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INHALTSVERZEICHNIS

I.  Abkürzungsverzeichnis  4

II.  Abbildungsverzeichnis  5

1.  Aufbau der Arbeit  6

2.  Begriffsbestimmungen  8

2.1  Gesundheit  8

2.2  Krankheit  8

2.3  Betriebliches Gesundheitsmanagement.  9

2.4  Führungsstile und Führungsverhalten  9

3.  Grundlagen betrieblichen Gesundheitsmanagements in der Altenhilfe  11

3.1  Arbeitssicherheits- und Arbeitsschutzgesetze.  11

3.2  Ottawa-Charta der “World Health Organisation (WHO)  13

3.3  Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung  13

3.4  Maßnahmen des Arbeitgebers  14

3.4.1  Situation der Mitarbeiter und deren Maßnahmen.  15

3.4.2  Ursachen aus Sicht des Arbeitgebers  18

4.  Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren betrieblichen  

Gesundheitsmanagements   19

4.1  Führungsmanagement als Grundsatz betrieblichen  

Gesundheitsmanagements   19

4.1.1  Leitbild und Unternehmenskultur.  20

4.1.2  Führungsgrundsätze und -regeln.  23

4.2  Anforderungen und Rahmenbedingungen.  24

4.2.1  Gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung und Organisation  25

4.3  Schnittstellen zum Pflegemanagement.  28

4.3.1  Sach- und Personenaufgaben  29

4.4  Pflichten des Altenheims  30

5.  Ziele betrieblichen Gesundheitsmanagements.  31

5.1  Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter.  33

5.1.1  Kommunikation und Zusammenarbeit  34

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5.1.2  Organisation und Rahmenbedingungen  36

5.1.3  Senkung der Fehlzeitenrate und deren Kosten  37

5.1.4  Gesundes Verhalten der Mitarbeiter  38

5.2  Bedeutende Faktoren zu Problematiken operationaler  

Gesundheitsmanagementziele   39

6.  Maßnahmen zum Führungsmanagement zur Umsetzung des  

betrieblichen  Gesundheitsmanagements  44

6.1  Fachliche und soziale Mitarbeiterintegration  45

6.1.1  Abgrenzung von Tätigkeitsbereichen  48

6.1.2  Arbeitszeit  50

6.1.3  Weiterbildung  51

6.1.4  Hospitation  52

6.2  Auswirkungen eines veränderten Führungsmanagements  52

7.  Zusammenfassung  53

7.1  Resümee  56

8.  Literaturverzeichnis  60

9.  Anhang  63

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I. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung Abb. Auflage Aufl.

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin BauA

Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege BGW bezüglich Bzgl. beziehungsweise bzw. cirka ca.

Deutsche Angestellten Krankenkasse DAK das heißt d. h. Doktor Dr. et cetera etc. eventuell evtl. Hausleitung HL Herausgeber Hrsg. mit beschränkter Haftung mbH Nummer Nr. Personal Computer PC Professor Prof. Seite S. Sozialgesetzbuch SGB so genanntes sog. und u. unter anderem u. a. Vergleich Vgl. Wohnbereichsleitung WBL World Health Organisation WHO world wide web www. zum Beispiel z. B. Paragraf § Prozent % und &

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II.  Abbildungsverzeichnis  

1.  Abbildung: Körperliche Beschwerden  63

2.  Abbildung: Führungsverhalten der Vorgesetzten I  64

3.  Abbildung: Führungsverhalten der Vorgesetzten II  64

4.  Abbildung: Vier-Ohren-Modell Miteinander Reden  65

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1. Aufbau der Arbeit

Im Arbeitsalltag der Mitarbeiter aller Arbeitsbereiche in der Altenhilfe, sind die fachlichen, sozialen und emotionalen Anforderungen deutlich gestiegen. Gesetzliche Vorgaben fordern ein stetiges Qualitätsmanagement und die Bereitstellung von geeignetem Personal für eine aktivierende, an Bedürfnissen und Ressourcen von Pflegebedürftigen orientierte Betreuung. Die wachsenden fachlichen, körperlichen und seelischen Anforderungen, bei immer geringeren finanziellen und zeitlichen Ressourcen, stellen für Mitarbeiter eine zunehmende Belastung dar. Die Altenhilfe befindet sich zunehmend in einer schwierigeren Marktsituation. Aufgrund des demografischen Wandels und stetig zurückgehenden familiären Pflegepotenzials, wächst die Zahl derer, die auf professionelle individuelle Pflege angewiesen sind. So geraten die betreffenden Mitarbeiter, durch die verstärkte Zunahme altersverwirrter Bewohner und dem Anstieg behandlungspflegerischer Tätigkeiten, verstärkt unter Druck. Aufgrund dessen gehen Mehrarbeit, Stress und Überanstrengung häufig auf Kosten der Mitarbeitergesundheit. (Vgl. BGW- Report, 2003, S.4)

Die vorliegende Diplomarbeit beschäftigt sich, aufgrund der immensen Wichtigkeit der Gesunderhaltung und Erhaltung der Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern heute und in Zukunft durch eine gute Führung, etwas näher mit dem Bereich Führungsmanagement in der Altenhilfe, und wie ein verändertes Führungsmanagement zur Gesundheitsförderung der Mitarbeiter beitragen kann.

Eine im Jahr 2005, im Rahmen meines Pflegemanagementstudiums, durchgeführte empirische Studie in einem Altenheim mittlerer Größe eines Tendenzunternehmens, wurde, in einer im Januar 2006 von mir publizierten empirischen Studie im Diplomprüfungsfach „stationäre Altenhilfe“, der aktuelle Zustand der betrieblichen Gesundheitsförderung mittels einer Mitarbeiterbefragung in genauere Details erfasst und ausgewertet. Bei der Befragungsauswertung stellte sich ein zentraler Schwerpunkt, wie mangelndes Führungsmanagement der Leitungspersonen, heraus. Die Mitarbeiter waren mit dem Führungsverhalten ihrer Vorgesetzten u. a. der Wohnbereichsleitung und ihrer Hausleitung Pflege (Pflegedienstleitung und Heimleitung in einer Person) nicht zufrieden. Auf-grund der erfassten Unzufriedenheit, äußerten die Befragten, dass dies für sie auch Auswirkungen auf das Arbeitsverhalten und das Betriebsklima hätte. Dies drückte sich z. B. in einer hohen Krankheitsausfallrate der Pflegemitarbeiter, insbesondere der quali- fizierten examinierten Alten- und Krankenpflegekräfte aus. Ein Ausschnitt dieser Er-

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gebnisse, insbesondere die über das mangelnde Führungsmanagement der Leitungskräfte in der Altenhilfe und Auswirkungen auf die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern, werden in dieser Diplomarbeit speziell zum Thema gemacht. Es wird nachfolgend diskutiert werden, ob die Erhaltung der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern durch grundlegende Veränderung im Führungsmanagement erreicht werden kann.

Im ersten Teil werden verschiedene relevante Begriffsbestimmungen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement dargestellt.

Anschließend werden die nötigen Grundlagen zur betrieblichen Gesundheitsförderung im Altenheim näher erläutert und diskutiert. Es wird dargestellt, welche Gesetzesvorgaben unbedingt am Arbeitsplatz „Altenheim“ durch den Arbeitgeber umgesetzt sein sollten und welchen Anteil die Mitarbeiter daran haben. Zudem werden die veröffentlichten Ergebnisse der empirischen Befragung aus dem Jahr 2005 über die aktuelle Situation in der betrieblichen Gesundheitsförderung in Bezug auf Arbeitszufriedenheitspotentiale, Problemhäufigkeiten und Verbesserungspotenziale der Befragten näher dargestellt. (Vgl. BGW- Report, 2003, S.4)

Bereiche wie Führungsmanagement, Leitbild, Anforderungen, Schnittstellen zum Pflegemanagement sowie die Pflichten des Altenheimes werden unter den Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren des betrieblichen Gesundheitsmanagements werden hier eingehend diskutiert und dargestellt. Zudem werden die Auswirkung der Mitarbeiterzufriedenheit in Zusammenhang mit deren Gesundheit und Arbeitsfähigkeit näher erläutert. Zur weiteren Umsetzung werden anschließend detaillierte Maßnahmen zum Führungsmanagement erläutert. Diese erstrecken sich über die fachliche und soziale Integration von Mitarbeitern und deren Inhalten bis zur Darstellung von Auswirkungen eines veränderten Führungsmanagements.

Abschließend werden in der Zusammenfassung die wichtigsten Inhalte und Diplomarbeit wiedergegeben, die mit einem persönlichen Resümee beendet wird. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in der vorliegenden Arbeit ausschließlich die männliche Schreibweise verwendet.

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2. Begriffsbestimmungen

Im folgenden werden die für den Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements relevanten Begriffe Gesundheit, Krankheit, betriebliches Gesundheitsmanagement, Führung und Führungsverhalten näher definiert.

2.1 Gesundheit

Gesundheit wird in der Literatur unterschiedlich definiert. Gesundheit ist das Gegenteil von Krankheit. Sie wird als Abwesenheit von Krankheit bezeichnet. Die WHO - Definition beschreibt Gesundheit als Zustand mit vollständigem physischem, mentalem und sozialem Wohlbefinden. Sie wird auch als ein Zustand ohne Behinderung definiert. Es beschreibt die Fähigkeit, ein positives Selbstwertgefühl, positives seelisches wie körperliches Befinden und ein Netzwerk sozialer Bezüge zu unterhalten und herzustellen. (Vgl. JANCIK, 2002, S. 75)

„Gesundheit ist eine Fähigkeit zur Problemlösung und Gefühlsregulierung, durch ein positives seelisches und körperliches Befinden - insbesondere ein positives Selbstwertgefühl - und ein unterstützendes Netzwerk sozialer Beziehungen erhalten oder wiederhergestellt wird.“ (Zitat BADURA, HEHLMANN, 2003, S. 18)

2.2 Krankheit

Krankheit ist ein nicht normaler, regelwidriger, körperlicher, geistiger und oder seelischer Zustand. Es kann ein nicht normaler Zustand sein, der ohne Beeinträchtigung der normalen Lebensvorgänge einhergeht, der keine Leistungseinschränkungen und auch kein Leiden hervorruft. Krankheit ist in der Regel mit Leiden verbunden und bietet keine Vorteile. Sie gilt als Störung der biologischen Vorgänge im menschlichen Organismus, als gestörte körperliche Funktion oder als Störung durch krankmachende Wirkung äußerer Einflüsse. Sie wird unterschieden in eine subjektorientierte, befundorientierte und juristische Dimension. Durch diverse psychologische Erkenntnissen wurde der Begriff Krankheit als ein misslungener Versuch der Bewältigung eines in-trapsychischen Konflikts gedeutet. (Vgl. BEHR, 2005, S. 24 - 25)

„Krankheit beinhaltet mehr als nur körperliche Fehlfunktion oder Schädigung. Auch beschädigte Identität oder länger anhaltende Angst- oder Hilflosigkeitsgefühle müssen wegen ihrer negativen Auswirkungen auf das Denken, die Motivation und das Verhalten aber auch auf das Immun- und Herz-Kreislaufsystem als Krankheitssymptome begriffen werden.“ (Zitat BADURA, HEHLMANN, 2003, S. 19)

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2.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement

Mit dem Begriff betriebliches Gesundheitsmanagement verbindet sich die Botschaft, den Themenbereich Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter als Führungsaufgabe wahrzunehmen. Hierdurch lässt sich eine Verfolgung der potenziellen Ziele einer Kun-denorientierung, einer verbesserten finanziellen Situation und Mitarbeiterorientierung sicherstellen. Es dient dazu, dass die gesteigerte Kundenorientierung und die erhöhte Effizienz nicht auf Kosten der Mitarbeiter erzielt werden. (Vgl. MÜNCH, WALTER, BA- DURA, 2004,2. Aufl. S. 13) Betriebliches Gesundheitsmanagement ist die Gesamtheit aller Aktivitäten im Betriebsunternehmen zur Stärkung der gesunden Anteile bei den Mitarbeitern und in der gesamten Belegschaft. Dabei soll das betriebliche Gesundheitsmanagement insgesamt die Kosten für Arbeit senken, die Gesundheit und die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter erhalten. (Vgl. JANCIK 2002, S. 75)

2.4 Führungsstile und Führungsverhalten

Führung ist eine Dienstleistung und sie ist ein Dienst mit und durch andere. Daher muss sich Führung um eine Verhaltensqualität bemühen und an Qualitätskriterien messen lassen. Sie setzt jedoch eine gewisse Autorität voraus. Die Führungskraft mit ihrer jeweiligen Rolle muss von den Mitarbeitern akzeptiert werden. (Vgl. STROEBE, 1999, Band 3, S. 11)

Zum Führungsmanagement gehören u. a. Kenntnisse über verschieden Führungsstile, die ihre jeweiligen Auswirkungen auf die Situation des Unternehmens und deren Mitarbeitern haben. Bei den diversen Führungsstilen werden im Alltag verschiedene Stiltypen unterschieden und unterschiedlich angewandt.

Bei einem kooperativen Führungsstil werden die Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess über betriebliche Aktivitäten mit einbezogen und es wird gemeinsam entschieden. Die Aufgaben werden an die jeweiligen Personen delegiert und somit hat jeder seinen zugewiesenen Arbeitsbereich zu verantworten.

Im personenorientierten Führungsstil steht der Mensch im Mittelpunkt. Dabei achtet die Führungskraft insbesondere auf das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter, deren Wünsche und Bedürfnisse im Vordergrund stehen.

Beim karitativen Führungsstil steht die Befriedigung der zwischenmenschlichen Beziehungen im Vordergrund. Alles wird in und auf die Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeitern hin geplant. Es werden die Freiräume für den Mitarbeiter und das Vertrauen groß geschrieben.

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Daneben gibt es Führungskräfte, die einen autoritären Führungsstil praktizieren. Alle betrieblichen Aktivitäten werden den Mitarbeitern vorgegeben. Entscheidungsmöglichkeiten werden den Mitarbeitern gar nicht oder nur in sehr engen Grenzen ermöglicht. Der Vorgesetzte erwartet von seinen Mitarbeitern absoluten Gehorsam. Seine Anweisungen werden ohne Begründungen, Informationen und Kommentare den Mitarbeitern zur Arbeitsdurchführung gegeben. Von den Mitarbeitern werden sehr hohe Anforderungen verlangt bzw. vorausgesetzt.

Beim laissez-fairen Führungsstil stehen die niedergeschriebenen Regeln mit Mittelpunkt. Die Führungskraft hält sich dabei sehr zurück, agiert im Hintergrund. Die Vorschriften müssen bei diesem Stil genauestens eingehalten werden. Im bürokratischen Führungsstil werden Mitarbeiter nicht als Individuum behandelt, sondern Anordnungen und Vorschriften werden ihnen schriftlich übermittelt. Beim belohnenden Führungsstil wird die Höhe des Gehaltes bei den Mitarbeitern, nach der individuellen Leistung jedes Einzelnen berechnet. Durch eine korrekte, umgehende Verrichtung der Tätigkeiten werden die Mitarbeiter individuell belohnt. Bei einem patriarchalischen Führungsstil werden die Mitarbeiter wie seine Kinder be-handelt. Dieser gibt wohlwollend bis arrogant die benötigten Informationen an seine Mitarbeiter weiter und sieht diese nicht als selbstständig denkende Menschen. Im aufgabenorientierten Führungsstil stehen die Aufgaben im Mittelpunkt. Es wird besonders Wert auf die Aufgabenmenge gelegt. Langsame Mitarbeiter sollten mit Druck und Tadel angespornt werden. Die Mitarbeiter selbst haben keine Möglichkeit, darauf Einfluss zu nehmen.

In Tendenzbetrieben ist von der Führungskraft ein partizipativer - kooperativer Führungsstil gegenüber seinen Mitarbeitern mit einem Anteil an karitativem Führungsstil empfehlenswert. Mitarbeiter sollten in den Entscheidungsprozess mit einbezogen werden, wobei die mitmenschliche Beziehung im Mittelpunktstehen sollte. Der Mitarbeiter muss in seiner Ganzheit gesehen werden. In der Altenpflege ist ein richtiger Umgang mit eine von Pflegestufen der Bewohner abhängigen, knappen Personalressource sehr wichtig. (Vgl. GERTZ BARBARA, 2002, S. 110 - 111)

Als Führungsverhalten werden alle Verhaltensweisen bezeichnet, die auf eine zielorientierte Einflussnahme zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in oder mit einer strukturierten Arbeitssituation ausgerichtet sind. Beim Führungsverhalten unterscheidet man grundsätzlich die Beziehungsorientierung (Orientierung an den Mitarbeitern) von der Aufgabenorientierung (Orientierung an der Arbeitsleistung). Führungspersonen können

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mit ihrem Führungsverhalten gesundheitsfördernd, gesundheitsgefährdend oder krankheitsauslösend wirken. (Vgl. JANCIK, 2002, S. 82)

3. Grundlagen betrieblichen Gesundheitsmanagements in

der Altenhilfe

Eine Gesundheitsförderung bzw. ein betriebliches Gesundheitsmanagement zielt darauf ab, Menschen zu befähigen, größeren Einfluss auf die Erhaltung und Verbesserung ihrer Gesundheit zu nehmen. Dazu liefert eine 1986 verabschiedete „Ottawa - Charta zur Gesundheitsförderung“ die Grundlagen. Voraus gingen dabei fünf Prinzipien der Ge-sundheitsförderung: Sie umfasst die gesamte Bevölkerung in ihren alltäglichen Lebenszusammenhängen und zielt darauf ab, die Bedingungen und Ursachen von Gesundheit zu beeinflussen. Sie verbindet unterschiedliche, aber einander ergänzende Maßnahmen und Ansätze und bemüht sich besonders um eine konkrete und wirkungsvolle Beteiligung der Öffentlichkeit. Sie ist primär eine Aufgabe im Gesundheits- und Sozialbereich und keine medizinische Dienstleistung. (Vgl. FRANZKOWIAK, SABO, 1993, S. 79.) Gesundheitsförderung beinhaltet eine gesundheitspolitische Orientierung im Unternehmen des Gesundheitswesens sowie einen praktischen Handlungsansatz vor Ort. Hierbei werden Ziele verfolgt, wie Förderung gesunder Lebensweisen und Arbeitsbedingungen, Stärkung von Eigeninitiative und Selbsthilfe, gesundheitliche Chancengleichheit der Mitarbeiter, Mitarbeiterbeteiligung, Kooperationsentwicklung und Ressort übergreifende Vernetzung und Erprobung neuer, übergreifender Gesundheitsangebote. (Vgl. BLUM MARION, 2005, S. 5)

Betriebliches Gesundheitsmanagement integriert den Arbeitsschutz, die Arbeitsmedizin, die Arbeitssicherheit, den technischen Bereich und die Gesundheitsförderung. Es beinhaltet sowohl Schutz vor Krankheit / Unfälle und Abbau von Gesundheitsrisiken als auch die Schaffung und Stabilisierung gesundheitsförderlicher, organisatorischer und personaler Ressourcen. (Vgl. http://www.teamgesundheit.de/index.php?id=9) 14.03.2006

3.1 Arbeitssicherheits- und Arbeitsschutzgesetze

Ein Arbeitsbereich, der das betriebliche Gesundheitsmanagement betrifft, ist die Arbeitssicherheit. Sie gehört zum Bereich des Arbeitnehmerschutzrechts, insbesondere in den Bereich Betriebs- oder Gefahrenschutz. Das Arbeitsschutzgesetz legt einheitliche Grundvorschriften für Betriebe und für deren gesamten Arbeitsschutz fest. Der Arbeit- geber ist verantwortlich für den betrieblichen Arbeitsschutz und dessen Umsetzung.

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Weitere Gesetze zur Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes sind Arbeitssicherheitsgesetz, Gerätesicherheitsgesetz und deren Verordnungen sowie die Arbeitsstätten-verordnung, etc. (Vgl. KERRES, SEEBERGER, 2001, S. 401) Der Arbeitneh-mer soll an seinem Arbeitsplatz vor Gefahren für seine Gesundheit geschützt werden. Der Gesetzgeber hat in diesem Bereich Rahmenvorschriften erlassen, die durch Rechtsverordnungen konkretisiert werden. (Vgl. http://www. quality.De/lexikon arbeitssicherheit.htm, 31.03.2006) Der Fachbereich Arbeitsmedizin ist eine medizinische, vorwiegend präventiv orientierte Fachdisziplin, die sich mit der Untersuchung, Bewertung, Begutachtung und Beeinflussung der Wechselbeziehungen zwischen Anforderungen, Bedingungen und Organisation der Arbeit einerseits, sowie dem Menschen, seiner Gesundheit, Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit und seinen Krankheiten andererseits beschäftigt. (Vgl. http://www.uke.uni-hamburg.de/studiengaenge/medizin/downloads/zg-studierende/QB_Praev_Gf

_Arbeitsmedizin_Hartmann.pdf, 04.04.2006)

Ziel einer wirksamen Gesundheitsvorsorge am Arbeitsplatz ist es, die Gesundheit zu erhalten und zu fördern, aus dem Arbeitsleben resultierende schädliche Einflüsse zu verhindern, Krankheiten und Gesundheitsschäden früh zu erkennen sowie eine berufliche Wiedereingliederung nach länger dauerndem krankheitsbedingtem Ausfall zu ermöglichen. Die hierauf ausgerichteten Bemühungen der Arbeitsmedizin haben insbesondere vor dem Hintergrund neuer rechtlicher Grundlagen an Bedeutung gewonnen. Angesichts zunehmender Erkenntnisse über eine Vielzahl von Faktoren, die arbeitsbedingte Erkrankungen beeinflussen, hat sich die Arbeitsmedizin in den letzten Jahrzehnten zu einer vierten Säule im Gesundheitswesen entwickelt.

Bzgl. des Arbeitsschutzes bestehen konkrete Pflichten auf Basis von Rechtsgrundlagen, die sanktionsgebunden sind. Der Arbeitsschutz bezieht sich auf die betriebliche Sphäre und hat einen pathogenetischen Ansatz. Die betriebliche Gesundheitsförderung hingegen hat offene Rahmenvorschriften, die auf freiwilligen Aktionen des Arbeitgebers basieren. Hier wird ein salutogenetischer Ansatz verfolgt, der einen sozialkompensatorischen Auftrag hat und neben der betrieblichen Sphäre auch das private Umfeld mit einbezieht.

Institutionelle Akteure im Arbeitsschutz sind Arbeitgeber mit betrieblichen Experten, Arbeitsschutzbehörden sowie Unfallversicherungsträger. Berufsgruppen, die sich mit dem Arbeitsschutz befassen, sind Techniker und Arbeitsmediziner. Die institutionellen Akteure der betrieblichen Gesundheitsförderung sind Arbeitgeber mit betrieblichen Experten sowie die Krankenkassen. Des Weiteren sind es Berufsgruppen, die sich mit die- sem Thema befassen, wie Betriebsärzte, Sozial-, Sport- und Ernährungswissenschaftler

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etc., ein Ausschuss sowie eine ständige Konferenz. (Vgl. http://www. bundesaerztekam-mer.de/30/Arbeitsmedizin/020Gesundheitsfoerderung.html) 04.04.2006)

Die fachliche Unterstützung des Arbeitgebers ist durch die Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit im Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit geregelt. Damit soll sichergestellt werden, dass die arbeitsmedizinischen und sicherheitstechnischen Erkenntnisse mit einem hohen Wirkungsgrad umgesetzt werden. (Vgl. KERRES, SEEBERGER, 2001, S. 401)

3.2 Ottawa-Charta der “World Health Organisation” (WHO)

Nach der Ottawa - Charta der WHO von 1986 wird Gesundheitsförderung/ Gesundheitsmanagement folgendermaßen erläutert: „Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl Einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. verändern können. In diesem Sinne ist die Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens zu verstehen und nicht als vorrangiges Lebensziel. Gesundheit steht für ein positives Konzept, das in gleicher Weise die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit ebenso wie die körperlichen Fähigkeiten betont. Die Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt deshalb nicht nur im Gesundheitssektor, sondern in allen Bereichen der Politik und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden.“ (Vgl. BADURA, HEHLMANN, 2003, S. 13)

3.3 Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung

Die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung der Europäischen Union gibt grundsätzliche Rahmenvorgaben für Unternehmen, Arbeitgeber, Institutionen bzgl. der auszuführenden betrieblichen Gesundheitsförderung, sowie deren Ziele und Auswirkungen wieder. Diese sollen möglichst vom Arbeitgeber umgesetzt und durchgeführt werden. Übertragen auf die Altenpflegebetriebe bedeutet dies, eine integrative und koordinierte Betrachtung und Umsetzung von Arbeits- und Gesundheitsschutz, von betrieblichem Umweltschutz und Gesundheitsförderungsangeboten. Zudem sind Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung, der Flexibilisie- rung der Arbeitszeit und anderer Ansätze zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf