Vergütung von Betriebsratsmitgliedern. Möglichkeiten und Grenzen einer Begünstigung

GLIEDERUNGSÜBERSICHT

Hinweise zur allgemeinen Gleichbehandlung

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

LITERATURVERZEICHNIS

1. Hinführung und Zielsetzung

2. Anwendungsbereich

3. Grundsätze der Vergütung: Gesetz & Rechtsprechung
3.1. Das Ehrenamtsprinzip
3.2. Das Entgeltausfallprinzip
3.3. Gleichbehandlungsgrundsatz, Entgelt- und Tätigkeitsschutz
3.4. Vergütungsfestlegung
3.4.1. Betriebsübliche Entwicklung gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG
3.4.2. Fiktive Entwicklung gemäß § 78 S. 2 BetrVG

4. Möglichkeiten und Grenzen einer Begünstigung

5. HR-Compliance: Rechtsfolgen

6. Fazit

Hinweise zur allgemeinen Gleichbehandlung

Hiermit wird darauf hingewiesen, dass aufgrund der besseren Lesbarkeit, mit Bezeichnungen, wie zum Beispiel Mitarbeiter, Arbeitnehmer, Betriebsrat, etc. sowohl das weibliche als auch das männliche Geschlecht gemeint sind, um eine Benachteiligung aus Gründen des Geschlechts nach § 1 AGG zu vermeiden.

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

A bs. Absatz

AG Aktiengesellschaft

AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

AO Abgabenordnung

AZR Aktenzeichen Recht

B AG Bundesarbeitsgericht

BB Betriebs Berater

BertVG Betriebsverfassungsgesetz

BGB Bürgerliches Gesetzbuch

bzw. beziehungsweise

C B Compliance Business

Co. Compagnie

D B Der Betrieb

f f. fort folgende

H B Handelsblatt

Hrsg. Herausgeber

i.V.m. in Verbindung mit

L AG Landesarbeitsgericht

N JW Neue Juristische Wochenschrift

Nr. Nummer

NZA Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht

P M personalmagazin

R AG Reichsarbeitsgericht

Rn. Randnummer

S. Satz

Slg. Sammlung

StGB Strafgesetzbuch

s. o. siehe oben

u. a. unter anderem

v. vom

VW Volkswagen

VWL Vermögenswirksame Leistungen

z. B. zum Beispiel

zit. zitiert

LITERATURVERZEICHNIS

Annuß, Georg: Das System der Betriebsratsvergütung, NZA 2018, 134-138 (zit.: Annuß, NZA 2018).

Bittmann, Barbara/Mujan, Susanne: Compliance – Brennpunkt „Betriebsratsvergütung“, Teil 1: Gehaltszusagen, Dienstwagen, Freistellung & Co. – Unzulässige Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern, BB 2012, 637-640 (zit.: Bittmann/Mujan).

Fitting, Karl: Betriebsverfassungsgesetz, 27. Auflage 2014, München (zit.: Fitting).

Keilich, Jochen: Die Bemessung der Betriebsratsvergütung – Gut gemeint ist das Gegenteil von gut, BB 37.2014, 2229-2233 (zit.: Keilich).

Lambrich, Thomas: Standpunkte: Was ist der gerechte (Betriebsrats-) Lohn?, DB vom 02.03.2018, Heft Nr. 09, M28 – M29 (zit.: Lambrich).

Lüders, Holger/Möcking, Britta: Compliance & Arbeitsrecht: Vergütung von Betriebsratsmitgliedern, Handlungsempfehlungen zum „richtigen“ Umgang mit Vergütungsfragen bei Betriebsratsmitgliedern, CB November 2017, Ausgabe 4, 10-13 (zit.: Lüders/Möcking).

Melot de Beauregard, Paul: Standpunkte: Was ist der gerechte (Betriebsrats-) Lohn?, DB vom 02.03.2018, Heft Nr. 09, M26 – M27 (zit.: Melot de Beauregard).

Moll, Wilhelm/Roebers, Dorothea: Pauschale Zahlungen an Betriebsräte?, NZA 2012, 57-62 (zit.: Moll/Roebers, NZA 2012).

Muschiol, Thomas: SPEZIAL_ENTGELT: Dem eigenen Schatten folgen, PM 07/2017, 56-59 (zit.: Muschiol).

Oltmanns, Sönke/Fuhlrott, Michael: Arbeitsrecht Aufsatz: Betriebsratsvergütung und Bevorzugung von Betriebsratsmitgliedern Wann ist die Grenze der unzulässigen Begünstigung nach § 78 Satz 2 BetrVG überschritten?, DB vom 04.05.2018, Heft Nr. 18, 1086-1091 ( zit.: Oltmanns/Fuhlrott).

Preis, Ulrich: Arbeitsrecht, Kollektivarbeitsrecht, 3. Auflage 2012, Köln (zit.: Preis).

Richardi, Reinhard/ Thüsing, Gregor/Annuß, Georg/ Maschmann, Frank/Forst, Gerrit: Betriebsverfassungsgesetz, 16. Auflage 2018, München ( zit.: Richardi /Verfasser).

Rieble, Volker: Die Betriebsratsvergütung, NZA 5/2008, 276-280 (zit.: Rieble, NZA 5/2008).

Rieble, Volker/Junker, Abbo: Unternehmensführung und betriebliche Mitbestimmung, Führungsrolle des Betriebsrats und Corporate Governance, 4. ZAAR-Kongreß 2008, München, 10-34 (zit.: Rieble/Junker).

Specht, Frank: Betriebsratsvergütung, Klarheit per Gesetz, HB vom 30.01.2018, Nr. 021, 2018, 012 (zit.: Specht).

Wendeling-Schröder, Ulrike (Hrsg.): Die Arbeitsbedingungen des Betriebsrats, HSI-Schriftreihe Band 11, 2014, Frankfurt am Main ( zit.: Wendeling-Schröder /Verfasser).

Wlotzke, Otfried/Preis, Ulrich/Kreft, Burghard: Betriebsverfassungsgesetz, 4. Auflage 2009, München (zit.: WPK/ Verfasser).

1. Hinführung und Zielsetzung

Der Betriebsrat hat in Deutschland aufgrund der umfangreichen Mitbestimmungsrechte in der betrieblichen Praxis einen hohen Stellenwert.¹ Das Amt des Betriebsrates ist in § 37 Abs. 1 BetrVG unmissverständlich als Ehrenamt konturiert. Bereits das Reichsarbeitsgericht hat 1928 eine strenge Anwendung im Umgang mit diesem Prinzip gefordert.² Ferner statuiert das Betriebsverfassungsgesetz für die Betriebsräte ein umfangreiches Benachteiligung- und Begünstigungsverbot. Trotz dieser verankerten gesetzlichen Regelungen klaffen Recht und Wirklichkeit bei der Vergütung des Betriebsrats immer wieder auseinander. Fälle von hohen Bonuszahlungen und „Managergehältern“ in den Kreisen der Interessenvertreter führten jüngst zu erheblichen medialen Debatten. Insbesondere die in der Presse kontrovers diskutiere Volkswagen-Affäre³ ließ die Frage der Betriebsratsvergütung neu entflammen. Immer mehr Stimmen werden inzwischen laut und verlangen nach einer verständlichen, gerechten und zeitgemäßen Vergütung derer, die in den großen Unternehmen auf Augenhöhe mit den Topmanagern verhandeln.⁴ Praktiker sehnen sich nach mehr Konkretisierung und Transparenz vor allem bei der Vergütung von (über Jahren) freigestellten Betriebsräten.⁵ Die Interessensvertreter tragen eine hohe soziale Verantwortung und haben ein fundiertes Wissen in den Bereichen Arbeitsrecht und Betriebswirtschaft. Ist es in diesem Kontext nicht unverhältnismäßig, dass die Betriebsräte wie gewöhnliche Arbeitnehmer vergütet werden, während deren Gegenüber Millionen verdienen? Auch wenn es teilweise nicht mehr zeitgemäß erscheint, das Ehrenamtsprinzip ist geltendes Recht und die Anwendung somit unabdingbar für alle.⁶ Fraglich ist nun, ob dieses Prinzip unter Berücksichtigung der Professionalisierung der Betriebsräte im Sinne des Benachteiligungs- und Begünstigungsverbotes ist?

Im Rahmen dieser Arbeit wäre es, unter Berufung auf die Gesamtdebatte, keineswegs möglich die Thematik der Betriebsratsvergütung allumfassend zu erarbeiten. Aus diesem Grund wird der Fokus der Arbeit zunächst auf die pointierte Darstellung der rechtlichen Grundlagen der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern gelegt. Nachfolgend sollen die Möglichkeiten und Grenzen der Vergütungsgestaltung speziell im Hinblick auf die Begünstigung prägnant aufgegriffen werden. Abschließend wird das Spannungsfeld zwischen dem Ehrenamt und gerechter Bezahlung in einem Fazit reflektiert und kommentiert.

2. Anwendungsbereich

Einen „Anspruch“ auf eine Betriebsratsvergütung im Sinne der § 37, § 38 und § 78 BetrVG erwerben die jeweiligen Arbeitnehmer mit der Wahl zum Betriebsrat gemäß § 7 ff. BetrVG. Es ist zwischen Betriebsräten zu unterscheiden, welche ihrer ursprünglichen Arbeitspflicht noch nachkommen und nur zeitweise für die Betriebsratstätigkeit freigestellt werden und denen, die komplett von ihrer ursprünglichen Pflicht zur Arbeitsleistung entbunden sind. Im Zuge der vorliegenden Ausarbeitung soll der Fokus auf den vollständig freigestellten Betriebsrat gelegt werden. Dabei bleiben mögliche nachrückende Ersatzmitglieder unberücksichtigt.

3. Grundsätze der Vergütung: Gesetz & Rechtsprechung

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Rechtsposition der Betriebsratsmitglieder. Einerseits sollen die Mitglieder durch das Begünstigungs- und Benachteiligungsverbot vor (finanziellen) Nachteilen geschützt werden, andererseits verbietet es auch jede Besserstellung. Das Ehrenamtsprinzip in Verbindung mit dem Entgeltausfallprinzip ergänzen diesen Grundsatz. Im folgenden Abschnitt sollen die Prinzipien der Betriebsratsvergütung aufgezeigt werden.

3.1. Das Ehrenamtsprinzip

Die Betriebsratstätigkeit ist ein Ehrenamt. Dieser Grundsatz ist in § 37 Abs. 1 BetrVG festgehalten und bedeutet, dass der Betriebsrat für seine Tätigkeit an sich keine besondere Vergütung oder andere Vorteile erhält.⁷ Untersagt sind dementsprechend auch Vergütungen für den Vorsitz des Betriebsrats oder bestimmte Boni zum Beispiel für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung.⁸ Diese Regelung soll sicherstellen, dass der Betriebsrat seine Arbeit unabhängig und unparteilich ausführt und sich nicht von der Bezahlung durch den Arbeitgeber beeinflussen lässt.⁹ Zusätzlich soll dadurch verhindert werden, dass Mitarbeiter das Amt des Betriebsrates aufgrund einer höheren Vergütung anstreben und nicht aus der Motivation die Interessen der Mitarbeiter zu vertreten.¹⁰

3.2. Das Entgeltausfallprinzip

Das Gegenstück zum Ehrenamtsprinzip ist das Entgeltausfallprinzip, das in § 37 Abs. 2 BetrVG beschrieben ist. Hieraus lässt sich deduzieren, dass der Betriebsrat sein Ehrenamt innerhalb seiner eigentlichen Arbeitszeit ausführt und hierfür von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Entgeltfortzahlung freigestellt wird.¹¹ Eine Freistellung von der Arbeitspflicht erfolgt nur, wenn dies zur ordnungsgemäßen Durchführung der Betriebsratsaufgaben erforderlich ist.¹² Der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung besteht dann, wenn der Betriebsrat diesen gehabt hätte, wäre er seiner regelmäßigen Tätigkeit nachgegangen.¹³ Dies gilt aber nicht für Aufwandsentschädigungen, die tatsächlich nicht entstanden sind. Ebenso dürfen Pauschalen (z. B. pauschalisierte Wegegelder oder Spesen) für wiederkehrende Sachverhalte, keine versteckte Vergütungserhöhung darstellen.¹⁴

Das Entgeltausfallprinzip gilt auch insbesondere für freigestellte Betriebsräte im Sinne des § 38 BetrVG.¹⁵ In diesem Fall wird eine fiktive Arbeitsleistung unterstellt für welche die Vergütung fortbezahlt wird. Konkret bedeutet dies, dass dem Betriebsrat für die Berechnung seiner Freistellungvergütung alle Nebenleistungen (z. B. Zulagen und Schichtzuschläge) und allgemeine Zuwendungen (z. B. Urlaubgeld, Weihnachtsgeld, VWL, Bonus oder Jubiläumszahlung) zustehen¹⁶, die er für gewöhnlich erhalten hätte.¹⁷ Sollte aus betriebsbedingten Gründen die Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit des jeweiligen Betriebsratsmitglieds durchzuführen sein ist gemäß § 37 Abs. 3 BetrVG primär ein Freizeitausgleich zu gewähren, dies hat das BAG abermals akzentuiert.¹⁸ Der Betriebsrat muss den Anspruch für den Freizeitausgleich geltend machen und die Gründe darlegen, aus welchen die Betriebsratstätigkeit nicht innerhalb der regulären Arbeitszeit durchgeführt werden konnte. Gemäß § 37 Abs. 3 S. 3 BetrVG ist die Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts innerhalb eines Monats einzuräumen.¹⁹

3.3. Gleichbehandlungsgrundsatz, Entgelt- und Tätigkeitsschutz

Der Gleichbehandlungsgrundsatz in § 78 Satz 2 BetrVG legt dar, dass die Mitglieder des Betriebsrats aufgrund ihrer Tätigkeit nicht besser oder schlechter gestellt werden dürfen, dies gilt auch insbesondere für ihre berufliche Entwicklung.²⁰ Das Fundament für die Berechnung der Vergütung bildet das Entgeltausfallprinzip gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG (s. o.).

Die Entgeltschutzregelung in § 37 Abs. 4 BetrVG dient zur Durchsetzung des Benachteiligungsverbotes und betont, dass Mitglieder des Betriebsrates nicht geringer bemessen werden dürfen als die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Berufsentwicklung.²¹ Dieser Grundsatz ist komplementär zu § 78 S. 2 BetrVG anzuwenden. Das bedeutet, dass sich die beiden Paragrafen nicht ausschließen, sondern nebeneinanderstehen.²² Der Entgeltschutz wird in § 38 Abs. 4 BetrVG weiter konkretisiert. Hier heißt es, dass eine unterbliebene berufliche Entwicklung nach Beendigung der Freistellung, die angesichts der Freistellung unterblieben ist, nachgeholt werden muss.²³

Ferner dürfen Mitglieder des Betriebsrates im Rahmen des Tätigkeitsschutzes gemäß § 37 Abs. 5 BetrVG soweit keine zwingend betriebliche Notwendigkeit besteht, nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die gleichwertige Arbeitnehmer auch ausführen. Damit besteht kein Anspruch auf eine gleiche, aber auf eine gleichwertige Tätigkeit.²⁴

3.4. Vergütungsfestlegung

Die Vergütung der Betriebsratsmitglieder wird im Wesentlichen anhand von zwei Faktoren festgelegt. Erster zentraler Faktor ist die betriebsübliche Berufsentwicklung vergleichbarer Mitarbeiter. Weiter muss aber auch die individuelle fiktive Entwicklung des jeweiligen Betriebsrats berücksichtigt werden. Wie diese Ermittlung konkret erfolgt wird nachstehend aufgezeigt.

3.4.1. Betriebsübliche Entwicklung gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG

Damit die Mitglieder des Betriebsrates während ihrer Amtszeit keine finanzielle Benachteiligung erleiden, wird ihre Vergütung an die von vergleichbaren Arbeitnehmer angelehnt. Betriebsräte erbringen nämlich keine eigene Arbeitsleistung im Sinne ihres Arbeitsverhältnisses an welcher sie gemessen und entsprechend vergütet werden könnten.²⁵ Im Rahmen der Bestimmung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Berufsentwicklung kommt es regelmäßig zu Auslegungsfragen, da die Begrifflichkeiten im Gesetz nicht exakt definiert sind.

Bei der Festlegung der individuellen Vergleichsgruppe spielen im Wesentlichen die Mitarbeiter eine Rolle, die objektiv überwiegend gleich qualifiziert sind und gleiche oder ähnliche Tätigkeiten ausführen. Für die Beurteilung werden insbesondere Ausbildung, Fachkenntnisse, Bildungsstand und das Entwicklungspotential herangezogen. Herausragende oder unterdurchschnittliche Entwicklungen müssen bei der Beurteilung ausgeblendet werden.²⁶ Maßgeblich hierfür ist der Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamtes, nicht der, der Freistellung.²⁷ Räumlich sind dabei nur Mitarbeiter des gleichen Betriebs in Erwägung zu ziehen.²⁸ Fällt die herangezogene Vergleichsgruppe weg, oder entwickelt sich das Betriebsratsmitglied weiter, ist eine Anpassung der Vergleichspersonen notwendig. Werden keine Mitarbeiter gefunden, die sich für eine Vergleichsgruppe eignen, muss auf die fiktive Entwicklung (siehe 3.4.2. Fiktive Entwicklung gemäß § 78 S. 2 BetrVG) abgestellt werden.²⁹

Eine betriebsübliche Berufsentwicklung liegt nach der Meinung des BAG dann vor, wenn die Mitarbeiter der Vergleichsgruppe, bei objektiver und durchschnittlicher Betrachtung, eine solche Entwicklung unter normalen und betrieblichen Umständen gemacht haben oder machen werden.³⁰ Wird ein junger Mitarbeiter in den Betriebsrat gewählt und freigestellt, der seine gesamte berufliche Karriere noch vor sich hat, kann es durchaus sein, dass sich dieser über die Jahre vom Maschinenbediener zum Meister bzw. zur Führungskraft entwickelt und ein damit verbundenes, entsprechendes Entgelt erhält, wenn dies in seiner Vergleichsgruppe so üblich ist. Beförderungen werden nach der herrschendenden Meinung dahingehend beurteilt, ob die überragende Mehrzahl der Vergleichsgruppe einen identischen Aufstieg gemacht hat.³¹ Es ist jedoch stets zu beachten, dass Entwicklungen vergleichbarer Arbeitnehmer, die der Betriebsrat ohne sein Amt nicht gemacht hätte, ihm nicht zustehen. § 37 Abs. 4 BetrVG garantiert nicht die absolut gleiche Vergütung.³² Andernfalls würde dies eine unberechtigte Bevorzugung aufgrund des Amtes darstellen.

Demgegenüber steht die Auffassung Annuß, welcher darlegt, dass sich aus der Wortlautauslegung des § 37 Abs. 4 BetrVG („nicht geringer bemessen“) eine Schranke für das Begünstigungsverbot in § 78 S. 2 BetrVG ableiten lässt. Die betriebsübliche Entwicklung stelle eine Untergrenze für die Entwicklung der Betriebsräte dar, auch wenn dieser eine solche aus eigenen Schritten nicht gemacht hätte. Der Gedanke der Gesetzgeber soll hierbei gewesen sein die Interessensvertreter vor strukturellen Benachteiligungen zu schützen.³³ Dem wiederspricht der BGH jedoch, indem er betont, dass § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG das Begünstigungs- und Benachteiligungsverbot konkretisiert und deswegen daraus keine Begünstigung abgeleitet werden darf.³⁴

3.4.2. Fiktive Entwicklung gemäß § 78 S. 2 BetrVG

Um eine unerlaubte Benachteiligung zu verhindern sollte auch die fiktive individuelle Entwicklung des jeweiligen Betriebsrats berücksichtigt werden, die er womöglich ohne sein Amt gemacht hätte.³⁵

[...]

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¹ Keilich, 2229.

² RAG v. 08.02.1928, Bensheimer Slg., Band 2, Nr. 11, 36 (38).

³ Die Betriebsräte der Volkswagen AG haben Vergütungen bis zu 750.000 Euro erhalten. Ein Überblick liefert Die Zeit 21/2017 vom 20.05.2017.

⁴ Rieble, NZA 5/2008, 276 (277).

⁵ Specht, 012.

⁶ Muschiol, 56 (57).

⁷ WPK/ Kreft, § 37, Rn. 6.

⁸ Bittmann/Mujan, 637.

⁹ Preis, 607; Oltmanns/Fuhlrott, 1086.

¹⁰ Lambrich, M28.

¹¹ Lüders/Möcking, 11.

¹² Fitting, § 37, Rn. 22.

¹³ Preis, 608.

¹⁴ WPK/ Kreft, § 37, Rn. 7.

¹⁵ BAG v. 18.09.1991 – 7 AZR 41/90.

¹⁶ Fitting, § 37, Rn. 64.

¹⁷ LAG Hamm v. 17.2.2012 – 10 Sa 1479/11; Fitting, § 38, Rn. 85 (88); Oltmanns/Fuhlrott, 1086.

¹⁸ BAG v. 08.03.2000 – 7 AZR 136/99; BAG v. 19.07.1977 – 1 AZR 376/74; Moll/Roebers, NZA 2012, 57 (60).

¹⁹ LAG Rheinland-Pfalz v.19.11.2009 – 2 Sa 389/09.

²⁰ Richardi /Thüsing, § 78, Rn. 20.

²¹ BAG v. 14.07.2011 – 7 AZR 359/09; Keilich, 2229.

²² Annuß, NZA 2018, 134; BAG v. 17.08.2005 - 7 AZR 528/04.

²³ Fitting, § 38, Rn. 99.

²⁴ WPK/ Kreft, § 37, Rn. 43.

²⁵ Fitting, § 37, Rn. 114 (115).

²⁶ Keilich, 2231; BAG v. 14.07.2010 – 7 AZR 359/09.

²⁷ BAG v. 15. Januar 1992 - 7 AZR 194/91; BAG v. 14.07.2010 – 7 AZR 359/09; BAG v. 18.01.2017 – 7 AZR 205/15.

²⁸ Bittmann/Mujan, 637 (638);

²⁹ Annuß, NZA 2018, 136 (137); BAG v. 17.05.1977 – 1 AZR 458/74.

³⁰ BAG v. 19.01.2005 – 7 AZR 208/04; BAG v. 18.01.2017 – 7 AZR 205/15; Oltmanns/Fuhlrott, 1087.

³¹ LAG Hamm v. 23.09.2011 – 10 Sa 427/11.

³² BAG v. 18.01.2017 – 7 AZR 205/15.

³³ Annuß, NZA 2018, 134.

³⁴ BAG v. 18.01.2017 – 7 AZR 205/15.

³⁵ Richardi /Thüsing, § 78, Rn. 24.