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Abbildungsverzeichnis   3

1  Einführung zum Thema - Arbeitsklimabarometer 2008  4

2  Erklärung wesentlicher Begriffe  4

2.1  Motiv und Motivation  4

2.2  Intrinsische und Extrinsische Motivation  5

2.3  Flow Effekt  5

2.4  Inhalts- und Prozesstheorien.  6

3  Motivationstheorien  7

3.1  Bedürfnispyramide nach Maslow  7

3.2  Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg.  8

3.3  Vrooms VIE-Theorie  10

3.4  Porter und Lawler  11

4  Praxisbeispiel  13

4.1  Beschreibung des Unternehmens  13

4.2  Beschreibung der Person und Ausgangssituation  13

4.3  Analyse des Praxisbeispiels anhand der Motivationstheorien  15

4.4  Möglichkeiten und Empfehlungen zur Steigerung der Motivation  18

4.4.1  Mitarbeitergespräch / Potenzialbeurteilung  18

4.4.2  Aufstiegschancen innerhalb des Unternehmens  20

4.4.3  Job Rotation - Job Enlargement - Job Enrichment.  22

5  Fazit.  23

6  Literaturverzeichnis  24

Abbildungsverzeichnis   

Abb.  1: Das Flow-Modell (nach Csikszentmihalyi, 1975)  

Abb.  2: Die MASLOW´sche Bedürfnispyramide  

Abb.  3: Einflussfaktoren auf Arbeitseinstellungen nach Herzberg  

Abb.  4: Vergleich Maslow und Herzberg  

Abb.  5: Zusammenhang zwischen Valenz, Erwartungen und Instrumentalität  

in  der VIE-Theorie  

Abb.  6: Motivationsmodell von Porter/Lawler  

Abb.  7: Die Beziehung zwischen Fehlzeiten der Mitarbeiter und der  

von  ihnen angenommenen Möglichkeit, mit dem Vorgesetzten über  

wichtige  Probleme sprechen zu können  

Abb.  8: Die Wirkung von Aufstiegserwartung und Aufstieg auf die  

Zufriedenheit   

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1 Einführung zum Thema - Arbeitsklimabarometer 2008

Initiative und Einsatz am Arbeitsplatz - Die Ergebnisse des Arbeitsklima-Barometer 2008 des IFAK Instituts sind erschreckend - „Nur noch 12 Prozent der Beschäftigten fühlen sich ihrem Arbeitgeber gegenüber verpflichtet und sind mit Motivation und Engagement bei der Arbeit.“ (IFAK 2008)

Motivation der Mitarbeiter wird oft als entscheidender Faktor für die Produktivität und den Erfolg eines Betriebes angesehen. Die Studie zeigt jedoch, dass es nicht selbstverständlich ist, dass Arbeitnehmer engagierte Arbeitsleistungen erbringen. Verschiedenste Faktoren beeinflussen Mitarbeiter in ihrem Verhalten. Es ist deshalb für ein Unternehmen enorm wichtig, dass es die Beweggründe der Angestellten kennt, sie interpretieren kann sowie Instrumente beherrscht, um einer fehlenden Leistungsbereitschaft entgegenzuwirken und somit die Arbeitsproduktivität zu steigern.

In meiner Hausarbeit „Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis“ werden zunächst wesentliche Begriffe definiert, bevor vier ausgewählte Motivationstheorien vorgestellt werden. Im vierten Kapitel wird ein Fallbeispiel aus der Praxis erläutert und dieses anschließend auf Basis der theoretischen Motivationsmodelle analysiert.

Ferner zeige ich im letzten Abschnitt Möglichkeiten und Handlungsempfehlungen auf, um die Motivation der im Praxisfall dargestellten Mitarbeiterin zu verbessern.

2 Erklärung wesentlicher Begriffe 2.1 Motiv und Motivation

Der Begriff Motiv leitet sich aus dem lateinischen Wort „movere“ ab und bedeutet wörtlich übersetzt „bewegen“. Es „bezeichnet die Bereitschaft einer Person, auf eine gegebene Situation in einer spezifischen Weise zu reagieren. Insbesondere umfassen Motive gewisse Handlungsziele der Person.“ (JOST 2008: 66) Ein Motiv ist der Beweggrund für menschliches Verhalten und basiert auf einem Mangelempfinden der Person.

Motivation ist die Summe der Motive und beschreibt „die Bereitschaft, eine besondere Anstrengung zur Erfüllung der Organisationsziele auszuüben, wobei die Anstrengung die Befriedigung individueller Bedürfnisse ermöglicht.“ (STRUNZ 2007: 41)

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2.2 Intrinsische und Extrinsische Motivation

Es lassen sich zwei unterschiedliche Arten von Motivation unterscheiden, die intrinsische und die extrinsische.

Eine intrinsische Motivation liegt vor, wenn die Bedürfnisbefriedigung bereits unmittelbar aus der gewählten Verhaltensweise zur Bedürfnisbefriedigung erfolgt. (vgl. RUMPF 1991: 132) Die Anregung kommt von innen. Beispiele:

- Möglichkeit zur Selbstverwirklichung - Interessanter Arbeitsinhalt

Bei der extrinsischen Motivation hingegen erfolgt der Anreiz von außen und dient einer mittelbaren oder instrumentellen Bedürfnisbefriedigung. Auf den Beruf bezogen ist ein Mitarbeiter dann extrinsisch motiviert, wenn die unmittelbare Bedürfnisbefriedigung außerhalb des Arbeitsplatzes gesucht wird. Dabei ist Geld fast immer Mittel zum Zweck. (vgl. FREY/OSTERLOH 2002: 24) Beispiele: - Gehalt - Anerkennung - Status

2.3 Flow Effekt

Der Flow Effekt wurde 1975 von Mihaly Csikszentmihalyi entdeckt und beschreibt das „Einswerden des Menschen mit seinem Handeln“ (ROSENSTIEL 2001: 64). Diesen Zustand erreicht ein Mitarbeiter, wenn die Anforderungen der Arbeitsstelle genau den individuellen Fähigkeiten und Neigungen entsprechen, die Beanspruchung also optimal ist. Merkmale sind: - intensive Hingabe an die Tätigkeit - Vergessen der Umwelt - Handlung ohne bewusste Anstrengung

Sind die Herausforderungen nicht auf die Fähigkeiten zugeschnitten, kommt es im extremsten Fall zu einer Stresssituation des Arbeitnehmers, die Demotivation nach sich zieht. Die folgende Abbildung veranschaulicht den Flow Effekt.

Abb. 1: Das Flow-Modell (nach Csikszentmihalyi, 1975) (vgl. ROSENSTIEL 2000: 360)

2.4 Inhalts- und Prozesstheorien

Die bekanntesten Vertreter der Motivationstheorien lassen sich im Wesentlichen in zwei Klassen, den Inhalts- und den Prozesstheorien, unterteilen. Inhaltstheorien versuchen zu erklären, welche spezifischen Faktoren das Individuum zur Arbeit motivieren. Sie analysieren Motive, Bedürfnisse und Ziele der Menschen.

Zu den Vertretern dieser Klasse gehören: - die Bedürfnispyramide nach Maslow - die ERG-Theorie von Alderfer - McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse - die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg - das Modell der Arbeitscharakteristika

Die Prozesstheorien fragen danach, wie ein bestimmtes Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters energetisiert, gerichtet und beendet wird und warum Mitarbeiter bestimmte Verhaltensweisen wählen, um die gewünschten Ziele zu erreichen. Im wesentlichen gehören hierzu: - VIE-Theorie von Vroom - Modell von Porter und Lawler (vgl. WEINERT 2004: 190 ff)