Ziel der Arbeit ist es mithilfe von vier verschiedenen Aufgabenstellungen, Gefahren der bisher üblichen Vorauswahl aufzudecken und eine Checkliste für eine standardisierte und objektive Vorauswahl der Bewerber zu entwerfen. Darüber hinaus sollen mögliche Bausteine und die Vor-und Nachteile eines Assessment Centers vorgestellt werden. Der Einblick in das Personalwesen der SG Kieselhausen zeigt, dass der Verein großes Verbesserungspotenzial im Bereich der Personalauswahl hat. Welche Möglichkeiten gibt es, diese Abläufe und Strukturen zu optimieren?
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG
2 ZIELSETZUNG
3 BEARBEITUNG DER AUFGABENSTELLUNG
3.1 Aufgabe 1
3.2 Aufgabe 2
3.3 Aufgabe 3
3.4 Aufgabe 4
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist die Optimierung der Personalauswahlprozesse bei der SG Kieselhausen, um eine objektive und standardisierte Besetzung der Stelle eines Marketingleiters sicherzustellen und die Risiken bisheriger, teils subjektiver Auswahlmethoden zu minimieren.
- Analyse und Aufdeckung von Schwachstellen in bestehenden Auswahlverfahren
- Konzeption einer objektiven Checkliste zur strukturierten Bewerbervorauswahl
- Identifikation geeigneter Assessment-Center-Bausteine für Führungspositionen
- Evaluation der Vor- und Nachteile von Assessment Centern hinsichtlich ihrer prognostischen Validität
Auszug aus dem Buch
3.3 Aufgabe 3
Nach der Bewerbervorauswahl kann das AC zur Auswahl von Kandidaten eingesetzt werden: Mithilfe von anforderungsspezifischen Übungen und Aufgaben können sich die Beobachter (Assessoren) ein umfassendes Bild über die Kandidaten verschaffen. Darüber hinaus können sie untersuchen, wer über die notwendigen Kompetenzen und Eigenschaften verfügt (Meinholz & Förtsch, 2019, S.59-60).
Es gibt eine Vielzahl an Übungen, die in einem AC integriert werden können (Dincher, 2003, S.140):
• Postkorb-Methode: Hierbei wird eine realistische Arbeitssituation in Schriftform geschaffen. Dabei werden Fähigkeiten, Prioritäten zu setzen, mit einer Stresssituation umzugehen und Probleme zu lösen, geprüft.
• Führerlose Gruppendiskussion: Die Bewerber nehmen an einer zeitlich begrenzten Gruppendiskussion teil. Währenddessen werden die Kandidaten im Hinblick auf ihre verbale Kommunikationsfähgkeit, Aggresivität, Selbstvertrauen, Stresstoleranz und ihre Durchsetzungsfähigkeit beurteilt. Ferner wird beobachtet, ob die Teilnehmer ihre Ideen verkaufen können.
• Zwei-Personen-Rollenspiele: Hier werden mögliche Situationen aus dem Berufsalltag simuliert. Diese Rollenspiele werden vor allem für potenzielle Mitarbeiter mit Personalverantwortung oder mit Kundenkontakt eingesetzt.
• Simulation von Interviews: Mithilfe der gespielten Interviews kann die Wettebwerbsfähigkeit und die Teamarbeit in unterschiedlichen Teams beobachtet werden.
• Fallstudienanalyse: Ein Problem wird simuliert, welches die Bewerber meist in einer Gruppe lösen. Dabei wird die Aufassungsgabe und die Fähigkeit, sich in komplexe Sachverhalte einzuarbeiten, geprüft. Ein wichtiger Aspekt ist das Zeitmanagement.
• Präsentation: Die Bewerber erarbeiten und präsentieren einen kurzen Vortrag zu einem ausgewählten Thema. Unterdessen beurteilen die Assessoren die Aufbereitung des Themas, Auffassungsgabe, didaktische Fähigkeiten, sowie die Stressresistenz der Kandidaten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG: Die Einleitung beleuchtet die aktuelle Organisationsstruktur der SG Kieselhausen und identifiziert Probleme in der bisherigen, subjektiven Personalauswahl.
2 ZIELSETZUNG: Dieses Kapitel definiert die Optimierung der Auswahlprozesse als Ziel der Arbeit und gibt einen Ausblick auf die zu entwickelnden Instrumente.
3 BEARBEITUNG DER AUFGABENSTELLUNG: Dieser Hauptteil analysiert rechtliche Risiken, liefert eine strukturierte Checkliste zur Vorauswahl und erarbeitet den Einsatz von Assessment Centern.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Sportökonomie, Assessment Center, Marketingleitung, Eignungsdiagnostik, AGG, Objektivität, Standardisierung, Führungsverhalten, Personalmanagement, Validität, Anforderungsprofil, Bewerbervorauswahl, Beobachtertraining, Personalauswahlprozess.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Professionalisierung der Personalauswahl bei der SG Kieselhausen durch die Einführung objektiverer und strukturierterer Auswahlmethoden.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Themen sind die Eignungsdiagnostik, die Vermeidung von Diskriminierung bei der Auswahl, die Erstellung von Anforderungsprofilen und die Durchführung von Assessment Centern.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, ein objektives System zur Bewerbervorauswahl zu schaffen, um die Qualität bei der Besetzung der Stelle eines Marketingleiters nachhaltig zu sichern.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es erfolgt eine Literaturanalyse zu eignungsdiagnostischen Verfahren sowie eine praktische Ableitung von Instrumenten, wie Checklisten und AC-Bausteinen, auf Basis bestehender Management-Theorien.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden rechtliche Rahmenbedingungen wie das AGG besprochen, eine Checkliste erstellt und spezifische Übungen für ein Assessment Center detailliert erläutert.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär über die Begriffe Personalauswahl, Assessment Center, Eignungsdiagnostik und Standardisierung definieren.
Warum ist das bisherige Vorgehen des Vereins bei der Personalauswahl problematisch?
Die bisherige Auswahl basierte stark auf subjektiven Merkmalen wie Foto und Alter, was sowohl ineffizient als auch rechtskonform (im Sinne des AGG) kritisch zu betrachten ist.
Welche Vorteile bietet ein Assessment Center laut der Untersuchung?
Ein AC bietet eine höhere prognostische Validität durch Mehrfachbeobachtung in alltagsnahen Situationen sowie eine hohe Akzeptanz bei den Teilnehmern durch Transparenz.
Welche Voraussetzungen sind für ein erfolgreiches Assessment Center notwendig?
Erfolg erfordert neben der Anforderungsanalyse ein professionelles Coaching der Assessoren sowie eine sorgfältige Planung der organisatorischen Rahmenbedingungen.
Warum wird im Rahmen des AC ein kooperativer Führungsstil betont?
Für die Position des Marketingleiters ist ein kooperativer Führungsstil essenziell, um die Mitarbeitermotivation und die Identifikation mit der SG Kieselhausen langfristig zu fördern.
- Citar trabajo
- Josefine Dybza (Autor), 2019, Umstrukturierung der Personalauswahl. Erstellung eines Anforderungsprofils und Assessment Centers, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1001516
