffen. Das bürgerschaftliche Engagement von Unternehmen wird oftmals unter dem Begriff „Corporate Citizenship“ oder „Corporate Responsibility“ zusammengefasst und beinhaltet unter anderem das Betreiben von Unternehmensstiftungen, klassischen (Geld-) Spenden und eine nachhaltige Unternehmensführung (Fifka, 2011, S. 13, 14).

Kritiker werfen Unternehmen oftmals vor lediglich „PR-Effekte“ zur Imagepflege nutzen zu wollen und nicht wirklich aus einem sozialen oder Umwelt Aspekt heraus zu handeln. Dies zeigt auch eine Studie von PwC, bei der nach „mehr Verantwortung für Nachhaltigkeit übernehmen“ das zweite Motiv für Spenden „unser Unternehmensimage verbessern“ als Motiv für Spenden angegeben wurde (Menke & Werner, 2012). Ein Beispiel (für eine gescheiterte Aktion) wäre der Mineralölkonzern BP, der versuchte mit der Kampagne „beyond petroleum“ sein Image vom verantwortungsbewussten Unternehmen aufzubessern. Dieses von PR-Strategen „Greenwashing“ genannte Marketing, soll den gesellschaftlichen Forderungen nach Umweltschutz und der Vertretung öffentlichen Interesses nachkommen (Deutschlandfunk, 2010). Welchen Kurs die „Entgrenzung zur gesellschaftlichen Umwelt“, gerade in Tagen, wo Aktionen wie „Fridays for Future“ von Unternehmen wie Siemens, mehr als nur Gewinnerwirtschaftung erwarten, einschlagen wird, wird sich zeigen.

2. Entwicklungen im Non-Profit-Bereich

Non-Profit-Organisationen (NPOs) sind ebenfalls vom Wandel der Arbeitswelt betroffen. Auch wenn diese Organisationsart nicht auf die Erzielung von Gewinn ausgerichtet sind, so sind sie doch genauso vom Arbeitsweltwandel betroffen wie Wirtschaftsunternehmen (Simsa, 2018). Non-Profit-Organisationen sind ausgelegt auf die Bedarfsdeckung und Interessenvertretung ihrer Mitglieder und in Anspruch nehmenden Personen in Form von Verbänden, Stiftungen, Vereinen und gemeinnützigen Gesellschaften. NPOs nutzen marktwirtschaftliche Managementstrategien, um den Staat in der Ausführung seines sozialen Sicherungsauftrages zu unterstützen (Meier, 2006, S. 4, 5).

Als Beispiel soll hierzu die Caritas dienen. Innerhalb von Deutschland ist die Caritas als katholischer Wohlfahrtsverband organisiert und bieten Einrichtungen, wie Kitas, Pflegedienste, Beratungsstellen, Pflegeheime und Hospize an. Insgesamt arbeiten bei Caritas ca. 659.000 Angestellte, mit einem Anteil von 82.1% Frauen (Caritas, o.D.).

Durch den Mangel an Arbeitskräften in Sozial- und Gesundheitsberufen werden NPOs in den nächsten Jahren eine bedeutende Rolle übernehmen, werden aber auch selbst vor Probleme gestellt neues Personal zu rekrutieren. „Die Bevölkerung im Erwerbsalter wird infolge des demographischen Wandels nach Schätzungen um gut 6 Mio. bis zum Jahr 2030 sinken“ (Arbeitsmarktprognose 2030, 2013). Diese Statistik zeigt, dass die Zahl der Arbeitnehmer sinken wird, auf der anderen Seite steigt auch die Anzahl an pflegebedürftige Personen. Weswegen auch die von NPOs betriebenen Sozial- und Gesundheitseinrichtungen stärker belastet werden.

NPOs sind zwar nicht auf Gewinnmaximierung ausgelegt, aber sie sind auf Arbeitskräfte (auch Ehrenamtliche) und Spenden angewiesen. Deshalb organisieren sich NPOs oftmals ähnlich wie wirtschaftliche Organisationen. NPOs sind oftmals bereits dezentral organisiert. Ähnlich, wie bei Unternehmen die Holdingstrukturen sind NPOs, wie die Caritas, auch in verschiedenen Verbänden und Dachorganisationen organisiert, um agil und wirtschaftlich arbeiten zu können (Caritas o.D.).

Auf Grund der Dienste und Angebote, die NPOs liefern, entsteht ähnlich, wie bei wirtschaftlichen Unternehmen, eine „Entgrenzung zum Kunden“. Gerade bei NPOs sind die Organisationsgrenzen oftmals sehr schwer zu finden. Ehrenamtliche, Mitarbeiter und „Kunden“ verschwimmen. So kann es sein, dass ein Leistungsbezieher bei der Caritas direkt wieder in Form eines Ehrenamtes unterstützend tätig wird.

Die Erwartungshaltung der Gesellschaft ist oftmals groß und auch sie sind nicht vor Kritik befreit. Während Unternehmen oftmals angeprangert werden, dass sie zu wenig für die gesellschaftliche Umwelt leisten, haben NPOs oftmals mit Problemen der Unwirtschaftlichkeit zu kämpfen. Somit stehen NPOs immer zwischen den Faktoren Wirtschaftlichkeit und Werten (Simsa, 2018).

A2: Veränderungen in den Rahmenbedingungen der modernen Arbeitswelt

In den letzten Jahrzehnten hat sich die Arbeitswelt gewandelt, neben dem Aussterben „alter“ Berufe und Branchen sind Neue entstanden, die neue Produktionsperspektiven und Aufgabenbereiche mit sich brachten. Dieser Strukturwandel der Arbeitswelt, gerade in den Industriestaaten Europas wird unter anderem von folgenden zentralen Triebkräften wesentlich beeinflusst: Globalisierung, Digitalisierung (technologischer Wandel), demographischer Wandel und institutioneller Wandel (Eichhorst & Buhlmann, 2015). Arbeit und Privatleben werden in Zukunft weniger klar trennbar sein. Zeitarbeit, Auslagerung in Niedriglohnländer wird flexibleren Arbeitszeitmodellen und flacheren Hierarchiestrukturen gegenüberstehen. Während für einige Arbeitnehmer die neue Arbeitswelt Freiheit bedeutet ist es für die Anderen eine steigende Sorge vor Prekarisierung (Voß, 1998, S. 474).

Im Folgenden sollen die Chancen, Probleme und Risiken, die eine Veränderung in den Rahmenbedingungen der Arbeitswelt am Unternehmen Microsoft dargestellt werden.

3. Globalisierung

Globalisierung beschreibt einen Prozess bei dem weltweite unter anderem wirtschaftliche, politische und kulturelle Verflechtungen gebildet werden. Eine der Folgen ist eine Verschärfung des internationalen Wettbewerbs (Brock, 2008, S. 8). Innerhalb der Arbeitswelt beeinflusst Globalisierung die Arbeit, indem sie die Möglichkeit bietet qualifizierte Arbeitskräfte mit Hilfe günstiger Transportkosten aus anderen Ländern einzukaufen oder gar die Produktion in Länder mit dem besten Verhältnis von Produktivität und Arbeitskosten zu verlagern (Eichhorst & Buhlmann, 2015). Microsoft nutzt nicht nur den weltweiten Markt, um hochqualifizierte Fachkräfte zu rekrutieren, sondern auch als Mittel um möglichst billig über andere Hersteller die Hardware produzieren zu lassen. Außerdem ist durch die Globalisierung der Wettbewerbsdruck und somit die Notwendigkeit technologisch innovativ zu bleiben verschärft worden.

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