Der Fokus der Arbeit wird zunächst auf die pointierte Darstellung der rechtlichen Grundlagen der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern gelegt. Nachfolgend sollen die Möglichkeiten und Grenzen der Vergütungsgestaltung speziell im Hinblick auf die Begünstigung prägnant aufgegriffen werden. Abschließend wird das Spannungsfeld zwischen dem Ehrenamt und gerechter Bezahlung in einem Fazit reflektiert und kommentiert.
Der Betriebsrat hat in Deutschland aufgrund der umfangreichen Mitbestimmungsrechte in der betrieblichen Praxis einen hohen Stellenwert. Das Amt des Betriebsrates ist in § 37 Abs. 1 BetrVG unmissverständlich als Ehrenamt konturiert. Bereits das Reichsarbeitsgericht hat 1928 eine strenge Anwendung im Umgang mit diesem Prinzip gefordert. Ferner statuiert das Betriebsverfassungsgesetz für die Betriebsräte ein umfangreiches Benachteiligung- und Begünstigungsverbot. Trotz dieser verankerten gesetzlichen Regelungen klaffen Recht und Wirklichkeit bei der Vergütung des Betriebsrats immer wieder auseinander. Fälle von hohen Bonuszahlungen und „Managergehältern“ in den Kreisen der Interessenvertreter führten jüngst zu erheblichen medialen Debatten.
Inhaltsverzeichnis
1. Hinführung und Zielsetzung
2. Anwendungsbereich
3. Grundsätze der Vergütung: Gesetz & Rechtsprechung
3.1. Das Ehrenamtsprinzip
3.2. Das Entgeltausfallprinzip
3.3. Gleichbehandlungsgrundsatz, Entgelt- und Tätigkeitsschutz
3.4. Vergütungsfestlegung
3.4.1. Betriebsübliche Entwicklung gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG
3.4.2. Fiktive Entwicklung gemäß § 78 S. 2 BetrVG
4. Möglichkeiten und Grenzen einer Begünstigung
5. HR-Compliance: Rechtsfolgen
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Spannungsfeld zwischen dem gesetzlich verankerten Ehrenamtsprinzip für Betriebsratsmitglieder und der Forderung nach einer zeitgemäßen, gerechten Vergütung, um unzulässige Begünstigungen oder Benachteiligungen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes zu vermeiden.
- Rechtliche Grundlagen der Betriebsratsvergütung (BetrVG).
- Das Spannungsfeld zwischen Ehrenamt und angemessener Bezahlung.
- Methoden der Vergütungsfestlegung (betriebsübliche vs. fiktive Entwicklung).
- HR-Compliance und rechtliche Konsequenzen bei Vergütungsverstößen.
Auszug aus dem Buch
3.2. Das Entgeltausfallprinzip
Das Gegenstück zum Ehrenamtsprinzip ist das Entgeltausfallprinzip, das in § 37 Abs. 2 BetrVG beschrieben ist. Hieraus lässt sich deduzieren, dass der Betriebsrat sein Ehrenamt innerhalb seiner eigentlichen Arbeitszeit ausführt und hierfür von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Entgeltfortzahlung freigestellt wird. Eine Freistellung von der Arbeitspflicht erfolgt nur, wenn dies zur ordnungsgemäßen Durchführung der Betriebsratsaufgaben erforderlich ist. Der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung besteht dann, wenn der Betriebsrat diesen gehabt hätte, wäre er seiner regelmäßigen Tätigkeit nachgegangen. Dies gilt aber nicht für Aufwandsentschädigungen, die tatsächlich nicht entstanden sind. Ebenso dürfen Pauschalen (z. B. pauschalisierte Wegegelder oder Spesen) für wiederkehrende Sachverhalte, keine versteckte Vergütungserhöhung darstellen.
Das Entgeltausfallprinzip gilt auch insbesondere für freigestellte Betriebsräte im Sinne des § 38 BetrVG. In diesem Fall wird eine fiktive Arbeitsleistung unterstellt für welche die Vergütung fortbezahlt wird. Konkret bedeutet dies, dass dem Betriebsrat für die Berechnung seiner Freistellungvergütung alle Nebenleistungen (z. B. Zulagen und Schichtzuschläge) und allgemeine Zuwendungen (z. B. Urlaubgeld, Weihnachtsgeld, VWL, Bonus oder Jubiläumszahlung) zustehen, die er für gewöhnlich erhalten hätte. Sollte aus betriebsbedingten Gründen die Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit des jeweiligen Betriebsratsmitglieds durchzuführen sein ist gemäß § 37 Abs. 3 BetrVG primär ein Freizeitausgleich zu gewähren, dies hat das BAG abermals akzentuiert. Der Betriebsrat muss den Anspruch für den Freizeitausgleich geltend machen und die Gründe darlegen, aus welchen die Betriebsratstätigkeit nicht innerhalb der regulären Arbeitszeit durchgeführt werden konnte. Gemäß § 37 Abs. 3 S. 3 BetrVG ist die Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts innerhalb eines Monats einzuräumen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Hinführung und Zielsetzung: Das Kapitel erläutert die Bedeutung des Betriebsratsamtes als Ehrenamt und thematisiert das Spannungsfeld zwischen rechtlichen Vorgaben und aktueller medialer Debatte um Vergütungen.
2. Anwendungsbereich: Hier wird der Fokus auf vollständig freigestellte Betriebsratsmitglieder gelegt, die einen Anspruch auf Vergütung gemäß BetrVG erwerben.
3. Grundsätze der Vergütung: Gesetz & Rechtsprechung: Dieses Kapitel stellt die rechtlichen Säulen wie das Ehrenamts-, Entgeltausfallprinzip sowie den Gleichbehandlungs- und Tätigkeitsschutz dar.
3.1. Das Ehrenamtsprinzip: Es wird dargelegt, dass das Amt keine besondere Vergütung rechtfertigt, um die Unabhängigkeit der Interessenvertretung zu wahren.
3.2. Das Entgeltausfallprinzip: Erläutert den Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts, das der Betriebsrat ohne Ausübung seines Amtes erhalten hätte.
3.3. Gleichbehandlungsgrundsatz, Entgelt- und Tätigkeitsschutz: Beschreibt das Verbot der Besser- oder Schlechterstellung von Betriebsratsmitgliedern im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern.
3.4. Vergütungsfestlegung: Dieses Kapitel führt in die zwei zentralen Faktoren zur Vergütungsbestimmung ein.
3.4.1. Betriebsübliche Entwicklung gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG: Erläutert die Bemessung der Vergütung anhand einer Vergleichsgruppe von Arbeitnehmern.
3.4.2. Fiktive Entwicklung gemäß § 78 S. 2 BetrVG: Behandelt die individuelle Laufbahnplanung, falls keine geeignete Vergleichsgruppe existiert.
4. Möglichkeiten und Grenzen einer Begünstigung: Analysiert den Handlungsspielraum des Arbeitgebers und die Risiken unzulässiger Besserstellungen.
5. HR-Compliance: Rechtsfolgen: Detaillierte Darstellung der zivil-, arbeits-, straf- und steuerrechtlichen Sanktionen bei Vergütungsverstößen.
6. Fazit: Zusammenfassende Reflektion über die Notwendigkeit, das bestehende Vergütungssystem behutsam zu professionalisieren, ohne das bewährte Ehrenamtsprinzip zu untergraben.
Schlüsselwörter
Betriebsrat, Vergütung, Ehrenamtsprinzip, Entgeltausfallprinzip, BetrVG, Begünstigungsverbot, Benachteiligungsverbot, Entgeltschutz, Compliance, Arbeitsrecht, fiktive Entwicklung, betriebsübliche Entwicklung, Rechtsfolgen, Unabhängigkeit, Mitbestimmung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der rechtssicheren Vergütung von Betriebsratsmitgliedern unter Einhaltung des gesetzlichen Ehrenamtsprinzips und des Verbots von Begünstigung oder Benachteiligung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das Betriebsverfassungsgesetz, Vergütungsprinzipien wie das Entgeltausfallprinzip, Compliance-Anforderungen und die Vermeidung von unzulässigen Zahlungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Möglichkeiten und Grenzen der Vergütungsgestaltung für Betriebsräte aufzuzeigen und das Spannungsfeld zwischen gesetzlichen Pflichten und praktischer Anwendung zu analysieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer juristischen Analyse einschlägiger Paragrafen des Betriebsverfassungsgesetzes, ergänzt durch die Auswertung aktueller Rechtsprechung und Fachliteratur.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die gesetzlichen Grundsätze der Vergütung, die Bestimmung der Vergleichsgruppe, die fiktive Laufbahnplanung sowie die straf- und zivilrechtlichen Konsequenzen bei Verstößen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Schlagworte sind Betriebsratsvergütung, Ehrenamtsprinzip, BetrVG, Begünstigungsverbot und Compliance.
Warum spielt die Volkswagen-Affäre eine Rolle in dieser Untersuchung?
Die VW-Affäre dient als prominentes Fallbeispiel für die drastischen Konsequenzen überhöhter Betriebsratsvergütungen und verdeutlicht die Notwendigkeit einer rechtssicheren Dokumentation der Vergütungsfestlegung.
Warum ist das Ehrenamtsprinzip für die Unabhängigkeit des Betriebsrats wichtig?
Das Ehrenamtsprinzip stellt sicher, dass der Betriebsrat durch seine Vergütung nicht vom Arbeitgeber beeinflusst werden kann und das Amt nicht aus rein finanziellen Anreizen angestrebt wird.
Welche rechtlichen Risiken drohen dem Arbeitgeber bei Fehlern?
Dem Arbeitgeber drohen zivilrechtliche Rückabwicklungen, strafrechtliche Konsequenzen wegen Untreue sowie steuerstrafrechtliche Risiken, falls Zahlungen falsch als Betriebsausgaben verbucht wurden.
- Citar trabajo
- Anonym (Autor), 2018, Vergütung von Betriebsratsmitgliedern. Möglichkeiten und Grenzen einer Begünstigung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1003541
