Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis   III

1.  Einleitung  1

2.  Begriffliche Klärungen und Überblick  2

2.1  Lernen  2

2.2  Lernkultur  3

2.3  Lehren  4

2.4  (Berufliche) Weiterbildung  5

2.4.1  Definition  5

2.4.2  Ziele beruflicher Weiterbildung  6

2.4.3  Akteure der (beruflichen) Weiterbildung  6

3.  Der Wandel  7

3.1  Historische Betrachtung  7

3.2  Aktuelle Wandlungstendenzen  9

3.2.1  Von der Wissensvermittlung zum Kompetenzerwerb  10

3.2.2  Vom Lernen des Einzelnen zum Organisationslernen.  11

3.2.3  Von der Institutionalisierung zur Individualisierung  12

3.2.4  Demographische Entwicklung  13

4.  Folgen des Wandels für Trainer in der (beruflichen) Weiterbildung  13

4.1  Ausgangspunkt: Traditionelle Lehrkultur  13

4.2  Dimensionen des Wandels für Trainer  14

4.2.1  Folgen auf inhaltlicher Ebene  15

4.2.2  Folgen auf methodischer Ebene  16

4.2.3  Folgen auf räumlicher Ebene  18

4.2.4  Folgen auf persönlicher Ebene  18

4.2.5  Qualifikationserfordernisse  19

5.  Fazit und Ausblick  20

Literaturverzeichnis   IV

II

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Trendgrade zur Weiterbildungsbeteiligung……………………………...S. 1

Abbildung 2:

Gegenüberstellung traditioneller und zukunftsorientierter Lernkultur……………….S. 10

Abbildung 3:

Interaktionsmuster des Übergangs von einer Kultur des traditionellen Lehrens zu einem veränderten Lehren………………………………………………………………S. 15

III

1. Einleitung

(Berufliche) Weiterbildung gewinnt in Wirtschaft und Gesellschaft immer mehr an Bedeutung, in der Gesamtbetrachtung von Bildung, Beschäftigung und Arbeitmarkt spielt sie eine wesentliche Rolle. Der zunehmende Stellenwert von Weiterbildung ist dabei nicht nur in der politischen und gesellschaftlichen Debatte zu erkennen, sondern spiegelt sich auch in den Daten der Weiterbildungsstatistiken (siehe Abbildung 1) wider.

Diese Bedeutung der (beruflichen) Weiterbildung wird durch eine Entscheidung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung, unterstrichen: bis zum Jahr 2015 soll erreicht werden, dass die Beteiligung an formalisierter Weiterbildung (Kurse und Seminare) von derzeit 43 % auf 50 % bei der erwerbstätigen Bevölkerung (nach Abschluss der Erstausbildung/25-64-Jährige) steigen soll. 2

Angesichts der Rolle der (beruflichen) Weiterbildung lohnt sich ein Blick auf deren Entwicklung. Schnell voranschreitende Veränderungen in Arbeit, Beruf und Gesellschaft einschließlich einwirkender Faktoren wie zum Beispiel Demographie, Globalisierung und neue Technologien machen deutlich, dass sich auch Formen und Inhalte der (beruflichen) Weiterbildung verändern (müssen). Mitarbeiter ³ werden im wahrsten Sinne des Wortes zum "human capital" - eine entscheidende Wirkgröße für Unternehmen im

¹ Ambos et al. (2010) S. 4

² Vgl. http://www.bmbf.de/de/lebenslangeslernen.php, Zugriff vom 30.04.2011

³ Weibliche / männliche Schreibweise: Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde die männliche Schreibweise verwendet. Ausdrücklich sei an hier darauf hingewiesen, dass sowohl die männliche als auch die weibliche Schreibweise für die entsprechenden Beiträge gemeint sind.

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Wettbewerb. Die Rahmenbedingungen haben sich auch für Mitarbeiter gewandeltkonnten diese in der Vergangenheit mittels Erstausbildung und kurzen Weiterbildungsmaßnahmen ausreichend Qualifikation für das Berufsleben erwerben, entstehen nun vor dem Hintergrund oben benannter multidimensionaler Veränderungsprozesse neue Berufsbiographien mit fachübergreifenden Erwerbsverläufen, um einem Anspruch nach ständiger Wissenserweiterung und persönlicher Weiterentwickelung gerecht zu werden. Das Lehren und Lernen befindet sich in einem Wandlungsprozess. "Lebenslanges Lernen" und "lernende Organisation" sind Begrifflichkeiten, welche die Tendenzen des Wandels aufzeigen. Und dabei wachsen nicht nur die Herausforderungen beim Lernen, sondern auch die Lehr- und Lösungsoptionen.

Im Rahmen dieser Ausarbeitung soll beleuchtet werden, in welcher Art und Weise die derzeitigen multidimensionalen Veränderungsprozesse sich auf Lernen und Lehren in der (beruflichen) Weiterbildung auswirken. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf den Trainern (beruflicher) Weiterbildung, für die sich die Frage stellt, welche Herausforderungen der Wandel für sie mit sich bringt.

2. Begriffliche Klärungen und Überblick

2.1 Lernen

Lernen ist für viele Menschen zeitlebens täglicher Begleiter und der Begriff des Lernens wird zumeist mit folgenden Assoziationen in Verbindung gebracht: • Lerninhalte:

Gedächtnisleistung (z.B. Gedichte, Telefonnummern), Fertigkeiten (z.B. Laufen, Auto fahren, am PC schreiben), Fähigkeiten (Sprachen, Urteilen, logisches Denken) • Lernort: Schule, Klasse, Unterricht, Universität, Kurs • Lernender: Schüler, Student, Kind, Kursteilnehmer • Lernart: Auswendiglernen, Erinnern, Lerntechnik, ,,Eselsbrücken". 4

In der Umgangssprache wird unter dem Begriff Lernen der individuelle Erwerb von Wissen oder Fertigkeiten bzw. die Aneignung oder Erweiterung von Wissen und Können verstanden. Bei der Definition des Begriffs unter wissenschaftlichen Gesichtspunkten stellt sich die Herausforderung der Abgrenzung und Spezifizierung, wodurch sich in verschiedenen Teiltheorien bereichsspezifische Definitionen herausgebildet haben. Grundsätzlich ist Lernen als Begriff so zu definieren, dass die Begrifflichkeit weder zu

⁴ Vgl. Schröder (2002), S. 13

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eng an einen unmittelbaren Verwendungszusammenhang gebunden ist, noch alle und jede Tätigkeit zu einem bedeutsamen Prozess lernender Aneignung zu erklären sollte. 5

Drei Merkmale gelten bei der Definition der verschiedenen Teilbereiche gleichermaßen als signifikant für den Begriff Lernen:

Im Sinne der konstruktivistischen Literatur ist Lernen eine Beobachtungsperspektive. ⁷ Im Kontext dieser Ausarbeitung wird die Definition des Lernens als "gradueller Aufbau und Veränderung psychischer Dispositionen des Verarbeitens von Informationen sowie Veränderung motorischen Verhaltensdispositionen und Wertorientierungen" ⁸ herangezogen. Die Herkunft des Wortes Lernen, knüpft an "ich weiß" (lais) und "gehen" (lis) an, diese deutet bereits an, dass Lernen ein Prozess ist, bei dem man einen Weg zurücklegt, um dabei zu Wissen zu gelangen. ⁹ Dabei kann das Lernen über verschiedene Zielausrichtungen verfügen. Roth (1963) benennt folgende mögliche Ziele: - das Können (im Sinne von Automatisieren von Fähigkeiten) - das Problemlösen - das Behalten und Präsenthalten von Wissen - das Lernen von Verfahren

- die Übertragung (von Wissen/Fertigkeiten) auf andere Gebiete - der Aufbau einer Gesinnung, Werthaltung oder Einstellung - das Gewinnen eines vertieften Interesses an einem Gegenstand - ein verändertes Verhalten. 10

2.2 Lernkultur

Der Begriff Lernkultur ist eine relativ neue Wortschöpfung, die als Konstrukt zwei Komponenten beinhaltet: den keineswegs eindeutigen “Kultur”begriff und den facettenreichen “Lern”begriff. Lernen ist vereinfacht (in Anlehnung an vorstehende Ausführungen)

⁵ Vgl. Schäffter (1998), S. 139

⁶ Vgl. Seel/Hanke (2009), S. 4

⁷ Vgl. Siebert (2006), S. 43

⁸ Seel/Hanke (2009), S. VII

⁹ Vgl. Mielke (2001), S. 11

¹⁰ Zitiert nach. Seel/Hanke (2009), S. 4

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die Aneignung und Verarbeitung von Wissen und Erkenntnis, bezeichnet Kultur Ausführungsprogramme, im Kern Werte, Normen, Bilder, die selbstorganisiertes soziales Handeln bündeln, ordnen und konsensualisieren. ¹¹ Mit dem Begriff Lernkultur wird daher der Versuch unternommen “die Modalitäten des Lernens und die Modalitäten der Lebensführung” zusammenzubinden, wobei angenommen wird, "dass es nicht eine Lernkultur, sondern viele Lernkulturen gibt" ¹² . Er beschreibt Lernkultur als die Gesamtheit der für eine bestimmte Zeit typischen Lernformen und Lehrstile sowie die ihnen zugrunde liegenden anthropologischen, psychologischen, gesellschaftlichen und pädagogischen Orientierungen. ¹³ Wobei, wenn Weinert von "bestimmter" Zeit spricht, deutlich zu machen ist, dass in Zeiten des Wandels die Übergänge fließend sind. Hinzuweisen ist, dass sich der Begriff der Lernkultur nicht auf das Lernen in der Schule beschränkt. Lernen beschreibt die Gesamtheit von Lern- und Entwicklungspotenzialen. Diese werden über das Zusammenwirken der in ihr lebenden Mitglieder in Interaktions-und Kommunikationsprozessen auf unterrichtlicher, kollegialer und organisationaler Ebene arrangiert und bieten damit einerseits Orientierung für das Lehr-Lern-Handeln, konstruieren andererseits aber auch gleichzeitig eine soziale Realität ¹⁴ .

2.3 Lehren

Lehren ist ein zentraler Begriff der Didaktik. Und dennoch, obwohl nicht neu, nicht exakt definiert. Eine Arbeitsdefinition lautet: "Lehren ist ein Verhalten, das Erfahrung vermittelt mit der Absicht, Lernen zu bewirken" ¹⁵ oder zu fördern. Hierbei ist zu betonen, dass nur von "der Absicht" ausgegangen werden kann. Als naive, implizite pädagogische Theorie wird zum Ende des 20. Jahrhunderts in der Literatur vertreten: "Gelernt wird das was gelehrt wird" ¹⁶ . Diese Theorie dürfte inzwischen hinreichend widerlegt sein:

"Seit längerem wird im wissenschaftlichen Diskurs darauf hingewiesen, dass es eine berufstypische Selbstvereinfachung ist, dass die Lehrtätigkeit - das Lehren - unmittelbar Lerntätigkeit auslöst bzw. Lernen durch Lehren direkt steuerbar sei. Im Alltag bestätigte sich, dass viele Lernende der Erwachsenenbildung lernen nicht das, was gelehrt wurde; lernen etwas, was nicht gelehrt wurde; lernen erfolgreich, obwohl gar nicht gelehrt wurde. Insofern ist es fragwürdig, dass a priori Lehren und Lernen ein System bilden. Mit Lehren soll eine planmäßige und reflektierte Tätigkeit von damit beauftragten oder dazu befugten Personen oder Personengruppen zur Entwicklung

¹⁷ von Kompetenzen bei den Lernenden verstanden werden."

¹¹ Vgl. Kirchhöfer (2004), S.107

¹² Weinberg (1999), S. 88

¹³ Weinert (1997), S. 12

¹⁴ Vgl. Arnold/Schüssler (2004) S. VIII

¹⁵ Schröder (2002), S. 59

¹⁶ Siebert (1991), S. 75 ¹⁷ Kirchhöfer (2004), S. 58

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