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Inhaltsverzeichnis

1.  Grundlegende Konzeption der Leader-Member Exchange Theorie  1

1.1  Einleitung  1

1.2  Leitgedanken der Leader-Member Exchange Theorie  1

1.3  Ursprung und Wandel  3

2.  Rollen und Gruppen  4

2.1  Entwicklung  4

2.2  In-Group  6

2.3  Out-Group  9

2.4  Gruppenintere Betrachtung  10

3.  Messung  11

4.  Transfer und exemplarische Betrachtung  12

4.1  Kultureller Kontext  12

4.2  Institutioneller Kontext  13

5.  Kritische Betrachtung  15

6.  Zusammenfassung  16

Anhang 18   

Literatur   20

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1. Grundlegende Konzeption der Leader-Member Exchange Theorie

1.1 Einleitung

„Der Fortschritt lebt vom Austausch des Wissens.“ ¹ - so Albert Einstein. Ganz gleich, was letztendlich genau unter dem genannten Fortschritt zu verstehen ist, es kommt dennoch deutlich zum Ausdruck, dass es der Austausch ist, der eine zentrale Rolle hinsichtlich positiver Entwicklungen und somit Erfolg spielt. Ein Austausch von Wissen, ein Transfer von Ressourcen. Doch was macht solche Austauschprozesse aus? Welche weiterführenden Implikationen ergeben sich aus ihnen, auch etwa indirekt für das Umfeld?

Im Folgenden sollen zunächst die Kerngedanken der Leader-Member Exchange Theorie, die sich gezielt mit Austauschprozessen in hierarchischen Zweierbeziehungen beschäftigt, dargelegt werden. Nach der anschließenden Betrachtung des Ursprungs und des Wandels dieses Ansatzes, wird auf die Entwicklung der Rollen, die durch Austauschbeziehungen herausgebildet werden, eingegangen. Aufbauend darauf sollen die verschiedenen Gruppen, die sich wiederum aus der Zusammenfassung von Individuen mit ähnlichen Rollen ergeben, näher untersucht, sowie ein Überblick über die Messung von LMX gegeben werden. Im Anschluss werden potentielle Transferfelder aufgezeigt und anhand einer Studie von Myres (2006) illustriert. In einem letzten Schritt sollen schließlich die Grenzen der Leader-Member Exchange Theorie kritisch hinterfragt werden.

1.2 Leitgedanken der Leader-Member Exchange Theorie

Führung - ein Begriff, über den in der Literatur insbesondere dahingehend Einigkeit besteht, dass er zahlreiche Herangehensweisen und facettenreiche Auffassungen erlaubt. Als ein bedeutsamer Ansatz lässt sich derjenige nach Robbins (2005) anführen. Hierbei lässt sich Führung als eine komplexe Interak-

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tion zwischen Führungsperson, Geführtem und letzten Endes auch der Situation beschreiben. Es wird folglich eine Perspektive gewählt, die sowohl interpersonalen, als auch situativen Komponenten der bzw. in der Wechselbeziehung Rechnung trägt.

Eben auf diese Austasuchbeziehung und die sich daraus ergebenden Implikationen fokussiert die Leader-Member Exchange Theorie, im Folgenden als LMX bezeichnet, die seit den ersten Studien in den 70er Jahren des 20. Jahrhunderts zu einer der bekanntesten Konzeptualisierungen von hierarchischen Zweierbeziehungen aufstieg. ² Laut den ursprünglichen Vordenkern, Graen, Cashman, Danserau & Haga, beschreibt LMX

Entscheidend ist hierbei, dass zwischen den beiden in einer Hierarchie zuein-ander stehenden Personen ein individuelles Austauschverhältnis entwickelt und ausgestaltet wird. Dies geschieht auf Basis eines auf Gegenseitigkeit beruhenden Prozesses, weshalb also beide Parteien maßgeblich an der Bestimmung des Austauschverhältnisses beteiligt sind. Dennoch wird davon ausgegangen, dass im Normalfall die Führungsperson, sprich im klassischen Kontext des Geschäftlebens der Vorgesetzte, den Prozess initiiert.

Je nach individuellem Entwicklungsgrad und Qualität des Austauschverhältnisses verteilt der Vorgesetzte nun seine, ihm endlich zur Verfügung stehenden Ressourcen. Diese können hierbei durchaus auch abstrakte Formen, wie etwa Zeit oder Informationen annehmen. Sie sind jedoch direkt oder zumindest indirekt in Form möglicher Ergebnisse, für den Untergebenen im Allgemeinen vorteilhaft. Auf die Vor- und Nachteile, die aus unterschiedlich ausgeprägten

² Vgl. Bakar & Mustaffa, o.D., S. 4.

³ Yukl, 2000, S. 117.

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Austauschbeziehungen resultieren, soll näher in Kapitel 2 eingegangen werden.

1.3 Ursprung und Wandel

LMX baut im Wesentlichen auf zwei bekannten Forschungsrichtungen bzw. Theorien auf. Zunächst lässt sich die sogenannte Social Exchange Theory nach Blau (1964) anführen. Ihr zufolge - wenn auch sehr selektiv unter dem Gesichtspunkt der für LMX bedeutsamen Aussagen - unterliegen soziale Beziehungen, vergleichbar mit ökonomischen, Kosten-Nutzen-Betrachtungen. Allerdings unterscheiden sie sich unter anderem dahingehend, dass soziale Beziehungen zum Empfinden insbesondere von Verpflichtung, sowie Dankbarkeit und Vertrauen führen ⁴ . Letzteres spielt gerade bei wiederholtem Austausch und somit tendenziell einer höheren Intensität im Rahmen von LMX eine große Rolle. Als zweiter Ursprung von LMX ist die Rollentheorie aufzuzeigen. Führt man sich erneut den Unternehmenskontext vor Augen, so ist es wohl leicht nachvollziehbar, dass vor allem der Vorgesetzte dem Untergebenen ein gewisses Maß an Erwartungen entgegenbringt. Diese Erwartungen sind in diesem Fall der Rolle „Untergebener“ zuzuschreiben. Der Untergebene wiederum hat in der Regel seine Rolle weitestgehend internalisiert. Nichtsdestotrotz gibt es auch bzw. gerade hier, in dieser sich in den Grenzen der Hierarchie abspielenden Zweierbeziehung, einen gewissen Spielraum - die individuelle Ausgestaltung, LMX.

Doch nicht nur ein Blick auf die Wurzeln von LMX, sondern ebenfalls die Betrachtung der Entwicklung dieser Theorie selbst, scheint für ein tieferes Verständnis nützlich zu sein. In den ersten Publikationen noch als Vertical Linkage Theory bezeichnet, veränderte sich bis heute nicht nur der Name, sondern es lässt sich gleichermaßen eine inhaltliche Weiterentwicklung feststellen ⁵ . So bilden zwar die „vertical dyads“, die hierarchischen Dyaden oder hierarchischen Zweierbeziehungen, weiterhin den Kern der Theorie, allerdings

⁴ Vgl. Greguras & Ford, 2006, S. 435.

⁵ Vgl. Myres, 2006, S. 294.

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kam mehr und mehr die Frage nach einer Wirkung oder einem Zusammenspiel in bzw. mit einem größeren organisatorischen Umfeld ins Spiel.

2. Rollen und Gruppen

2.1 Entwicklung

Nach der Entwicklung von LMX soll nun im Folgenden die Entwicklung der Rollen innerhalb der LMX Theorie untersucht werden. In der Literatur wird zur Erläuterung oftmals das Rollenentwicklungsmodell nach Graen & Scandura (1987) bzw. nach Graen & Uhl-Bien (1991) herangezogen. Dieses untergliedert den Entwicklungsprozess zunächst in drei verschiedene Phasen: die „initial testing phase“, sprich eine Art Austarierungsphase, die Wachstums- und die Reifephase.

In der ersten Phase werden Motive, Haltungen und Ressourcen des jeweiligen Gegenübers bewertet und gegebenenfalls kommt es bereits zu ersten Profilierungsversuchen oder „Machtspielchen“. ⁶ Diese sind in erster Linie vor dem Hintergrund zu sehen, dass in dieser ersten Phase neben der allgemeinen Einschätzung ebenfalls Rollenerwartungen aufgebaut werden, sofern diese nicht ohnehin ex ante vorhanden sind. ⁷ Wenn die hauptsächlich formalen Anforderungen erfüllt werden und das meistens gegebene Grundvertrauen in die andere Person nicht verletzt wurde, kann die nächste Phase erreicht werden, die Wachstumsphase. Hier wird das Austauschverhältnis insgesamt differenzierter und zeichnet sich durch die Entwicklung von Respekt, Loyalität und dem nun erarbeiteten gegenseitigen Vertrauen aus. Eine erneute Intensivierung, weitestgehend geteilte Werte und auch ein sehr hohes Maß an Engagement und Kommunikation werden als Anzeichen für die dritte Phase, die Reifephase, angesehen.

⁶ Vgl. Fairhurst, 1993; in: Fix & Sias, 2006, S. 36.

⁷ Vgl. Yukl, 2000, S. 118.