Fachkräftemangel aus Sicht der Personalwirtschaft. Ursachen und Gegenstrategien


Hausarbeit, 2015

33 Seiten, Note: 2,0

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Dynamische Personalwirtschaft
2.1 Begriff und Wesen
2.2 Aufgaben und Methoden der dynamischen Personalwirtschaft
2.2.1 Personalvermögensplanung
2.2.2 Personalvermögensinformation
2.2.3 Personalvermögensakquisition
2.2.4 Personalvermögensentwicklung
2.2.5 Personalvermögenssicherung
2.2.6 Personalvermögensdequisition
2.2.7 Personalvermögensdisposition

3 Fachkräftemangel in Deutschland
3.1 Definition und Ursachen
3.1.1 Definition
3.1.2 Ursachen
3.2 Situation und Auswirkungen
3.2.1 Situation in Deutschland
3.2.2 Auswirkungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt
3.3 Zwischenfazit

4 Maßnahmen gegen Fachkräftemangel
4.1 Personalwirtschaftliche Maßnahmen im gesamtwirtschaftlichen Umfeld
4.2 Bedarfsfeststellung durch Personalvermögensplanung
4.3 Vermeidung von Ersatzbedarf durch Personalvermögenssicherung
4.4 Personalvermögensentwicklung
4.5 Personalvermögensakquisition

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Fachkräfteengpassanalyse Dezember

Abb. 2: Erwerbstätige Ingenieure von 2005 bis 2011.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Das Thema Fachkräftemangel erfreut sich seit Jahren einer besonderen Hochkonjunktur und beherrscht wie kaum ein zweites die (wirtschafts-)politischen Debatten der Bundesrepublik. Doch während die politische Szenerie in der Regel – vertreten durch die beiden Volksparteien CDU und SPD – in zwei grundsätzliche Lager aufgeteilt ist, deren Haltungen durch die jeweiligen Weltanschauungen determiniert sind, liegt in punkto Fachkräftemangel eine auf den ersten Blick nahezu lückenlose Einhelligkeit vor. So sehen die Regierungsparteien auf Bundesebene darin eine ernstzunehmende Bedrohung für die Leistungsfähigkeit der deutschen Wirtschaft und der Sozialsysteme und formulieren in ihrem Koalitionsvertrag, dass sie der Bekämpfung dieser Entwicklung höchster Aufmerksamkeit schenken wollen und dieses Vorhaben „als große gesamtgesellschaftliche Aufgabe dieser Legislaturperiode“ begreifen.1 Entsprechend lang ist die Liste der politischen Initiativen. So hat beispielsweise das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) in seinem „Fortschrittsbericht 2013 zum Fachkräftekonzept der Bundesregierung“ fünf Sicherungspfade entwickelt, um den zukünftigen Bedarf an Fachkräften sicherzustellen,2 und der Präsident des Zentralverbands des Deutschen Handwerks forderte erst Anfang 2015 ein Bleiberecht für junge Flüchtlinge, die sich in einer dualen Ausbildung befinden, um deren Potentiale auch langfristig nutzen zu können.3 Diese Initiativen, deren Auflistung sich beliebig fortsetzen ließe, haben gemeinsam, dass sie mittelfristig von einer deutlichen Verknappung gut ausgebildeter Arbeitskräfte und einem damit einhergehenden Verlust an Wertschöpfung und Wohlstand ausgehen. Die Hauptursache für diese Misere ist schnell ausgemacht. Der politisch nicht weniger beschworene demographische Wandel wird durch einer Kombination aus sinkender Geburtenrate auf der einen und einer steigenden Lebenserwartung auf der anderen Seite das Bild der deutschen Gesellschaft bereits in absehbarer Zeit grundlegend verändern.4 Insbesondere für die deutsche Wirtschaft wird dieser Bevölkerungstrend einschneidende Prozesse in Gang setzen. Unter Berufung auf Zahlen der Bundesagentur für Arbeit schätzt beispielsweise die Arbeitnehmerkammer Bremen, dass das Erwerbspersonenpotential in Deutschland bis 2025 um rd. 3,6 Millionen Menschen sinken wird.5 Die Relevanz, die sich daraus für Unternehmen und hier insbesondere die Personalabteilungen ergibt, wird schnell ersichtlich, denn bedingt durch den wissenschaftlich-technischen Fortschritt und die zunehmende Globalisierung stellt das Personal häufig einen, wenn nicht sogar den entscheidenden Standortfaktor dar.6 An dieser Stelle möchte diese Arbeit anknüpfen und sich mit der Frage befassen, was aus Sicht einer dynamischen, also mit wechselnden Auslastungen konfrontierte, Personalwirtschaft die Ursachen und Gegenstrategien eines möglichen Fachkräftemangels sind. Denn wie oben bereits angedeutet, herrscht bei diesem Themenkomplex keineswegs allgemeines Einvernehmen und manch ein Kritiker geht angesichts von mehreren Millionen Arbeitslosen sogar soweit vom „Mythos“ bzw. der „Propaganda vom Fachkräftemangel“ zu sprechen.7 Doch auch die einheitliche Definition des Fachkräftebegriffs an sich bereitet bei näherer Betrachtung Schwierigkeiten, da in der Literatur zahlreiche Theorien und Begriffe Verwendung finden. Deswegen werden wir im nachfolgenden zweiten Kapitel zunächst die theoretisch-betriebswirtschaftlichen Grundlagen, auf denen die weiteren Ausführungen beruhen, erläutern und dabei den Vorschlägen von Ortner8 folgend die Theorie des Personalvermögens zugrunde legen. In Kapitel 3 werden eine Eingrenzung des Begriffs des Fachkräftemangels und eine Darstellung seiner Ursachen und Konsequenzen erfolgen, um schließlich im vierten Kapitel mögliche Gegenmaßnahmen aus personalwirtschaftlicher Sicht zu diskutieren. Wir schließen in Kapitel 5 mit einem Fazit.

2 Dynamische Personalwirtschaft

2.1 Begriff und Wesen

Zur Erreichung der Unternehmensziele und innerhalb der Wertschöpfung ist das Personal ein wichtiger Faktor.9 Auf der anderen Seite sind die Personalkosten in den Unternehmen ein erheblicher Kostenfaktor. Aufgrund dieser Aspekte ist es wichtig auch in dem Bereich Personal zu wirtschaften. Das bedeutet, eine Verringerung von Knappheiten unter Beachtung des ökonomischen Prinzips zu erlangen. Deshalb stellt sich die Personalwirtschaft als Fachfunktion sowohl in der Betriebswirtschaftslehre als auch in der Unternehmenspraxis dar, da sie für das Management eine große Bedeutung hat.10

In vielen Fällen der betriebswirtschaftlichen Theorie und Praxis werden die Mitarbeiter in dieser Fachfunktion selbst noch als Kapital oder Produktionsfaktor gesehen.11 In einem moderneren Wirtschaftsverständnis beschreibt Ortner hingegen „ist der Mensch im Unternehmen ‚Aktor‘ und kein ‚Faktor‘.“12

Nach diesem Verständnis geht es aus betriebswirtschaftlicher Sicht nicht um den Mitarbeiter als Träger des Produktionsfaktors „Arbeit“, sondern um seine Qualifikationen und Motivationen.13 Jeder Mitarbeiter ist Träger von individuellen Qualifikationen, d. h. Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen, und den zugehörigen Motivationen, d. h. die Bereitschaft die Qualifikationen auch einzusetzen. Dieses individuelle Personalvermögen kann eine Person einer Institution per Vertrag ganz oder teilweise entgeltlich zur Verfügung stellen. Die Summe der dem Unternehmen verfügbaren individuellen Personalvermögenselemente bildet dann das institutionelle Personalvermögen.14

Die Aufgabe der Personalwirtschaft ist es nun, die für die Leistungserstellung des Unternehmens und damit für die unternehmerische Zielerreichung notwendigen Personalvermögenselemente bereit zu stellen. Dabei muss das Personalvermögen in der erforderlichen Qualität und Quantität, zur richtigen Zeit (just-in-time) und am richtigen Ort (on-the-spot) eingesetzt werden. Neben politisch-rechtlichen Regelungen, die beachtet werden müssen, ist es vor allem wichtig, das ökonomische Prinzip nicht zu vergessen, da hier mit einem Produktionsfaktor, nämlich dem Personalvermögen gewirtschaftet wird.15

Betrachtet man die Gesamtaufgabe der Personalwirtschaft, wird deutlich, dass es sich nicht um ein statisches Konstrukt handeln kann. Unternehmen unterliegen unterschiedlichen Auslastungen und Einflüssen. Damit verändern sich auch ständig die Anforderungen an die Personalwirtschaft, wenn es darum geht, das Personalvermögen in erforderlicher Qualität, Quantität, just-in-time und on-the-spot bereit zu stellen, da aufgrund des ökonomischen Prinzips eine permanente Optimierung angestrebt wird. Daher wird auch von einer dynamischen Personalwirtschaft gesprochen.16

2.2 Aufgaben und Methoden der dynamischen Personalwirtschaft

Aus der Gesamtaufgabe der dynamischen Personalwirtschaft lassen sich einzelne Teilaufgaben ableiten, die mit Hilfe unterschiedlicher Methoden durchgeführt werden können. Dabei gehört die Personalführung selbst nicht zur Personalwirtschaft, sondern wird den Verhaltenswissenschaften zugerechnet. Zu den Aufgaben der Personalwirtschaft gehören nach Ortner sieben Teilgebiete.17

2.2.1 Personalvermögensplanung

Damit die Personalwirtschaft das benötigte Personalvermögen auch bereitstellen kann, muss zunächst der gegenwärtige und zukünftige Bedarf an Personalvermögen ermittelt werden, um dann eine Planung zu gestalten, die die Erreichung der Unternehmensziele ermöglicht.

Ist der Bedarf, der zur unternehmerischen Zielerreichung nötig ist, ermittelt, kann dieser mit dem Ist-Stand des Personalvermögens verglichen werden. Bei diesem Vergleich können vier verschiedene Bedarfsarten als Ergebnis unterschieden werden. Ein Zusatzbedarf ist dann vorhanden, wenn der Bedarf an Personalvermögen höher ist als der vorhandene Bestand an institutionellen Personalvermögen. Wird das institutionelle Personalvermögen z. B. durch Kündigungen oder Fluktuation gesenkt, muss dieses Personalvermögen wieder ersetzt werden, um den Bedarf wieder zu decken. Hier entsteht also ein Ersatzbedarf. Fällt institutionelles Personalvermögen nur für eine kurze, unbestimmte Zeit z. B. durch Krankheit oder Schwangerschaft aus, entsteht ein Reservebedarf, der intern oder extern gedeckt werden muss. Ist der Bestand an Personalvermögen höher als der Bedarf, muss sich von Personalvermögen getrennt werden, um diesen Dequisitionsbedarf auszugleichen.

In einem zweiten Schritt ist es notwendig, die Anzahl der Träger des benötigten Personalvermögens zu ermitteln.

2.2.2 Personalvermögensinformation

Die Personalvermögensinformation soll Informationen über das institutionell verfügbare und latent vorhandene Personalvermögen und deren Träger ermitteln. Die Informationen über das individuelle Personalvermögen eines Mitarbeiters können z. B. in einem Katalog erfasst werden. Diese Daten über das jeweilige individuelle Personalvermögen der einzelnen Mitarbeiter können dann in ein Personalinformationssystem, genauer in eine Personaldatenbank eingepflegt werden. Ein solches System kann nun bei Entscheidungen helfen, die z. B. die Besetzung von Arbeitsstellen betreffen, indem das System die Daten der Personaldatenbank mit den Merkmalen des zu besetzenden Arbeitsplatzes vergleicht. Auch der Personalentwicklung wird es leichter gemacht, da die individuellen Informationen für eine individuelle Entwicklung genutzt werden können.

2.2.3 Personalvermögensakquisition

Ist das Ergebnis einer Bedarfsprognose, dass ein Ersatz- oder Erweiterungsbedarf besteht, so muss neues Personalvermögen beschafft werden. Dies kann auf internen wie externen Personalvermögensmärkten geschehen. Interne Personalvermögensmärkte bedeutet in diesem Fall, dass Stellen von Mitarbeitern besetzt werden, die schon im Betrieb beschäftigt sind und z. B. freies Personalvermögen aufweisen, das sie noch zur Verfügung stellen können oder dass das gebrauchte Personalvermögen entwickelt werden kann. Steht kein passendes internes Personalvermögen zur Verfügung, so muss dies extern beschafft werden.

2.2.4 Personalvermögensentwicklung

Als Alternative zur externen Personalvermögensbeschaffung kann auch das institutionelle Personalvermögen erweitert werden, um die unternehmerischen Ziele zu erreichen. Unter Personalentwicklung aus Sicht des Personalvermögens-Konzepts wird die Vermehrung des individuellen Personalvermögens der Mitarbeiter verstanden, welches den Bestand des institutionellen Personalvermögens erhöht.18

2.2.5 Personalvermögenssicherung

Ein Ziel der Personalwirtschaft sollte sein, das vorhandene institutionelle Personalvermögen langfristig zu sichern, um u. a. auch die Kosten, die bei einer höheren Fluktuation durch bspw. Personalakquisition oder Wissenstransfer in andere Unternehmen entstehen. Das Verbleiben in einem Unternehmen hängt für einen Mitarbeiter mit dessen Arbeitszufriedenheit, d. h. dem Grad der Erfüllung der Erwartung des Mitarbeiters bezogen auf das Arbeitsverhältnis, zusammen.

2.2.6 Personalvermögensdequisition

Gibt es ein so hohes Maß an institutionellem Personalvermögen, dass es nicht komplett im unternehmerischen Leistungserstellungsprozess gebraucht werden kann, so kann es dazu kommen, dass sich das Unternehmen von Personalvermögen trennen muss. Dies liegt in der betriebswirtschaftlichen Sicht des ökonomischen Prinzips zugrunde, da das ungenutzte Personalvermögen trotzdem aufgrund vertraglich festgelegter Entgelde Kosten verursacht ohne den Gewinn zu maximieren. Andererseits kann sich aber auch das individuelle Personalvermögen eines Mitarbeiters so negativ verändert haben, dass dieses nicht mehr den Ansprüchen des Unternehmens genügt und dieses sich deshalb von dem Mitarbeiter trennen muss.

2.2.7 Personalvermögensdisposition

Die Personalwirtschaft muss schließlich auch sicherstellen, das benötigte Personalvermögen auch zur richtigen Zeit am richtigen Ort zur Verfügung zu haben.

Dies kann z. B. durch eine Personaleinsatzplanung erreicht werden. Gerade in großen Unternehmen sollte dabei eine direkte Verbindung zur Personalvermögensentwicklung gegeben sein, um einfacher und effektiver Personalvermögen z. B. im internationalen Austausch zeitlich und räumlich dort zuzuordnen, wo es benötigt wird.

3 Fachkräftemangel in Deutschland

3.1 Definition und Ursachen

3.1.1 Definition

Um den Begriff Fachkräftemangel zu definieren, ist zunächst einmal zu erläutern, was unter einer Fachkraft zu verstehen ist. Die Bundesregierung versteht unter einer Fachkraft sowohl eine Person mit einer anerkannten akademischen als auch einer anerkannten anderweitigen mindestens zweijährigen abgeschlossenen Berufsausbildung.19 Als Arbeitskräfte werden indes alle arbeitsfähigen Personen – unabhängig von ihrer formalen Qualifikation – bezeichnet.20 Fachkräfte sind demnach eine Teilmenge der Arbeitskräfte.

Eine einheitliche und allgemeingültige Definition scheint es für den Begriff Fachkräftemangel nicht zu geben. So definiert das Zentrum für europäische Wirtschaftsforschung21 den Begriff im Rahmen einer empirischen Analyse zum Fachkräftemangel in der Informations- und Kommunikationstechnologie einerseits als Mangel an Fachkräften mit bestimmten Berufsausbildungen und auf der anderen Seite als Mangel an Fachkräften mit Zusatzqualifikationen, welche in einer entsprechenden Berufsausbildung grundsätzlich erlangt werden sollten.22 Der Bundesagentur für Arbeit zufolge liegt ein Fachkräftemangel für ausgewählte Berufsgruppen vor, wenn die Vakanzzeit mindestens 40% über dem Bundesdurchschnitt liegt und es weniger als 300 Arbeitslose je 100 Stellen gibt.23

Nach der vorgenannten Definition der Fachkraft durch den Deutschen Bundestag kann dann von einem Fachkräftemangel gesprochen werden, wenn die Nachfrage nach Fachkräften das Angebot qualitativ oder quantitativ übersteigt. So weist die Bundesregierung den Begriff des Fachkräftemangels auch als den Zustand aus, in welchem die Nachfrage nach Fachkräften nicht bzw. nicht ausreichend gedeckt werden kann. Dies kann gesamtwirtschaftlich zutreffen oder sich beispielsweise nur auf berufsfachliche oder räumlich und/oder zeitlich begrenzte Teilarbeitsmärkte beziehen.24

Im Zuge des Fachkräftemangels fallen darüber hinaus oftmals Begriffe wie Fachkräfteengpass oder Arbeitskräftemangel. Teilweise werden diese Begriffe auch für den hier dargelegten Fachkräftemangel genutzt. Aufgrund ihrer differenten Bedeutungen sind sie jedoch nicht mit einem Fachkräftemangel gleichzusetzen. Wie oben bereits erläutert, bilden Fachkräfte eine Teilmenge der Arbeitskräfte. Arbeitskräfte sind alle arbeitsfähigen Personen unabhängig von ihren formalen Qualifikationen. Fachkräfteengpässe liegen dann vor, wenn die Nachfrage nach Fachkräften das Angebot an Fachkräften kurzfristig übersteigt.25 Von einem Mangel an Fachkräften wird dann gesprochen, wenn dauerhaft Engpässe bestehen.26

3.1.2 Ursachen

Die Ursachen und Gründe für die bestehenden Schwierigkeiten, die sich aus dem bestehenden Fachkräftemangel ergeben, sind vielfältig. Sie treten sowohl auf der Angebots- als auch auf der Nachfrageseite auf.27 Aus Perspektive der betroffenen Unternehmen wirken sich insbesondere externe Faktoren auf die mangelnde Verfügbarkeit von Personen mit dem erforderlichen Personalvermögen28 aus. Hierzu gehören die Globalisierung und der technische Fortschritt. Auch soziale Umbrüche im Inland wie der demographische Wandel, Migrationspolitik, Wanderung von Arbeitskräften, die Attraktivität des Standorts Deutschland, unzureichende Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder Defizite im Bildungssystem bilden Faktoren für das bestehende Problem. Hinzu treten unternehmensinterne Treiber, auch wenn von ihnen ein eher geringer Beitrag an der Problemstellung ausgeht. Unternehmensinterne Einflussgrößen stellen z. B. ungenutzte Personalvermögensressourcen, Rekrutierungsschwierigkeiten, mangelnde Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, alternde Belegschaften oder Probleme der Vereinbarkeit von Beruf und Familie dar.29 Folgend sollen einige wichtige Ursachen einer näheren Betrachtung unterzogen werden.

[...]


1 CDU/CSU/SPD, 2013, S. 27.

2 Vgl. BMAS, 2013.

3 Vgl. ZDH, 2015.

4 Vgl. Hullen, 2004.

5 Vgl. Handelskammer Bremen, 2011, S. 1.

6 Vgl. Reinberg/Hummel, 2004, S. 3.

7 Vgl. Niggermeyer, 2011.

8 Vgl. Ortner, 2013a.

9 Vgl. Mroß/Thielmann-Holzmayer, 2005, S. 4.

10 Vgl. Ortner, 2013a, S. 20ff.

11 Vgl. Ortner/Thielmann-Holzmayer, 2007, S. 12.

12 Ebd.

13 Vgl. Mroß/Thielmann-Holzmayer, 2005, S. 7.

14 Vgl. Ortner/Thielmann-Holzmayer, 2007, S. 12.

15 Vgl. Mroß/Thielmann-Holzmayer, 2005, S. 12.

16 Vgl. ebd.

17 Vgl. für Unterpunkte 2.2.1 – 2.2.7 Ortner, 2013a, S. 24 und Ortner, 2013b.

18 Vgl. Mroß/Thielmann-Holzmayer, 2005, S. 14.

19 Vgl. Deutscher Bundestag, 2011, S. 3.

20 Vgl. Bott/Helmerich/Zika, 2011, S. 13.

21 Im Folgenden ZEW genannt.

22 Vgl. ZEW, 2001, S. 20.

23 Vgl. Bundesagentur für Arbeit, 2013, S. 16.

24 Vgl. Deutscher Bundestag, 2011, S. 3.

25 Vgl. Bundesministerium für Wirtschaft und Energie, 2014, S. 4.

26 Vgl. ebd.

27 Vgl. Kettner, 2012a, S. 9.

28 Nach Ortner (2013a) stellt das Personalvermögen die Qualifikationen (Fähigkeiten und Kenntnisse) und Motivationen des Personalvermögensträgers dar. Dadurch sind eine Abstraktion des Personalvermögens vom Menschen sowie eine Bewertung desselben möglich.

29 Vgl. Mitesser, 2012, S. 43.

Ende der Leseprobe aus 33 Seiten

Details

Titel
Fachkräftemangel aus Sicht der Personalwirtschaft. Ursachen und Gegenstrategien
Hochschule
FernUniversität Hagen
Note
2,0
Jahr
2015
Seiten
33
Katalognummer
V1002102
ISBN (eBook)
9783346380067
ISBN (Buch)
9783346380074
Sprache
Deutsch
Schlagworte
fachkräftemangel, sicht, personalwirtschaft, ursachen, gegenstrategien
Arbeit zitieren
Anonym, 2015, Fachkräftemangel aus Sicht der Personalwirtschaft. Ursachen und Gegenstrategien, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1002102

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