[...] Dagegen herrscht heutzutage im Managementbereich oft Armut an
emotionalen Kontakten und es fehlt an einem ständigen Austausch mit den Mitarbeitern
und somit auch an Rückmeldung über das tägliche Handeln und Verhalten als
Führungskraft. Gerade in solchen Konfliktsituationen versucht der Mensch, Halt und
Orientierungssysteme zu finden. Vor diesem Hintergrund entstanden gerade in den letzen
Jahren sowohl im wirtschaftlichen wie auch privaten Bereich Beratungssysteme,
publizierte Ratgeber oder Selbsthilfegruppen, mit dem Ziel der Reflexion des eigenen
Verhaltens und Handelns und um sich über sich selbst, über sein Leben und sein
Beziehungsgefüge zu anderen auszutauschen. „Bei Durchsicht einschlägiger
Publikationen fällt hier bislang eine gewisse Diffusität und Uneinheitlichkeit in der
Begriffsverwendung auf“ (Schreyögg, S. 7). Die kaum noch überschaubaren
Seminarangebote und deren Versprechen, die Effektivität des Arbeitslebens zu steigern,
kennen keine Grenzen mehr. Doch viele Betriebe mussten auch erkennen, dass alleinige
Seminarbesuche nicht ausreichend waren, die Arbeitsqualität zu steigern und somit wurde
verstärkt zu externen/internen Beratern gegriffen, um den direkten Praxis- und
Unternehmensbezug herzustellen.
Coaching ist nur eine Form der Beratung und somit auch eine Form der personalen
Weiterbildung und hat in den letzten Jahre viel Aufmerksamkeit und Resonanz erzeugt.
Entsprechend hoch ist die Anzahl der Publikationen in den letzten Jahren, die sich sowohl
mit dem Begriff wie auch mit den unterschiedlichsten Konzeptionen beschäftigen. Doch
die Forschungsarbeit zu diesem Thema war bis vor wenigen Jahren noch rar. Somit gibt es
auch bis heute kaum Studien zur Wirksamkeit des Coaching- Prozesses. Erst in den
letzten Jahren versuchen auch verstärkt Wissenschaftler sich mit der Beratungsform
Coaching aueinanderzusetzen. In meiner Seminararbeit werde ich mich mit den Grundzügen des Coachingsprozesses
beschäftigen. Mir ging es vor allen Dingen darum, den Coaching Begriff enger zu fassen, genauer definieren zu können und ihn anhand von neuer Literatur auf Effektivität und
Effizienz zu überprüfen. Dazu werde ich mich nicht nur auf den Prozess an sich
konzentrieren, sondern auch meinem Blick auf die Rahmenbedingungen, wie die Anlässe
eines Coachingprozesses, Qualifikationen des Coachs und die verschiedenen Formen des
Coachings werfen, um die ganze Reichweite dieses Begriffs einer kritischen Überprüfung
zu unterziehen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Der Coaching- Begriff
3. Anlässe von Coaching
3.1. Übernahme von neuen Aufgaben und Problemen
3.2. Coaching als Wahrnehmenserweiterung
3.3. Coaching als Stressbewältigung
3.4. Coaching als Instrument von widersprüchlichen Konflikten
3.5. Krisen und Umbrüche
4. Der Ablauf von Coaching
4.1. Der Beratungsbedarf
4.2. Das erste Kennenlernen
4.3. Der Vertragsschluss
4.4 Klärung der Ausgangssituation
4.5. Die Zielformulierung
4.6 Interventionen
4.7. Evaluation
4.8. Abschluss der Beraterbeziehung
5. Qualitätskriterien
6. Die Rolle des Coachs
6.1. Der externe Coach
6.2. Der interne Coach
6.3. Das Vorgesetztencoaching
7: Settings von Coaching
7.1. Einzel- Coaching
7.2. Gruppen- Coaching
7.3. Team- Coaching
8. Ziele von Coaching
9. Probleme und Grenzen des Coaching
10. Schlussbemerkung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Das Hauptziel der Arbeit besteht darin, den Coaching-Begriff wissenschaftlich präziser zu fassen und diesen anhand aktueller Literatur kritisch hinsichtlich seiner Effektivität und Effizienz als Form der personalen Weiterbildung zu hinterfragen.
- Grundlagen des Coaching-Prozesses und Abgrenzung zu anderen Beratungsformen.
- Anlässe, struktureller Ablauf und Qualitätskriterien eines professionellen Coachings.
- Unterscheidung verschiedener Rollenkonstellationen (externer Coach, interner Coach, Vorgesetztencoaching).
- Differenzierung der Settings in Einzel-, Gruppen- und Teamcoaching.
- Kritische Reflexion der Möglichkeiten, Grenzen und Probleme des Coachings in der beruflichen Praxis.
Auszug aus dem Buch
4. 5. Die Zielformulierung
“Die Einzelberatung passt sich der (…)üblichen Denkweise auch dadurch an, dass sie sich einer vorab formulierten Zielvorstellung zu verpflichten sucht. Die steht zwar im Widerspruch zu der divergenten und kaum prognostizierbaren Arbeitsweise personenzentrierter Beratung, (...) ist aber ein Tribut an die Gewohnheiten der Zielgruppe (Looss, S. 95).
Die Schwierigkeit eines zielgerichteten Vorgehen besteht im prozesshaften Charakter eines Coachingprozesses, d. h. , es kann ständig zu unerwarteten Zwischenfällen kommen, neue Probleme können in Erscheinung treten und letztendlich müssen die Zielvorstellungen des Klienten auch auf Objektivität und Realitätsverzerrung hin überprüft werden. Für den Klienten jedoch stellt das Arbeiten mit Zielvorstellungen ein konkretes Vorgehen dar und einen Anhaltspunkt, nach dem er sich richten kann und auf das er hinarbeiten kann. Als wichtigstes Hilfsmittel beider Parteien, um auf einen gemeinsamen Nenner zu kommen, gilt hier die Sprache. Ohne eine intakte Kommunikation kann es zu Missverständnissen kommen, die den Prozess erschweren, verlängern oder zum Scheitern bringen könnten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den steigenden Bedarf an Beratungsformen im Berufsalltag aufgrund wachsender Leistungsanforderungen und definiert Coaching als eine Form der personalen Weiterbildung.
2. Der Coaching- Begriff: Hier wird der Coaching-Begriff von der Psychotherapie abgegrenzt und als interaktiver, personenzentrierter Beratungsprozess definiert, bei dem die Eigenverantwortung des Klienten im Vordergrund steht.
3. Anlässe von Coaching: Das Kapitel analysiert diverse Gründe für Coaching, wie berufliche Krisen, Wahrnehmungsdefizite, Stressbelastungen oder den Umgang mit widersprüchlichen Anforderungen in Führungspositionen.
4. Der Ablauf von Coaching: Dieser Abschnitt erläutert die Phasen des Coaching-Prozesses, beginnend bei der Bedarfsanalyse und dem Vertragsschluss bis hin zur Zielformulierung, den Interventionen, der Evaluation und dem Abschluss.
5. Qualitätskriterien: Hier werden notwendige Standards wie Freiwilligkeit, Vertraulichkeit, neutrale Haltung des Beraters und die fachliche Qualifikation des Coachs als essenzielle Qualitätsmerkmale erarbeitet.
6. Die Rolle des Coachs: Dieses Kapitel vergleicht die Rollen und Auswirkungen von externen Beratern, internen Coaches und dem Vorgesetztencoaching auf den Beratungserfolg.
7: Settings von Coaching: Das Kapitel differenziert zwischen den drei Anwendungsformen Einzel-Coaching, Gruppen-Coaching und Team-Coaching sowie deren spezifischen Stärken und Herausforderungen.
8. Ziele von Coaching: Es wird die zentrale Zielsetzung des Empowerments sowie die Humanisierung der Arbeit als übergeordnete Ziele des Coaching-Prozesses dargelegt.
9. Probleme und Grenzen des Coaching: Hier werden Gefahren wie Abhängigkeitsverhältnisse zwischen Coach und Klient, mangelnde Objektivität sowie die Grenzen des Coaching-Ansatzes bei psychischen Erkrankungen kritisch beleuchtet.
10. Schlussbemerkung: Die Autorin resümiert die Schwierigkeit einer objektiven wissenschaftlichen Beurteilung von Coaching und fordert eine intensivere Evaluation zur Professionalisierung des Instruments.
Schlüsselwörter
Coaching, Personalentwicklung, Beratungsprozess, Führungsarbeit, Effektivität, Effizienz, Empowerment, Coaching-Settings, Coaching-Qualität, Rollenkonstellation, Einzelcoaching, Teamcoaching, Selbsterfahrung, Interaktivität, Eigenverantwortung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Funktionsweise und Anwendung von Coaching als Instrument der personalen Weiterbildung im beruflichen Kontext, wobei ein besonderer Fokus auf die kritische Überprüfung von Effektivität und Effizienz gelegt wird.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themenfelder umfassen den theoretischen Coaching-Begriff, die praktischen Anlässe für Coachings, die methodische Struktur des Ablaufes, verschiedene Settings sowie die Rollenverteilung zwischen Coach und Klient.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, den Coaching-Begriff präzise zu definieren und den Prozess anhand neuer Literatur kritisch zu evaluieren, um zu prüfen, unter welchen Bedingungen Coaching als professionelles und effektives Weiterbildungsinstrument fungieren kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, in der existierende theoretische Konzepte, Handbücher (z.B. von Christopher Rauen) und fachwissenschaftliche Definitionen zusammengetragen und einer kritischen Reflexion unterzogen werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden der Ablauf, die Qualitätsstandards, die verschiedenen Rollenbilder und Settings von Coaching detailliert beschrieben und deren Auswirkungen auf die Problemlösungskapazität des Klienten analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Coaching-Prozess, Empowerment, Rollenkonstellation, Effektivität und Eigenverantwortung charakterisiert.
Warum ist die Abgrenzung zur Psychotherapie so wichtig?
Die Abgrenzung ist essenziell, da Coaching den Fokus explizit auf den beruflichen Alltag und die Handlungsfähigkeit richtet, während die Psychotherapie sich primär mit der Behandlung psychischer Störungen und tieferliegender Probleme befasst.
Weshalb wird das Vorgesetztencoaching kritisch gesehen?
Das Vorgesetztencoaching wird als problematisch eingestuft, da die Vermischung von Vorgesetztenfunktion und Beratungsrolle das notwendige Vertrauensverhältnis, die Freiwilligkeit sowie die Neutralität des Beraters gefährden kann.
- Quote paper
- Isabelle Greibich (Author), 2002, Die Funktionsweise des Coachingprozesses als eine Form der personalen Weiterbildung unter kritischer Berücksichtigung von Effektivität und Effizienz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/16939
