Abbildungsverzeichnis   IV

Abk  ürzungsverzeichnis  V

1  Einleitung.  1

1.1  Ausgangssituation und Problemstellung  1

1.2  Ziel der Arbeit  1

1.3  Aufbau und Struktur der Arbeit  2

2  Personalgewinnung  2

2.1  Ziele und Aufgaben der Personalgewinnung.  2

2.2  Methoden der Personalgewinnung.  4

2.2.1  Überblick  4

2.2.2  Interne Personalgewinnung  4

2.2.3  Externe Personalgewinnung  5

3  Ausgewählte Methoden der Personalgewinnung im Internet.  7

3.1  Einleitende Gedanken  7

3.2  Recruiting-Trends 2010  8

3.3  Die eigene Unternehmenswebsite  9

3.3.1  Beschreibung und Ziel.  9

3.3.2  Erfolgsfaktoren für Stellenanzeigen auf der Unternehmens-Website.  10

3.3.3  Vor- und Nachteile  11

3.4  Stellen- bzw. Jobbörsen im Internet  13

3.4.1  Beschreibung und Ziel.  13

3.4.2  Erfolgsfaktoren für Jobbörsen, Anzeigen und  

Unternehmenspr  äsentationen  14

3.4.3  Der Weg zur geeigneten Stellenbörse.  14

3.4.4  Die Personensuche in den Stellen- bzw. Jobbörsen.  15

3.4.5  Vor- und Nachteile  16

3.5  Social-Media-Plattformen.  18

3.5.1  Überblick  18

3.5.2  Geschäftliche Social-Media-Plattformen.  18

3.5.3  Freizeitorientierte Netzwerke, Beispiel Facebook  20

3.5.4  Vor- und Nachteile  21

4  Beurteilung der Arbeitgeberseite von www.monster.de  23

4.1  Einleitende Daten.  23

4.2  Grundlegender Aufbau der Rekrutierungsplattform.  24

4.3  Vor- und Nachteile von Monster als Rekrutierungsplattform  27

4.3.1  Vorteile  27

4.3.2  Eher nachteilige Kriterien.  32

4.3.3  Zusammenfassende Beurteilung der Plattform  33

II

5 Zusammenfassung und Fazit ................................................................. 34 Anhang.........................................................................................................VI Literaturverzeichnis................................................................................ XXXI

III

Abbildungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Startseite der Arbeitgeberplattform von Monster ................................................ 24 Abbildung 2: Anteile der in verschiedenen Recruiting-Kanälen veröffentlichten

Abbildung 3: Anteile der in verschiedenen Recruiting-Kanälen veröffentlichten

Abbildung 4: Anteile der über verschiedene Recruiting-Kanäle vorgenommenen

Abbildung 5: Anteile der über verschiedene Recruiting-Kanäle vorgenommenen

Abbildung 6: Zufriedenheit mit dem über verschiedene Recruiting-Kanäle

Abbildung 7: Zufriedenheit mit dem über verschiedene Recruiting-Kanäle

Abbildung 8: Eingeschätztes Kosten-Nutzen-Verhältnis bei der Schaltung von

Abbildung 9: Nutzung von Informationskanälen von Bewerbern für die aktive

Abbildung 10: Nutzung von social media von Unternehmen für die aktive

Abbildung 11: Nutzerstruktur der Arbeitgeberplattform der Jobbörse Monster......................... XX

IV

Abkürzungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

CAN Career Ad Network E Elektronic (elektronisch) IRC Internet Relay Chat (ein Internetdienst) IT Informationstechnologie HR Human Resources (Humankapital, Mitarbeiter) WWW Word Wide Web (ein Internetdienst)

V

1 Einleitung

1.1 Ausgangssituation und Problemstellung

In Zeiten rasanten technischen Fortschritts, einer immer kürzer werdenderen Halbwertzeit des Wissens und zunehmender Globalisierung werden die Anforderungen an das Personal in Organisationen, Einrichtungen und Unternehmen immer höher. Das zieht die Notwendigkeit größerer Flexibilität in betrieblicher, fachlicher und persönlicher Hinsicht an Organisationen, Einrichtungen, Unternehmen nach sich. Hinzu kommt, dass aufgrund des demografischen Wandels die Auswahl an jungen Arbeitnehmern, insbesondere im hochqualifizierten Bereich, tendenziell immer geringer wird. Daneben ist der Weg zur Suche in die ganze Welt offen. Dies verlangt von den Unternehmen neue Strategien (Denk- und Vorgehensweisen), um bei Bedarf neue Arbeitnehmer für sich gewinnen zu können. Hier müssen die Unternehmen aktiv vorgehen, z. B. mit Personalmarketing und Öffentlichkeitsarbeit. Sie müssen präsent sein, nach Möglichkeit einen positiven Wiedererkennungswert haben, unverwechselbar und vor allem attraktiv für potentielle Arbeitnehmer sein. In diesem Zusammenhang gilt es, neben der Bindung guter und wertvoller Mitarbeiter und der Mitarbeitergewinnung aus den eigenen Reihen, die Möglichkeiten einer effizienten und effektiven Mitarbeitergewinnung möglichst breit zu nutzen, um die für die Stelle und das Unternehmen passenden Mitarbeiter zu finden. Das Internet scheint dafür immer mehr ein geeignetes Medium zu sein, indem es neue und schnellere Kommunikationswege bietet, über die auch Personal gewonnen werden kann. Neben einem langfristig planmäßigen Aufbau von Führungs- und Nachwuchskräften über z. B. soziale Online-Netzwerke, kann es auch für kurzfristig zu beschaffendes Personal, beispielsweise über die eigene Unternehmens-Website oder Jobportale, genutzt werden. Um auf dem schwer umkämpften Markt der Personalgewinnung keine Fehlentscheidungen zu treffen, ist es wichtig, von Anfang sehr gezielt und sorgfältig, aber auch effizient vorzugehen.

1.2 Ziel der Arbeit

Ziel dieser Arbeit ist es, ausgewählte Methoden der Gewinnung von Mitarbeitern über das Internet aus Unternehmenssicht zu untersuchen. Es gilt, die Fragen zu beantworten, wie sinnvoll und wirtschaftlich die Rekrutierung von Personal über ausgewählte Plattformen im Netz ist. Mit Plattformen im Netz sind die Methoden der Mitarbeitergewinnung - Netzwerke, Jobpor-

1

tale, Firmenwebsites u. a. m. - gemeint. Es wird die Frage beantwortet, welche Vor- und Nachteile die Personalgewinnung anhand der in dieser Arbeit ausgewählten Methoden bietet.

1.3 Aufbau und Struktur der Arbeit

Die Arbeit ist folgendermaßen gegliedert.

Im ersten Kapitel werden die Ausgangssituation und Problemstellung, das Ziel der Arbeit und der Aufbau der Arbeit dargestellt.

Im Kapitel zwei werden Ziele und Aufgaben der Personalgewinnung vorgestellt und kurz beschrieben. Dabei wird vor allem auf die Wege der Mitarbeiterbeschaffung eingegangen. Im Kapitel drei wird zu Trends der Personalsuche und insbesondere zu drei ausgewählten Methoden im Internet recherchiert. Unter den ausgewählten Methoden sind vor allem Stellenanzeigen auf den der eigenen Firmenwebsite, in Jobportalen und geschäftlichen Netzwerken zu verstehen. Diese Plattformen werden beschrieben, ihre Strukturen - soweit möglich - dargestellt und Vor- und Nachteile erläutert.

Im Kapitel vier wird, ergänzend zum Kapitel drei, das Jobportal Monster untersucht und beurteilt.

Das Kapitel fünf fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und schließt mit einem kurzen Fazit zum Thema der Arbeit ab.

2 Personalgewinnung

2.1 Ziele und Aufgaben der Personalgewinnung

Unter Personal sollen die zur Leistungserbringung eingesetzten, bezahlten Mitarbeiter eines Unternehmens verstanden werden. Neben der Bezeichnung Personal werden auch ähnliche Begriffe wie z. B. Mitarbeiter benutzt.

Der Begriff Personalgewinnung wird in der Literatur wenig verwendet; mehrheitlich werden Begriffe wie Personalbeschaffung, Personalrekrutierung, aber auch Personalmarketing usw. verwendet. Die Gewinnung oder auch Beschaffung von Personal ist diesen Begriffen jeweils (auch) verankert. Es soll im Folgenden überwiegend von Personalgewinnung gesprochen werden, da hier die menschliche Komponente und Leistung bei der Gewinnung von Personal, die von Personal erbrachte Arbeit an sich und die damit verbundene Wertschätzung des Menschen am besten zum Ausdruck kommt. Der Begriff Personalbeschaffung wird diesem An-

2

spruch nicht gerecht; trotzdem wird auf diesen bezüglich der Definition zurückgegriffen, weil er in der Literatur am häufigsten zu finden war und er mit der Personalgewinnung im Sinne der Literatur gleichgesetzt werden kann.

Voraussetzung für die Personalgewinnung ist der im Unternehmen ermittelte Personalbedarf, der sich aus der Differenz von Personalbestands- und Personalbedarfsplanung ergibt. Ist eine personelle Unterdeckung vorhanden, so ist der Personalbedarf nach Anzahl und Anforderungen des benötigten Personals, dem Einsatzort, dem geeigneten Zeitpunkt für die nachgefragte Funktion zu marktgerechtem und leistungsorientiertem Einkommen zu ermitteln und das Personal entsprechend zu beschaffen. 1

Ob, über welche Wege und wie Personal gewonnen wird, hängt in erster Linie von der Strategie des Unternehmens ab. Wird Personal ad hoc zur Überbrückung von Engpässen benötigt oder wird es langfristig mit Blick auf die Zukunft, z. B. für ausscheidende Mitarbeiter in Führungspositionen, gesucht? Ferner sind die Interessen der betrieblichen Anspruchsgruppen im gegebenen Maße zu berücksichtigen und die Beobachtung der Arbeitsmärkte erforderlich. ² Ist die Entscheidung durch die Unternehmensleitung gefallen, Personal zu gewinnen, sind die Personalbeschaffungsmärkte zu analysieren, abzugrenzen und Mittel und Methoden sowie Maßnahmen zur effektiven und effizienten Gewinnung von Personal festzulegen. Ziel ist es, das Personal mit den gewählten Mitteln und Methoden bei hoher Reichweite und geringen Streuverluste - im optimalen Fall zielgenau - zu erreichen. Ein nicht zu unterschätzender Faktor ist in diesem Zusammenhang das Personalmarketing. Die Verbesserung der Personalgewinnung hat zum Personalmarketing geführt. Durch Werbung und public relations wird das eigene Unternehmen dem potenziellen Bewerber angepriesen. ³ Es ist heute ein nicht zu unterschätzendes Instrument, wertvolle Mitarbeiter zu binden, aber auch neue zu gewinnen, da sich diese oft nicht nur für eine Stelle, vielmehr auch für ein Unternehmen und eine Karriere entscheiden. Deshalb wird es in dieser Arbeit explizit, auch an anderer Stelle, erwähnt. Ziel der Personalgewinnung ist die Beseitigung der personellen Unterdeckung in quantitativer, qualitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht unter Berücksichtigung der Wirtschaftlichkeit, Ren-

¹ vgl.Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite 134

² vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite 134f.

³ vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite 5

3

tabilität und menschlichen Erwartungen (Sicherheit, Zufriedenheit) im Unternehmen, damit es erfolgreich tätig sein kann. 4

In der Literatur wird vom Prozess der Personalbeschaffung im engen und im weiteren Sinn gesprochen. Jürgen Berthel und Fred. G. Becker ⁵ verstehen unter Personalgewinnung im engen Sinn die Akquisition von Bewerbungen sowie die interne und externe Gewinnung von Personal. Mit einem Teilaspekt dieses ersten Schrittes, der externen Personalgewinnung über das Internet, befasst sich diese Arbeit. Personalbeschaffung im weiteren Sinn umfasst außerdem die Personalauswahl, Personaleinführung und auch die Personalentwicklung.

2.2 Methoden der Personalgewinnung

2.2.1 Überblick

Zur Erfüllung der Personalgewinnungsziele stehen dem Unternehmen verschiedene Methoden (bzw. Instrumente, Maßnahmen) auf zwei unterschiedlichen Beschaffungsmärkten, dem internen und dem externen Markt, zur Verfügung. ⁶ Dabei kann aktiv oder passiv vorgegangen werden. Neben den herkömmlichen Wegen zur Personalgewinnung gewinnt zunehmend das Internet an Bedeutung.

Es soll nicht unerwähnt bleiben, dass bei der Personalgewinnung grundsätzlich die Rechte des Betriebsrates nach Betriebsverfassungsgesetz zu prüfen und zu berücksichtigen sind. Auf die gesetzlichen Regelungen wird in den folgenden Ausführungen nicht eingegangen, da sie nicht Hauptthema dieser Arbeit sind.

2.2.2 Interne Personalgewinnung

Unter interner Personalgewinnung ist die Besetzung eines Arbeitsplatzes aus dem eigenen betrieblichen Umfeld zu verstehen. Neueinstellungen von Personal sind hierfür in der Regel nicht notwendig. 7

Oftmals ist die interne Personalgewinnung der erste Weg, personelle Unterdeckungen im Unternehmen zu kompensieren. Mitunter ist dies auch zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat festgeschrieben. Interne Personalbeschaffung unterscheiden Jürgen Berthel und

⁴ vgl. Jung, Hans, Personalwirtschyaft, 2011, Seite 5

⁵ vgl. Berthel, Jürgen, Becker, Fred. G., Personalmanagement, 2007, Seite 245f.

⁶ vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite 134

⁷ vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite 134f.

4

Fred G. Becker ⁸ in Personalbeschaffung mit und ohne Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse; Hans Jung ⁹ differenziert zwischen interner Bedarfsdeckung ohne (z. B. Mehrarbeit) und mit Personalbewegungen (z. B. Versetzungen).

Vorteile interner Personalbeschaffung sind vor allem ein geringerer Aufwand und geringere Kosten bei einer sehr schnellen Personalsuche. Außerdem kennt das Unternehmen den Mitarbeiter - seine Fertigkeiten, Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften, was das Risiko einer Fehlbesetzung mindert. Der Mitarbeiter wiederum kennt den Betrieb, infolgedessen sich seine Einarbeitungszeit verringert. Darüber hinaus sind Unternehmen und Mitarbeiter die üblichen bzw. vereinbarten Tarife bekannt, was die Gefahr einer Forderung von überhöhten Gehältern und Löhnen verringert. 10

Nachteilig ist im Wesentlichen, dass das Unternehmen im eigenen Betrieb weniger Auswahlmöglichkeiten hat, beim eigenen Personal ggf. in Qualifizierungen und Fortbildungen investieren muss und nicht berücksichtigte Bewerber demotiviert werden könnten, was sich auf das gesamte Betriebsklima negativ auswirken kann. Weitere Nachteile sind Betriebsblindheit mit der Folge, dass eingeschlagene Wege nicht in Frage gestellt, möglicherweise bisherige Fehler weiter gemacht werden und das Unternehmen in seiner Entwicklung gehemmt wird. ¹¹ Wie eingangs in diesem Kapitel erwähnt, stellt die interne Personalsuche oft den ersten und kürzesten Schritt dar, um personelle Defizite zu decken. Findet das Unternehmen intern keine Lösung des Problems, besteht die Möglichkeit im zweiten Schritt externes Personal zu suchen.

2.2.3 Externe Personalgewinnung

Unter externer Personalgewinnung wird Personalgewinnung verstanden werden, die in der Regel mit der Neueinstellung von Personal im Personal suchenden Unternehmen verbunden ist. 12

Externes Personal wird im Wesentlichen aus den zwei Quellen gewonnen, aus der Quelle der Arbeitnehmer, die im Arbeitsprozess stehen, und aus der Quelle der Arbeitnehmer, die noch nicht oder nicht mehr im Arbeitsprozess stehen. 13

⁸ vgl. Jürgen Berthel, Fred. G. Becker, Personalmanagement, Seite 247

⁹ vgl. Hans Jung, Personalwirtschaft, Seite 136

¹⁰ vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite 151

^{11 vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite 151 12} vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite 143

5

Externe Personalbedarfsdeckung kann nach Hans Jung ¹⁴ eher passiv oder eher aktiv erfolgen:

- Bei der passiven externen Personalgewinnung wird das Unternehmen von sich aus kaum aktiv. Darunter sind vor allem Initiativbewerbungen und das Führen von Bewerberkarteien zu verstehen. Aber auch Personalleasing und Werkvertrag werden dazu gezählt. Passive interne Personalgewinnung bietet sich vor allem bei hoher Arbeitslosigkeit und geringem, nicht dringendem Personalbedarf an.

- Bei der aktiven externen Personalgewinnung wird das Unternehmen selber aktiv, indem es z. B. Stellenanzeigen in Print- oder Internetmedien aufgibt, Personalberater oder auch Headhunter beauftragt, Kontakte zu Ausbildungsstätten, Umschulungszentren und Hochschulen pflegt und künftigen potentiellen Mitarbeitern Angebote für die Zusammenarbeit oder Praktika unterbreitet etc. Sie ist besonders dann notwendig, wenn die Arbeitsmarktlage angespannt ist, ein dringender und/oder größerer Personalbedarf vorliegt. Vorteile der externen Personalbeschaffung sind vor allem die breiten Auswahlmöglichkeiten auf dem Markt. Werden neue Mitarbeiter richtig - also zum Betrieb und seinen Mitarbeitern passend - ausgewählt, so bringen sie oft den sogenannten frischen Wind und neue Impulse in das Unternehmen. Mitunter ist die Anerkennung eines Externen auch größer als unter den eigenen Mitarbeitern. Da neue Mitarbeiter bereits in der Regel so eingestellt werden, dass An-forderungs- und Qualifikationsprofil formal übereinstimmen, sind zusätzliche Qualifikationsmaßnahmen nicht oder nur im geringen Maße notwendig. 15

Nachteile externer Personalbeschaffung sind in erster Linie ein höherer Aufwand und höhere Kosten bei einer letzten Endes langsameren Personalsuche. Der erhöhten Gefahr eines Fehlgriffs sollte durch z. B. durch Eignungstests entgegengewirkt werden. Ein höherer Aufwand entsteht auch dadurch, dass der neue Mitarbeiter den Betrieb und die innerbetrieblichen Abläufe nicht kennt, was längere Einarbeitungszeiten im Vergleich zur innerbetrieblichen Personalgewinnung zur Folge hat. 16

¹³ vgl. Berthel, Jürgen, Becker, Fred G., Personalmanagement, 2007, Seite 249

¹⁴ vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite 143f.

¹⁵ vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite 151

¹⁶ vgl. Jung, Hans, Personalwirtschaft, 2011, Seite 151

6

3 Ausgewählte Methoden der Personalgewinnung im Internet

3.1 Einleitende Gedanken

Bei der externen Personalsuche tritt zunehmend das Internet in den Fokus der Aktivitäten. Unter dem Internet ist dabei ein Verbund von Computernetzwerken zu verstehen, der über mehrere Dienste, die Internetdienste, verfügt. Der bekannteste Internetdienst ist das Word Wide Web (WWW), weitere sind beispielsweise das Usenet und der Internet Relay Chat (IRC), die alle drei der gezielten Suche von geeigneten Kandidaten für offene Stellen dienen. Für diese Arbeit ist nur das World Wide Web relevant. E-Mail ist ebenfalls ein Internetdienst. ¹⁷ Das Internet kann z. B. einerseits von den Printmedien und Personaldienstleistern als weiteres Medium genutzt werden. Zum Anderen gibt es aber auch Portale wie Online-Jobbörsen und Online-Netzwerke, die sich erst im Internet entwickelt haben.

Stellenanzeigen im Internet unterliegen grundsätzlich den gleichen Kriterien wie die Stellenanzeigen in den Printmedien (Anlage 1). Auf einige Anforderungen für die Schaltung von Stellenanzeigen im Internet soll kurz hingewiesen werden:

1. Ist die Entscheidung für eine Veröffentlichung im Internet gefallen, sind die Plattformen zu wählen, auf denen die Anzeige geschaltet werden soll. Die sorgfältige Auswahl hat entscheidenden Einfluss auf die Erreichung der Zielgruppe und ihren Rücklauf, Qualität und Kosten der Bewerbungen. Auch die Reichweite und - soweit möglich - Streuverluste sind zu prüfen. 18

2. Der Anzeigentext sollte nicht länger als eine Bildschirmseite sein. Verlinkungsmöglichkeiten sind zu nutzen (beispielsweise zur die eigenen Unternehmensdarstellung). Emotionen sollten mit Fotos transportiert werden. Sinnvoll eingesetzte Bilder und Logos lockern den Text auf und stellen eine engere Verbindung zum Unternehmen her. ¹⁹ 3. Nach erfolgter Rekrutierung sollte der Aufwand für die Personalsuche eruiert werden, um Schlussfolgerungen für künftige Suchaufträge ziehen zu können. Die maßgeblichen Kos- ¹⁷ vgl.Fedossov, Alexander, Kirchner, Jan, Online-Personalsuche, 2009, Seite 15

¹⁸ vgl. Maier, Norbert, Personalgewinnung und Personalauswahl, 2010, Seite 56

¹⁹ vgl. Maier, Norbert, Personalgewinnung und Personalauswahl, 2010, Seite 48ff.

7

ten können resultieren oft auch aus der Stellenanzeige; deshalb fließt der Punkt in die Aufzählung ein. 20

Wichtig ist es zu erwähnen, dass viele Unternehmen nur noch Bewerbungen über deren Portale akzeptieren und diese elektronisch weiter abgewickelt werden. Hierbei handelt es sich um E-Recruiting, das den komplexen elektronischen Personalbeschaffungsprozess darstelltvon der elektronischen Stellenausschreibung, über Bewerbungseingänge anhand von Online-Formularen sowie deren weitere interne Verarbeitung mittels Bewerbermanagementsystemen. ²¹ Auf diesen Punkt wird in der Arbeit nicht näher eingegangen.

3.2 Recruiting-Trends 2010

Recruiting-Trends machen zwei Studien von Tim Weitzel et. al. deutlich, in welchen 1.000 Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand ²² sowie die Top-1.000-Unternehmen in Deutsch-land ²³ untersucht wurden. Ihnen wurden die folgenden Ausführungen entnommen. Die Untersuchungen ergaben, dass die befragten Unternehmen bereits 2010 überwiegend das Internet für Maßnahmen der Rekrutierung von Personal nutzten. An erster Stelle sind dabei Stellenanzeigen auf der unternehmenseigenen Website zu finden; es folgen Anzeigen in den Stellenbörsen und danach in den Printmedien (Anlage 2). Social-Media-Kanäle werden derzeit für die direkte Personalgewinnung per Stellenanzeige noch weniger und eher von Großunternehmen in Anspruch genommen. Die Befragung zeigt jedoch, dass die Unternehmen künftig eine sehr viel stärkere Hinwendung zu dieser neuen Plattform planen, die - neben der Stellenanzeige - weitere interessante Optionen bei der Personalsuche und für die Personalgewinnung bietet.

Der Trend hin zum Internet hat für beide Seiten - Mitarbeiter suchendes Unternehmen und Job suchenden Mitarbeiter - Vorteile: So nutzen die Unternehmen die modernen Möglichkeiten, die eigene Firma umfassend und attraktiv darzustellen, was den Bewerbern wiederum die Möglichkeit bietet, sich in kürzester Zeit ein Bild vom Unternehmen zu machen. Weiterhin sind z. B. die bessere Qualität elektronisch eingeforderter Daten, verkürzte Durchlaufzeiten sowie Kosteneinsparungen von Bedeutung.

²⁰ vgl. Maier, Norbert, Personalgewinnung und Personalauswahl, 2010, Seite 58

²¹ vgl. Ritter, Andre, E-Recruiting, 2010, Seite 10

²² vgl. Weitzel, Tim et. al., Untersuchung 1.000 deutscher Unternehmen aus dem Mittelstand, 2011, Seite 6ff.

²³ vgl. Weitzel, Tim et. al., Untersuchung Top-1.000 Unternehmen, 2011, Seite 6ff.

8

Die Studien beleuchten - neben dem Aspekt der Suche nach Personal in den Medien - auch die Generierung und die Zufriedenheit von eingestelltem Personal. So werden die meisten Einstellungen aufgrund von Internetrekrutierungen (alle Kanäle zusammengefasst) vorgenommen, wobei die Printmedien an zweiter Stelle folgen. Das Internet spielt vor allem bei den Top-1.000-Unternehmen die mit Abstand führende Rolle (Anlage 3). Wird nach der Zufriedenheit von neu eingestelltem Personal gefragt, so liegen die Kandidaten aus dem persönlichen Netzwerk der Personal suchenden Unternehmen, aufgrund von Anzeigen in den Printmedien, auf der Unternehmenswebsite und in großen Jobbörsen an vorderer Stelle dicht beieinander (Anlage 4). Dies zeigt, dass nicht zwangsläufig eine 100%ige Korrelation zwischen Personalsuche - Personaleinstellung - Zufriedenheit mit dem neu eingestellten Personal existiert. Neben den neuen Methoden der Personalgewinnung (über Internet) sind deshalb auch traditionelle Wege weiterhin von Bedeutung.

Sehr wichtig bei der Personalgewinnung ist das Kosten-Nutzen-Verhältnis. Dieses wird von den Top-1.000-Unternehmen bei den neuen Methoden (Internet) wesentlich besser als für die Printmedien beurteilt (Anlage 5). Es kann davon ausgegangen werden, dass dieser Trend auch auf andere Unternehmen zutrifft, die die Möglichkeiten der Internetrekrutierung hauptsächlich nutzen.

Wird der Blick in die Zukunft gerichtet, so zeigt sich, wie prekär das Thema Personalgewinnung derzeit ist. Aufgrund des demografischen Wandels, zu erwartendem Fachkräftemangel, v. a. auf den Gebieten der Forschung und Entwicklung sowie der IT, sowie geplanter steigender Mitarbeiterzahlen in vielen Unternehmen, rechnen die Unternehmen oft schon heute damit, benötige Stellen in der Zukunft teilweise nur schwer oder auch gar nicht besetzen können. Neben internen Maßnahmen sehen die Unternehmen es deshalb auch als eine der Schlüsselaufgaben für die Zukunft an, dieser Tatsache gezielt vor allem mit dem Aufbau einer eigenen Arbeitgebermarke, dem Employer Branding, entgegenzuwirken.

3.3 Die eigene Unternehmenswebsite

3.3.1 Beschreibung und Ziel

Viele Unternehmen präsentieren sich über eine eigene Unternehmenswebsite. Diese gibt ihnen die Möglichkeit, gezielt Inhalte zu veröffentlichen.

9

Hauptziel ist es, durch den Internetauftritt die eigenen Leistungen besser und gezielter zu vermarkten und das eigene Image zu stärken. Eine attraktive und stets aktuelle Website kann ein guter Beitrag zur Kundenbindung und auch -erschließung sein. Als Homepage wird die Startseite bzw. die Hauptseite dieser Präsentation bezeichnet. Hier sollten die neuesten Informationen zu sehen sein bzw. per Verlinkung angekündigt werden, so dass der Besucher stets den aktuellen Stand vorfindet.

Die unternehmenseigene Website ist eine gute Alternative zu herkömmlichen Arten der Unternehmenspräsentation. Sie ist aufgrund des theoretisch unbegrenzten Platzangebotes vollständiger und informativer und kann rund um die Uhr aktualisiert und abgerufen werden. So dient sie auch der besseren Profilierung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber und kann für Informationen zu freien Stellen mit Texten, Bildern, Audiodateien und Videos genutzt werden. Freie Stellen können in Form von herkömmlichen Stellenanzeigen auf der Website bzw. Homepage hinterlegt werden. Die Einbindung weiterer Informationen, Checklisten und Tests ist möglich und meist auch sinnvoll.

Das Interesse des Bewerbers sollte gezielt geweckt werden, z. B. mithilfe der Integration von Aktions- und Interaktionsmöglichkeiten. Neben Tests, der Bekanntgabe von Ansprechpartnern mit Telefon, Faxnummern und E-Mail-Adressen können auch vorgegebene Bewerberformulare für die zielgerichtete und effiziente Erfassung der wichtigsten Bewerberdaten online hinterlegt werden. Die weitergehende computerbasierte Erfassung und Verarbeitung der Daten ist möglich (E-Recruiting). 24

3.3.2 Erfolgsfaktoren für Stellenanzeigen auf der Unternehmens-Website

Maßgeblich für den Erfolg der Stellenanzeige auf der eigenen Website ist auch die Präsentation des Kernangebotes sowie etwaiger Zusatzleistungen. Unter dem Kernangebot ist dabei die Stellenanzeige inklusive möglicher Vorselektierungsmöglichkeiten zu verstehen, die herkömmlichen und interspezifischen Anforderungen (Anlage 1, Punkt 3.1) genügen sollten. Zusatzleistungen sind beispielsweise angebotene Downloads und E-Mail-Newsletter für freie Stellen. Ein einfacher Zugang zur Website sollte gewährleistet sein; die Stellenanzeige sollte auch über die externe Suche gefunden werden; auf der eigenen Startseite der Website ist sie zumindest als Hinweis zu hinterlegen. Die Website sollte benutzerfreundlich sein, über eine gut strukturierte Navigation verfügen und vor allem reibungslos funktionieren. Die Datensi-

²⁴ vgl.Konradt, Udo, Sarges, Werner, E-Recruitment und E-Assessment, 2003, Seite 24

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