Die Notwendigkeit des Lernens und der Weiterbildung in und für Unternehmen ist als Wettbewerbschance längst erkannt. Dies belegen zahlreiche Bücher und Zeitungsartikel in Wirtschafts- als auch Pädagogik- Zeitschriften. Die Inhalte und die Ziele des Lernens haben sich allerdings zunehmend verändert. Stand vor noch gar nicht all zu langer Zeit die Aneignung von neuem fachlichen Know-how, also ein Anpassungslernen primär im Vordergrund von Weiterbildungsbemühungen der wirtschaftlichen Unternehmen, so orientieren sich die Inhalte nun innerhalb von Weiterbildungsmaßnahmen mehr zum Bereich der sozial-kommunikativen Fähigkeiten1. Die Lebenszyklen des fachlichen Wissens werden immer kürzer, so daß es nun mehr darauf ankommt, das Lernen zu lernen. Dies gilt sowohl für das Individuum in einem Unternehmen, als auch für die Organisation selbst, die sich ebenfalls ständig auf wechselnde Umwelteinflüsse, Wandlungs- und Weiterentwicklungsanfordernisse einstellen muß. Anforderungen, die das Unternehmen, den Betrieb und die Mitarbeiter dazu zwingen, zu lernen, stellen sich somit auch an die betriebliche Weiterbildung. Damit ändern sich auch die Perspektiven einer betrieblichen Weiterbildung, die nicht mehr ,,... allein als dynamisches Lehr- Lern- Verhältnis , sondern vielmehr als ein Teil eines organisatorischen Wandlungsprozesses zu verstehen"2 ist. Wie eine betriebliche Weiterbildung aussehen muß, die auf die Anforderungen der sogenannten ,,lernenden Organisationen" reagiert, welche didaktischen Überlegungen impliziert werden, soll im Folgenden versuchsweise dargestellt werden. Die vorliegende Arbeit soll nicht als fertiges Konzept zur Erstellung einer bestimmten Weiterbildungsmaßnahme zum Thema ,,lernende Organisation" verstanden werden, vielmehr beabsichtige ich, einen Leitfaden zu erstellen, der es Personal- und Weiterbildungsbeauftragten ermöglicht, Lernen in der Organisation und in der Weiterbildung nach dem Prinzip einer lernenden Organisation auszurichten.
Inhaltsverzeichnis
I. Einleitung
2. Die lernende Organisation
2.1. Das Fundament organisationalen Lernens
2.1.1. Individuen als Komponenten des Fundamentes organisationalen Lernens
2.1.2. Gruppen als Komponenten des Fundamentes organisationalen Lernens
2.2. Lernen in/ der Organisation
2.2.1. „Single-loop learning“
2.2.2. „double-loop learning“
2.2.3. „ deutero learning“
2.3. Was wird gelernt?
3. Didaktische Grundlagen
3.1. Ermöglichungsdidaktik
3.2. Didaktik in der Erwachsenenbildung/ Weiterbildung
4. Handlungsorientierter Teil
4.1. Weiterbildung in der lernenden Organisation
4.2. Einflußfaktoren bei der Gestaltung von Lernprozessen
4.2.1. Rahmenbedingungen
4.2.2. (Lern-)Ziele
4.2.3. Inhalte
4.2.4. Teilnehmer
4.2.5. Trainer
4.2.6. Methoden
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, wie betriebliche Weiterbildung gestaltet sein muss, um den Anforderungen einer "lernenden Organisation" gerecht zu werden, und entwickelt hierfür einen praxisorientierten Leitfaden für Personalverantwortliche.
- Theoretische Fundierung des Lernbegriffs in Organisationen
- Anwendung der Systemtheorie auf organisationales Lernen
- Didaktische Prinzipien der Ermöglichungsdidaktik
- Strukturierung von betrieblichen Lernprozessen
- Rolle und Aufgaben von Trainern in lernenden Organisationen
Auszug aus dem Buch
1.1. Lernende Organisation als autopoietisches Sozialsystem
Die Theorie autopoietischer Systeme stammt ursprünglich aus der Biologie und basiert auf den Arbeiten von MATURANA und VARELA. Autopoiesis (giech.: auto=selbst; poiein=machen) beschreibt die Fähigkeit von Systemen sich durch die Reproduktion der Elemente aus der es besteht selbst zu erhalten. MATURANA geht ursprünglich davon aus, daß soziale Systeme keinen autopoietischen Charakter besitzen.
LUHMANN (1984) erweitert den Begriff der Autopoiesis auf weitere drei Systemtypen, welche er jeweils aufgrund ihrer basalen Operation unterscheidet:
Kognitive Systeme, die auf der Basis neuronaler Aktivitäten operieren;
psychische Systeme, die auf der Basis von Gedanken operieren und
soziale Systeme, die auf der Basis von Kommunikation operieren.
„Unter einer basalen Operation eines Systems versteht man diejenige Operation eines Systems, die sich auf seiner Ebene nicht reduzieren bzw. unterscheiden läßt: Ohne Kommunikation existiert kein soziales System.“ Kommunikation ist somit in der Diktion LUHMANNS die elementare Einheit eines sozialen Systems. Auf der Basis von Kommunikation ist es dem (sozialen) System möglich seine Identität aufgrund einer Unterscheidung von System und Umwelt zu bestimmen, seine Selbstreferenz zu erhalten. Dabei schließt LUHMANN nicht das Individuum vom sozialen System aus, sondern setzt es in einer bestimmten Relation dazu, die er Interpenetration nennt. Dieser Begriff bezeichnet die Intersystembeziehung zwischen Systemen, nämlich dem sozialen System, psychischen System und kognitiven System, folglich die Verbindungsfähigkeit verschiedener Arten von Autopoiesis und dadurch unterschiedlicher Komplexitäten.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Einleitung: Beschreibt die veränderte Notwendigkeit von Lernen in Unternehmen hin zu einer "lernenden Organisation" und definiert das Ziel der Arbeit als Leitfaden für Personalbeauftragte.
2. Die lernende Organisation: Erläutert die theoretischen Grundlagen des organisationalen Lernens unter Einbeziehung systemtheoretischer Ansätze und verschiedener Lernformen wie Single- und Double-loop learning.
3. Didaktische Grundlagen: Behandelt die Notwendigkeit einer Ermöglichungsdidaktik, die Lernen in komplexen sozialen Systemen unterstützt, statt es lediglich zu erzeugen.
4. Handlungsorientierter Teil: Überführt die theoretischen Erkenntnisse in praktische Einflußfaktoren der Weiterbildungsgestaltung, wie Ziele, Methoden und die Rolle des Trainers.
Schlüsselwörter
Lernende Organisation, organisationales Lernen, Weiterbildung, Systemtheorie, Ermöglichungsdidaktik, Autopoiesis, Kommunikation, Selbstorganisation, Interpenetration, Lernprozesse, Didaktik, Personalentwicklung, Methodenkompetenz, Subjektorientierung, Sozialsystem.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den didaktischen Anforderungen, die an die betriebliche Weiterbildung gestellt werden, wenn Unternehmen das Konzept der "lernenden Organisation" verfolgen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Themen gehören systemtheoretische Grundlagen, verschiedene Lernmodelle (wie Single-, Double-loop und Deutero-learning) sowie die Gestaltung von Lernprozessen in Organisationen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Erstellung eines Leitfadens für Personal- und Weiterbildungsbeauftragte, um Lernen in Organisationen nach den Prinzipien der lernenden Organisation auszurichten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse aktueller Konzepte der Organisationsentwicklung und Pädagogik, insbesondere unter Rückgriff auf die Systemtheorie nach Niklas Luhmann.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden didaktische Grundlagen (Ermöglichungsdidaktik) erläutert und handlungsorientierte Einflußfaktoren für Weiterbildungsmaßnahmen (Rahmenbedingungen, Lernziele, Trainerrollen) detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Lernende Organisation, Autopoiesis, Systemtheorie, Weiterbildung und Ermöglichungsdidaktik.
Was unterscheidet das "deutero learning" von anderen Lernformen?
Im Gegensatz zum reinen Anpassungslernen (Single-loop) oder Veränderungslernen (Double-loop) macht das "deutero learning" den Lernprozess selbst zum Thema ("Lernen lernen").
Warum ist die Rolle des Trainers in der lernenden Organisation so speziell?
Der Trainer benötigt ein hohes Maß an Institutionsbewusstsein und Methodenkompetenz, da er nicht mehr als reiner Instruktor fungiert, sondern Lernprozesse ermöglichen und Gruppendynamik zulassen muss.
- Quote paper
- Reinhold Wege (Author), 1996, Didaktik der Weiterbildung in lernenden Organisationen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/8300
