Praktischer Ausgangspunkt und Basis der vorliegenden Thesis ist das Projekt, eine gesundheitsfördernde Unternehmenskultur auf Basis des Bielefelder Unternehmensmodells in einem Kleinunternehmen einzuführen. Denn sie sind wie alle Unternehmen von dem Wandel der Arbeitswelt betroffen und erkennen zunehmend, dass der Mitarbeiter und seine Gesundheit als Grundvoraussetzung für Leistungsfähigkeit zu einem entscheidenden Faktor aller Effizienzüberlegung werden muss.
Bereits bei der Beschäftigung im Rahmen der vorangegangenen Projektarbeit zeigte sich, wie komplex die Themen Unternehmenskultur und Gesundheit allein für sich genommen sind. Bei der vertieften Auseinandersetzung mit dem aktuellen theoretischen und empirischen Forschungsstand wird überdies deutlich, dass vielfach zwar einzelne Facetten beleuchtet werden, mit Ausnahme etwa des Bielefelder Unternehmensmodells jedoch wenig zu den grundlegenden Zusammenhängen ausgesagt wird. Doch selbst all diesen theoretischen Überlegungen fehlt es oftmals daran, aufzuzeigen, wie gerade die gesundheitsrelevanten Zusammenhänge in einer in erster Linie an betriebswirtschaftlichem Erfolg orientierten Praxis umgesetzt werden können.
Bedenkt man nun, dass die Einführung einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur zugleich einen Wandel der bisherigen Kultur in einem Unternehmen bedeutet, erhöht sich die Komplexität erneut, weil nunmehr drei vielschichtige Konstrukte – Unternehmenskultur, Gesundheit und Kulturwandel als Transformationsprozess – theoretisch plausibel und praktisch umsetzbar zusammengeführt werden müssen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Einführung einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur
2.1 Die Bedeutung von Unternehmenskultur
2.2 Begriff, Messbarkeit und Modelle von Unternehmenskultur
2.3 Das Bielefelder Unternehmensmodell
2.3.1 Der Begriff des Sozialkapitals in Wissenschaft und Wirtschaft
2.3.2 Wesentliche Dimensionen des Bielefelder Unternehmensmodells
2.3.3 Eignung des Bielefelder Unternehmensmodells für die Zielsetzung des Projekts
2.4 Bedingungen einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur
2.4.1 Hohe qualitative Ausprägung der Treiber des Bielefelder Unternehmensmodells
2.4.2 Notwendigkeit einer salutogenen Sichtweise auf Gesundheit im betrieblichen Kontext
2.4.3 Typen gesundheitsfördernder Unternehmenskulturen
2.4.4 Der Reifegrad eines Unternehmens nach dem Graves-Value-Modell
2.4.4.1 Reifegrade von Unternehmen
2.4.4.2 Gesundheitsfördernde Unternehmenskultur in Abhängigkeit vom Reifegrad
2.4.4.3 Folgerungen für die Rolle eines BGM
2.5 Der Wandel von Unternehmenskultur
2.5.1 Möglichkeit eines Kulturwandels
2.5.2 Modelle eines Kulturwandels
2.5.3 Kritische Punkte für ein gelingendes Transformationsmanagement
2.5.3.1 Dringlichkeit als Anlass
2.5.3.2 Aufbau einer Führungskoalition
2.5.3.3 Eine Vision entwickeln und kommunizieren
2.5.3.4 Mitarbeiter auf breiter Basis befähigen und Widerstände beseitigen
2.5.3.5 Schnelle Erfolge erzielen und konsolidieren
2.6 Zwischenfazit
3. Das Projekt „Einführung einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur in einem Kleinunternehmen“
3.1 Vorstellung des Gesamtprojekts
3.2 Beschreibung des Settings
3.3 Gesamtziel und Teilziele des Projekts
3.4 Projektstruktur und Teilprojekte
4. Methodik und Durchführung
4.1 Auswertung der Literatur
4.2 Organisationsdiagnose
4.3 Mitarbeiterbefragung
4.3.1 Beschreibung der Stichprobe
4.3.2 Mitarbeiterfragebogen
4.3.3 Auswertung der Befragung und Kommunikation der Ergebnisse
4.4 Experteninterviews
4.4.1 Vorüberlegungen
4.4.2 Erstellung des Leitfadens
4.4.3 Durchführung der Interviews
4.4.4 Auswertung der Interviews
4.4.4.1 Festlegung des Materials und Analyse der Entstehungssituation
4.4.4.2 Formale Charakteristika des Materials, Richtung der Analyse und theoretische Differenzierung der Fragestellung
4.4.4.3 Bestimmung von Ablaufmodell, Analysetechnik, Analyseeinheiten und Kategoriensystem
4.5 Weitere Durchführung und Steuerung des Projekts
5. Ergebnisse des Projekts
5.1 Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung
5.1.1 Beschreibung der Stichprobe
5.1.2 Darstellung der Gesamtergebnisse
5.1.2.1 Netzwerkkapital
5.1.2.2 Führungskapital
5.1.2.3 Überzeugungs- und Wertekapital
5.1.2.4 Arbeitsbedingungen und Qualifikation
5.1.2.5 Organisationskultur
5.1.3 Vergleich zwischen Führungskräften und Mitarbeitern
5.1.4 Teilnahme am Betriebssport
5.1.4.1 Betriebssport und Treiber
5.1.4.2 Betriebssport und Früh- und Spätindikatoren
5.1.5 Auswertung der offenen Fragen
5.2 Ergebnisse der Experteninterviews
5.2.1 Werdegang und Aufgaben der Führungskräfte
5.2.2 Aussagen zu den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung
5.2.3 Verständnis gesundheitsfördernder Unternehmenskultur
5.2.4 Aussagen zu Gesundheit und Wohlbefinden
5.2.5 Aussagen zu Entwicklungsbedarf und dem beabsichtigten Kulturwandel
5.3 Vergleichende Zusammenfassung der quantitativen und qualitativen Ergebnisse
6. Diskussion der Ergebnisse
6.1 Geltung der Ergebnisse
6.2 Bedeutung von Unternehmenskultur
6.3 Die eigenen Ergebnisse im Kontext des Bielefelder Unternehmensmodells
6.3.1 Theoretische Plausibilität der Modellannahmen
6.3.2 Empirischer Kontext
6.4 Gesundheitsfördernde Unternehmensbedingungen
6.4.1 Hohe Ausprägungen der Treiber
6.4.2 Salutogene Ausrichtung
6.4.3 Organisatorische Rahmenbedingungen
6.4.4 Reifegrad
6.4.4.1 Reifegrad im Sinne des Graves-Value-Modells
6.4.4.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement
6.5 Wandel von Unternehmenskultur
6.6 Zwischenfazit
7. Handlungsbedarf
7.1 Stand des Projekts
7.2 Unternehmensspezifischer Handlungsbedarf
7.3 Handlungsbedarf zur Etablierung einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur
7.3.1 Netzwerkkapital
7.3.2 Führungskapital
7.3.3 Überzeugungs- und Wertekapital
7.3.4 Arbeitsbedingungen und fachliche Qualifikation
7.3.5 Betriebssport- und Betreuungsangebot
7.4 Wandel im praktischen Kontext
7.4.1 Gefühl der Dringlichkeit
7.4.2 Aufbau und Erhalt einer Führungskoalition
7.4.3 Entwicklung, Kommunikation und Erhalt der Vision
7.4.4 Befähigung zum Wandel und Beseitigung von Widerständen
7.4.5 Ausblick auf den weiteren Transformationsprozess
7.5 Priorisierung des Handlungsbedarfs
8. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Masterthesis zielt darauf ab, auf Basis des Bielefelder Unternehmensmodells eine gesundheitsfördernde Unternehmenskultur in einem spezifischen Kleinunternehmen zu implementieren und durch eine wissenschaftlich fundierte Organisationsdiagnose weiterzuentwickeln. Hierbei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie sich Unternehmenskultur und Gesundheit gegenseitig beeinflussen und wie dieser komplexe Transformationsprozess praktisch gesteuert werden kann, um sowohl das Wohlbefinden der Mitarbeiter als auch den betriebswirtschaftlichen Erfolg nachhaltig zu sichern.
- Analyse der Zusammenhänge zwischen Unternehmenskultur, Mitarbeitergesundheit und Unternehmenserfolg.
- Anwendung und Überprüfung des Bielefelder Unternehmensmodells in der betrieblichen Praxis.
- Durchführung einer umfangreichen Organisationsdiagnose mittels Mitarbeiterbefragungen und Experteninterviews.
- Entwicklung konkreter Handlungsfelder und Transformationsstrategien für den Kulturwandel.
- Evaluation von Maßnahmen wie Betriebssport zur Stärkung des Sozialkapitals.
Auszug aus dem Buch
Die Bedeutung von Unternehmenskultur
Wenn der erfolgreiche deutsche Unternehmer Würth konstatiert: „Der Wettbewerb der Zukunft wird nicht mehr wie bisher über Produktqualität und Preise ausgefochten, sondern über den Kampf der Unternehmenskulturen.“ (zit. nach Hauser et al. 2008, 31) und der US-amerikanische Ökonom Drucker ähnlich kämpferisch formuliert: „Organisational Culture eats Strategy for Breakfast, Operational Excellence for Lunch and everything else for Dinner!“ (zit. nach Münch 2015, 5), zeigen bereits diese beiden Zitate, dass der Unternehmenskultur in der Wirtschaft eine hohe Bedeutung zugemessen wird.
Für die große Bedeutung der Unternehmenskultur lassen sich neben diesen Zitaten auch empirische Studien anführen, die sowohl den Einfluss von Unternehmenskultur auf betriebswirtschaftlichen Erfolg wie auch ihre Auswirkung auf die Gesundheit von Mitarbeitern in Unternehmen belegen.
Geweckt wurde das Interesse an den Zusammenhängen zwischen Unternehmenskultur und betriebswirtschaftlichen Ergebnissen durch die japanischen Automobilhersteller, weil es ihnen gelang, mit weniger Belegschaft, Produktionsfläche, Forschungs- und Entwicklungszeit effektiver und flexibler zu produzieren, was auf tatsächlich gelebte Werte, Führung mit strengen ethischen Grundprinzipien, die auch die Mitarbeiter begeisterten, und Führungspersönlichkeiten, die Herausforderungen angemessen begegnen, zurückgeführt wurde (Wien und Franzke 2014, 53-55).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt den praktischen Ausgangspunkt des Projekts, die Einführung einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur in einem Kleinunternehmen unter Anwendung des Bielefelder Unternehmensmodells.
2. Einführung einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur: Erläutert die theoretischen Grundlagen der Unternehmenskultur, das Bielefelder Unternehmensmodell sowie notwendige Bedingungen und Transformationsmodelle für einen Kulturwandel.
3. Das Projekt „Einführung einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur in einem Kleinunternehmen“: Stellt das Projektsetting, die Ziele sowie die Projektstruktur des untersuchten Unternehmens, der Aschenbrenner GmbH, dar.
4. Methodik und Durchführung: Legt das methodische Vorgehen dar, welches Literaturanalyse, Organisationsdiagnose mittels Mitarbeiterbefragung und qualitative Experteninterviews umfasst.
5. Ergebnisse des Projekts: Präsentiert die quantitativen Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung und die qualitativen Erkenntnisse aus den Experteninterviews mit den Führungskräften.
6. Diskussion der Ergebnisse: Reflektiert die gewonnenen Daten vor dem Hintergrund der theoretischen Annahmen des Bielefelder Unternehmensmodells und bestehender Forschungsergebnisse.
7. Handlungsbedarf: Leitet auf Basis der Analyse spezifische Empfehlungen für das Unternehmen ab, unterteilt in verschiedene Kapitalsorten wie Netzwerk- und Führungskapital.
8. Zusammenfassung und Ausblick: Fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und gibt einen Ausblick auf die notwendigen weiteren Schritte zur Etablierung einer gesundheitsfördernden Kultur.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Bielefelder Unternehmensmodell, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Sozialkapital, Mitarbeitergesundheit, Organisationsdiagnose, Kulturwandel, Transformation, Führungskapital, Netzwerkkapital, Salutogenese, Kleinunternehmen, Mitarbeiterbindung, Arbeitsbedingungen, Veränderungsmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterthesis grundlegend?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der systematischen Einführung und Etablierung einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur in einem Kleinunternehmen auf Basis wissenschaftlicher Modelle.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf der Unternehmenskultur, dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM), der Salutogenese sowie der Anwendung von Organisationsdiagnosen in kleinen Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist es, durch die Einführung einer gesunden Unternehmenskultur die Mitarbeitergesundheit zu verbessern und gleichzeitig betriebswirtschaftliche Ziele wie Leistungsfähigkeit und Bindung zu stärken.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Der Verfasser nutzt eine Kombination aus quantitativer Mitarbeiterbefragung (basierend auf dem ProSOB-Fragebogen) und qualitativen, problemzentrierten Experteninterviews mit Führungskräften.
Was sind die inhaltlichen Schwerpunkte des Hauptteils?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des Bielefelder Unternehmensmodells, die empirische Diagnostik im Projektbetrieb sowie die anschließende Diskussion und Ableitung konkreter Handlungsbedarfe.
Welche Schlüsselbegriffe prägen die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Sozialkapital (Netzwerk-, Führungs-, Überzeugungs- und Wertekapital), Salutogenese, Reifegradmodelle (Graves-Value-Modell) und Transformationsmanagement.
Warum ist das Bielefelder Unternehmensmodell so wichtig für diese Arbeit?
Es dient als theoretisch fundierte und empirisch abgesicherte Basis, um komplexe Zusammenhänge zwischen Unternehmenskultur und Gesundheit messbar zu machen und Wirkungsketten für gezielte Interventionen abzubilden.
Wie wurde der Handlungsbedarf im Unternehmen identifiziert?
Durch einen Soll-Ist-Vergleich, bei dem die erhobenen Daten der Mitarbeiterbefragung (Ist-Zustand) mit den theoretischen Anforderungen einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur (Soll-Zustand) abgeglichen wurden.
- Arbeit zitieren
- Volker Kleinert (Autor:in), 2017, Einführung einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur auf Basis des Bielefelder Unternehmensmodells in einem Kleinunternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1009837
