Motivation und Arbeitszufriedenheit

Modelle, Theorien und Messmethoden


Seminararbeit, 2021

20 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Einführung

3 Terminologie
3.1 Motivation
3.1.1 Motive
3.1.2 Anreize
3.2 Arbeitszufriedenheit

4 Modelle und Theorien
4.1 Motivationstheoretische Ansätze
4.2 Inhaltstheorien
4.2.1 Modell derBedürfnishierarchie
4.2.2 ERG-Theorie nach Alderfer
4.2.3 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
4.3 Prozesstheorien
4.3.1 VIE-Theroie nach Vroom
4.3.2 Equity-Theorie nach Adams

5 Messung und Messmethoden von Arbeitszufriedenheit

6 Bilanz der verschiedenen Ansätze aus der Sicht der Praxis in Verbindung mit einem Fallbeispiel
6.1 Umsetzung der Erkenntnisse der Bedürfnishierarchie in die Praxis
6.2 Umsetzung der Erkenntnisse der Zwei-Faktoren-Theorie in die Praxis
6.3 Umsetzung der Erkenntnisse der VIE-Theorie in die Praxis
6.4 Umsetzung der Erkenntnisse der Equity-Theorie in die Praxis

7 Fazit

8 Literaturverzeichnis

Abstract

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den arbeits- und organisationspychologi- schen Themen Motivation und Arbeitszufriedenheit. Um ein allgemeines Verständnis zu schaffen, werden zunächst die Begriffe definiert und abgegrenzt. Im darauffolgenden Kapitel werden fünf themenrelevante Modelle und Theorien zusammengefasst und erläutert. Im Schlussteil wird ein Resümee der Praxisrelevanz der vorgestellten Theorien gezogen. Es wird festgestellt, dass zufriedene und motivierte Mitarbeiter für ein erfolgreiches Unternehmen unumgänglich sind.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung 1. Wirkungsweise von Motiven, Anreizen und Motivation

Abbildung 2. Bedürfnispyramide in Bezug auf Arbeitskontext

Abkürzungsverzeichnis

ERG Existence, Relatedness, Growth

VIE Valenz, Instrumentalität, Erwartung

ABB Arbeitsbeschreibungsbogen

1 Einleitung

„Such dir eine Arbeit, die du gerne tust. Dann brauchst du keinen Tag in deinem Leben mehr zu schuften.“ (Konfuzius, o. J.)

2 Einführung

Der Wecker klingelt. Es ist Montagmorgen. Die Arbeit ruft. Es warten X Termine und Überstunden aufFrau Fröhlich. Ihr erster Gedanke ist: „Warum tue ich mir das an?“

Mit dieser Frage haben sich in der Vergangenheit zahlreiche Forschende beschäftigt. Laut dem Arbeitszeitreport Deutschland 2016 haben 2015 hierzulande abhängig Vollzeitbeschäftigte durchschnittlich 43,5 Wochenstunden gearbeitet. Das sind knapp 5 Stunden pro Woche länger als die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 38,6 Stunden. Auf den einzelnen Arbeitstag runtergebrochen, ergibt das 8,7 Stunden.

Damit nimmt die Arbeit nicht nur einen großen Teil des Tages, sondern auch der gesamten Lebenszeit ein. Aus ethischen und humanitären Gründen ist es erstrebenswert, dass der Beschäftigte Zufriedenheit bei seiner Tätigkeit erlebt (Kauffeld & Schermuly, 2019).

Die Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Deren Motivation und Arbeitszufriedenheit sind für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg essentiell. Doch was bedeutet eigentlich Arbeitszufriedenheit und Motivation konkret? Doch welche Faktoren sind Mitarbeitern wichtig? Sind monetäre Anreize wirklich ausreichend?

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit diesen beiden personalwirtschaftlichen Themen. Beide Konstrukte sind feste Bestandteile der Arbeits- und Organisationspsychologie.

Im Folgenden soll anhand theoretischen Modellen und Ansätzen aufgezeigt werden, welche Faktoren die Erzeugung von Motivation und Arbeitszufriedenheit bei Mitarbeitern beeinflussen.

3 Terminologie

Die folgenden Abschnitte sollen die zentralen Begriffe „Motivation“ und „Arbeitszufriedenheit“ erklären und voneinander abgrenzen. Es ist relativierend hinzuzufügen, dass aufgrund zahlreicher Forschungsarbeiten viele unterschiedliche Definitionen existieren. Für die vorliegende Arbeit sollen folgende Erklärungen gelten.

3.1 Motivation

Der Duden beschreibt Motivation im Allgemeinen als „Gesamtheit der Beweggründe, Einflüsse, die eine Entscheidung, Handlung o. Ä. beeinflussen, zu einer Handlung anregen“ (Dudenredaktion, o. J.). Als Synonyme gelten Anreiz, Ansporn, Antrieb und Fähigkeit (Dudenredaktion, o. J.).

Wiese und Stertz (2019) zufolge, gilt in der Motivationspsychologie die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation als wichtig. Hierbei beschreibt die intrinsische Motivation, dass eine Handlung um ihrer selbst willen ausgeführt wird. Bezogen auf den Arbeitskontext wird auch von „Tätigkeitsfreude“ besprochen. Die extrin- sische Motivation ist dadurch gekennzeichnet, dass durch die Durchführung der Handlung eine bestimmte Konsequenz (z. B. Anerkennung, Geld) erreicht werden soll.

Der Begriff Motivation bezeichnet eine momentane Ausrichtung auf ein Handlungsziel. Die vielfältigen Gefühle und Gedanken die ein Verhalten auf ein Handlungsziel ausrichtet, bilden die Motivation (Heckhausen & Heckhausen, 2010).

Laut Kauffeld & Schermuly (2019) ist das Verständnis des Zusammenspiels von Motiv, Motivation und Anreiz wichtig.

Folglich ist auch die Bedeutung von Motiven und Anreizen zu klären.

3.1.1 Motive

McClelland (1961) unterscheidet die drei Basismotive Leistung, Macht und Anschluss. Die Ausprägung der Motive ist bei jedem Menschen unterschiedlich. Alle drei lassen sich auf das Erwerbsleben beziehen. Personen mit hohem Leistungsmotiv streben nach dem Erfolg der Weiterentwicklung eigener Fähigkeiten. Personen mit stark ausgeprägtem Machtmotiv hingegen haben das Bedürfnis, Einfluss über andere zu gewinnen. Sie legen mehr Wert auf Status und Prestige und weniger auf Arbeitsleistung. Anschlussmotive beschreiben das Verlangen nach freundschaftlichen und engen sozialen Kontak-ten und Beziehungen. Für anschlussmotivierte Personen eignet sich eine Arbeitstätigkeit im Team. Kollegialität ist für sie besonders interessant.

Wiese und Stertz (2019) stellen fest, dass Motive überdauernde, generelle Handlungsbereitschaften darstellen, während Motivation ein Zustand der aktuellen Ausrichtung von Aufmerksamkeit, Denken und Handeln auf ein Ziel ist.

3.1.2 Anreize

Zur Erklärung des Verhaltens ist es essentiell auch die Situation zu betrachten, in der das Verhalten beobachtet wird. Situationen nehmen Einfluss auf menschliche Motive. Sie regen sie an und lösen dadurch ein Verhalten aus. Als Anreize werden Merkmale der Situation bezeichnet, die Motive anregen können. Anreize können sowohl negativ als auch positiv sein. Sie stoßen an, bestimmte Handlungen durchzuführen oder zu unterlassen (Nerdinger et al., 2014).

Wie die folgende Abbildung zusammenfassend zeigt, sind für die Bildung von Motivation, sowohl die Motive einer Situation als auch der Anreizcharakter der aktuellen Situation von Bedeutung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. Wirkungsweise von Motiven, Anreizen und Motivation (eigene Darstellung nach Kauffeld et al. 2019, S. 248).

3.2 Arbeitszufriedenheit

Laut Nerdinger et al. (2014) stellt Arbeitszufriedenheit das wohl am intensivsten erforschten Konzept aus der Arbeits- und Organisationspsychologie dar.

Hier stellt sich zunächst die Frage, wie Arbeitszufriedenheit zu definieren ist. Sucht man im Duden online nach dem Begriff, kann kein Treffer erzielt werden.

In einschlägiger Fachlitertur wird man schnell fündig.

Eine der weitverbreitetsten Definitionen ist die von Locke (1976). Locke erklärt Arbeitszufriedenheit wie folgt: “A pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one'sjob orjob experiences” (S. 1304). Übersetzt man das Zitat, erhält man folgende Definition: „Ein angenehmer oder positiver emotionaler Zustand, der sich aus der Bewertung der eigenen Erfahrung oder der Arbeitserfahrung ergibt.“

Kauffeld et al. (2019) definieren Arbeitszufriedenheit, als „Das, was Menschen in Bezug auf ihre Arbeit und deren Facetten denken und fühlen. Es ist das Ausmaß, in dem Menschen ihre Arbeit mögen (Zufriedenheit) oder nicht mögen (Unzufriedenheit)“ (S. 239).

Arbeitszufriedenheit ist sowohl erfahrungsbedingt, als auch erfahrungsbedingend. Sie ist „immer eine Reflexion der Geschichte und der Zukunft des Beschäftigten“ (Neuberger, 1976, S. 24). Nach seiner psychologischen Grundannahme entstehen positive Einstellungen, wenn Wünsche erfüllt oder Bedürfnisse befriedigt werden - so betrachtet ist Arbeitszufriedenheit ein Ergebnis der Motivation (Neuberger, 1974).

Six und Felfe (2004) definieren Arbeitszufriedenheit als Einstellung, welche die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft, sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten, umfasst.

Die bisher dargestellten Defmitionsversuche lassen deutlich werden, dass das Erleben und Verhalten sowie Emotionen und Bedürfnisse von Beschäftigten bei der Entstehung von Arbeitszufriedenheit sehr eng Zusammenhängen (Ferreira, 2020).

Zusammenfassend kann sich bei der Unterscheidung der Begrifflichkeiten an Kauffeld et al. (2019) orientiert werden. Die Arbeitszufriedenheit bezieht sich auf die Wahrnehmung und Empfindung der Arbeit der Arbeitskraft. Die Arbeitsmotivation hingegen stärker aufVerhaltensdispositionen wie Art, Auswahl, Stärke und Intensität des Verhaltens. Die Ausrichtung der Arbeitszufriedenheit ist eher retrospektiv. Die der Arbeitsmotivation lässt sich eher als prospektiv orientiert beschreiben, d. h. sie hat konkrete Auswirkungen darauf, wie gut oder engagiertjemand seine Arbeit erledigt.

4 Modelle und Theorien

4.1 Motivationstheoretische Ansätze

Theorien der Motivation werden oftmals in zwei Klassen eingeteilt. Die Inhaltstheorien beziehen sich konkret auf die Motive bzw. Anreize, die zu Verhalten führen. Denen gegenüber stehen die Prozesstheorien, welche versuchen das ziel orientierte Handeln zu erklären (Nerdinger et al., 2014).

4.2 Inhaltstheorien

Inhaltstheorien beschäftigen sich primär mit der Frage, was im Individuum oder seiner Umwelt Verhalten erzeugt und aufrechterhält. Hierzu gibt es zahlreiche unterschiedliche Ansätze, wobei einige besonders bekannt und relevant für Organisationen sind. Im Folgenden werden drei Inhaltstheorien vorgestellt.

4.2.1 Modell der Bedürfnishierarchie

Das Modell der Bedürfnishierarchie von Maslow (1954) wurde zwar zunächst nicht für den Arbeitskontext gebildet, hatjedoch zwischenzeitlich in der Arbeits- und Organisationspsychologie große Bedeutung gefunden (Kauffeld et al., 2019).

Maslow (1954) postuliert, dass die Bedürfnisse eines Menschen einer Hierarchie unterlegen. Er unterscheidet fünf Grundbedürfnisse, welche aufeinander aufbauen. Oftmals erfolgt die Darstellung in Pyramidenform. Diese Bedürfnispyramide ist wohl die bekannteste Klassifikation von Bedürfnissen. Sobald eine Befriedigung erfolgt ist, wird die nächsthöhere Stufe aktiviert. Demnach hat die Erfüllung des jeweils höherwertigen Bedürfnisses die höchste Motivationswirkung. Die ersten vier Stufen gelten als Defizit- bzw. Mangelbedürfnisse, während letzte Stufe als Wachstumsbedürfnis benannt wird.

Je niedriger ein Bedürfnis in der Hierarchie steht, desto dominanter ist es - jedoch nur solange es nicht befriedigt ist. Die unterste Klasse bilden die physiologischen Bedürfnisse. Hierzu gehört alles, was zum Überleben des Individuums gehört, wie z. B. Essen, Schlafen, Atmung. Darüber steht das Bedürfnis nach Sicherheit, welches auf den Wunsch, frei von Angst, Bedrohung und Existenznot leben zu können, abzielt. Der Wunsch nach Liebe, Freundschaft und Zugehörigkeit wird als soziale Bedürfnisse betitelt. Den sozialen Bedürfnissen folgen die Individualbedürfnissen. Diese implizieren den Wunsch nach Anerkennung durch Andere, Status und Geltung. Die letzte Stufe ist die Selbstverwirklichung. Sie ist das einzige Bedürfnis, das unbegrenzt wirksam bleiben soll.

Maslows Theorie wurde in der Vergangenheit vielfach kritisiert. Es wird bemängelt, dass die Klassifizierung nicht empirisch-wissenschaftlichen Fundamenten zugrunde liegt und zudem zu unscharf dargestellt wird, da der Übergang von einer Stufe zur nächsthöheren nicht nachvollziehbar bleibt (Kauffeld et al., 2019).

Dennoch können aus dem Modell Implikationen in die Praxis übertragen werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2. Bedürfnispyramide in Bezug auf Arbeitskontext (eigene Darstellung nach Kauffeld et al., 2019, S. 249)

[...]

Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Motivation und Arbeitszufriedenheit
Untertitel
Modelle, Theorien und Messmethoden
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, München früher Fachhochschule
Note
1,3
Autor
Jahr
2021
Seiten
20
Katalognummer
V1002158
ISBN (eBook)
9783346377463
ISBN (Buch)
9783346377470
Sprache
Deutsch
Schlagworte
motivation, arbeitszufriedenheit, modelle, theorien, messmethoden
Arbeit zitieren
Stefanie Langenegger (Autor), 2021, Motivation und Arbeitszufriedenheit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1002158

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