FOM Fachhochschule für Oekonomie & Management Essen
Berufsbegleitender Studiengang

Das Assessment Center als Instrument der Personalauswahl -kritische Betrachtung-

Stefan Wiegand

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung ... 5

1.1. Problemstellung ... 5
1.2. Zielsetzung / Vorgehensweise ... 6

2. Überblick über das Assessment Center ... 8

2.1. Definition – Ziele und Absichten eines Assessment Centers ... 8
2.2. Herkunft / Historischer Ursprung ... 10
2.3. Einsatz- und Anwendungsmöglichkeiten eines Assessment Center ... 13
2.4. Gütekriterien ... 15
2.4.1. Objektivität ... 16
2.4.2. Reliabilität ... 17
2.4.3. Validität ... 18
2.5. Qualitätsstandards der Assessment Center - Technik ... 20

3. Beteiligte Personengruppen eines Assessment Center ... 23

3.1. Bewerber ... 23
3.2. Moderator ... 24
3.3. Beobachter ... 25

4. Ablauf und Bausteine eines Assessment Center ... 27

4.1. Ablauf ... 27
4.2. Bausteine ... 28
4.2.1. Die Postkorbübung ... 28
4.2.2. Die Gruppendiskussion ... 30
4.2.3. Das Rollenspiel ... 31
4.2.4. Die Fallstudie / Das Planspiel ... 32

5. SWOT Analyse des Assessment Centers ... 33

5.1. SWOT Analyse ... 33
5.1.1. Stärken ... 33
5.1.2. Schwächen ... 35
5.1.3. Chancen ... 39
5.1.4. Risiken ... 43

6. Empirische Untersuchung ... 50

6.1. Grund und Ziel der Untersuchung ... 50
6.2. Befragte Personengruppen ... 53
6.3. Ergebnis der Untersuchung (in Bezug zur SWOT Analyse) ... 53

7. Zusammenfassung und Ausblick ... 62

III. Literaturverzeichnis ... 67

IV. Anhang ... 75

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

Mobbing, Sabotage, unbegründete Fehlzeiten, Betriebsspionage oder Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz: Die Ausprägungen devianten Verhaltens sind vielseitig und die Schäden, die dabei entstehen, immens.² Eine Firma muss darauf bedacht sein, ihre Stellen mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen. Und das ist angesichts der heutigen Bewerberflut keine leichte Aufgabe. Assessment Center (AC) müssen deshalb eigentlich stark an Bedeutung gewinnen.³ „Absolute Sicherheit lässt sich auch durch Auswahlprozesse nicht erreichen, aber durch die Kombination geeigneter Instrumente kann das Risiko einer Fehlentscheidung wesentlich minimiert werden.“⁴ Nach dem kurzeitigen Boom des Assessment Centers ist trotz hoher Arbeitslosenzahlen die Anwendungshäufigkeit des Assessment Centers rückläufig.⁵ Forschungsergebnisse der jüngsten Zeit sprechen von beachtlich hohen prognostischen Validitäten bei testmäßig erfassten psychologischen Konstrukten wie Integrität, Leistungsmotivation, Intelligenz und anderen Persönlichkeitsmerkmalen.⁶
Laut einem Artikel der „Zeit“ investieren heute gut aufgestellte Unternehmen Energie und Finanzmittel in die systematische Rekrutierung und Selektion von Mitarbeitern und Führungskräften. Es geht hierbei nicht immer um das Aufspüren der besten Mitarbeiter (so genannte „High Potentials“). Vielmehr ist es wichtig, mit aussagekräftigen Auswahlmethoden, gut durchdachten Recruiting-Prozessen und einer systematischen Herangehensweise, intern und extern die richten Mitarbeiter (so genannte „Right Potentials“) zu identifizieren, zu fördern und zu binden.⁷ Gemeint ist damit, dass nicht ausschließlich nach dem Bewerber mit den besten fachlichen Vorrausetzungen gesucht wird, sondern nach dem, der neben den fachlichen Kenntnissen und Fähigkeiten auch die richtige Persönlichkeit besitzt um in dem Unternehmen erfolgreich zu sein. Aus diesem Grund geht ein Assessment Center weit über die allgemein üblichen Tests, wie das Vorstellungsgespräch zur Bewerberanalyse hinaus.⁸

Zahlreiche Umfragen unter deutschen Personalverantwortlichen ergaben, dass so genannte weiche Faktoren, „Soft Skills⁹“ (siehe Anhang 1) mit zu den wichtigsten Kriterien bei der Einstellung von Personal zählen.¹⁰ Als Methodik wird hierbei auf die Vorhersage späteren Berufserfolges auf der Basis von eignungsdiagnostischen Verfahren („Prädiktoren“) gesetzt.¹¹

1.2. Zielsetzung / Vorgehensweise

Ziel der Arbeit ist es, Möglichkeiten darzustellen, um die Fehlerquote bei der Personalauswahl durch das Assessment Center dezimieren zu können. Dies ist, wie unter 1.1 ausgeführt, eine der wichtigen Grundlagen, um den beständigen Unternehmenserfolg zu sichern und auch in Zeiten der Globalisierung, des Wandels und des daraus resultierenden Wettbewerbsdruck zu bestehen. Die in dieser Arbeit vorgestellte Assessment Center Methode bezieht sich auf Verfahren die ausschließlich der Personalauswahl dienen und grenzt somit das Einsatzgebiet des Assessment Centers für diese Arbeit ein. Es lassen sich aber auch einzelne Teile auf andere Einsatzgebiete (siehe 2.3 Einsatzmöglichkeiten) des Assessment Centers übertragen. Das Ziel der Arbeit ist somit das Verfahren Assessment Center verständlicher zu machen und die Stärken und Schwächen sowie die Chancen und Risiken darzustellen. Der Schwerpunkt liegt bei der Gegenüberstellung der Vorteile und Nachteile mit dem Schwerpunkt der Untersuchung von Bewertungs- und Beobachtungsfehlern. Daraus ergibt sich für die vorliegende Arbeit eine Einteilung in drei theoretische Grundlagenteile, die dann in der SWOT Analyse zusammenfließen.
Im folgenden, zweiten Kapitel werden zuerst die theoretischen Grundlagen des Assessment Centers dargestellt. Hier wird eine Definition geben und die Geschichte des Assessment Center abgebildet. Anschließend erfolgt eine Betrachtung der Einsatzmöglichkeiten und der Gütekriterien eines Assessment Centers. Das dritte Kapitel zeigt die beteiligten Personengruppen eines Assessment Centers.
Bewerber, Moderator und Beobachter werden umschrieben und voneinander abgegrenzt. Die Aufgaben und die Ziele der einzelnen Personengruppen werden ebenfalls dargestellt. Im vierten Kapitel wird der Ablauf von einem Assessment Center mit exemplarisch ausgewählten Übungen / Bausteinen erläutert.
Im fünften Kapitel folgt das Kernstück der Arbeit. Hier werden die Darstellungen der drei theoretischen Grundlagenteile und deren Folgen in einer SWOT Analyse zusammengefügt und kritisch betrachtet. Einleitend wird die SWOT Analyse prägnant dargestellt. Nach Auseinandersetzung mit den Stärken/Schwächen und Chancen/Risiken wird jeweils abschließend pro Kapitel das Ergebnis zusammengefasst. Um den Praxisbezug zu erweitern und die Stimmung in der Wirtschaft aufzufangen, wurde ein standardisierter Fragebogen (Anhang 4 und 5) an 45 Unternehmen versendet. Im sechsten Kapitel wird die Befragung samt Ergebnis geschildert und in Beziehung zu der Arbeit, speziell in Bezug zu dem Ergebnis der SWOT Analyse gesetzt. Das letzte Kapitel beinhalten ein Fazit sowie ein Ausblick.

2. Überblick über das Assessment Center

[...]

2 Vgl. Mussel, „Personalauswahl: Wie man integere Mitarbeiter findet“, S.1ff.
3 Vgl. Manke (2005)
4 https://www.unilog-integrata.de/training/peconsulting/pictures/pe_consulting.pdf; Stand: 06.06.2006
5 Vgl. Manke (2005)
6 Vgl. Sint, Tengg, und Thaller (2006), S.26
7 Vgl. http://www.psychonomics.de/article/articleview/1114/1/8/; Stand: 06.06.2006
8 Vgl. http://www.zeit.de/archiv/2001/16/jl01.xml?page=all; Stand: 06.06.2006
9 „Soft Skills“ beziehen sich vor allen Dingen auf Fähigkeiten und Fertigkeiten im Bereich der Kommunikation, Ausstrahlung und Arbeitstechniken. Kompetenzfelder sind u. a. soziale Kompetenz, kommunikative Kompetenz und methodische Kompetenz, interkulturelle Kompetenz, emotionale Kompetenz oder personale Kompetenz
10 Vgl. http://openpr.de/news/86863.html; Stand: 15.05.06
11 Vgl. Manzey, „ Assessment-Center“ Einführung, S.2