In dieser Hausarbeit sollen einige Beobachtungs- und Beurteilungsphänomene im Rahmen des Bewerbungsprozesses um eine Stelle dargestellt werden. Sowie deren Ursprung und Entstehungen als auch die Auswirkungen in Bezug auf den Prozess der Stellenbesetzung werden dabei in den Blick genommen.
Ziel soll es sein, Möglichkeiten darzulegen, wie eine möglichst objektive Sichtweise bei der Entscheidungsfindung im Bewerbungsprozess erreicht werden kann. Dies soll unter anderem mit einem Verständnis und Erklärungen für Beobachtungs- und Beurteilungsphänomenen, als auch mit einem Verständnis für die Attributionstheorie nach Kelley erreicht werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.1.1 Aufbau der Arbeit
2 Einflüsse auf den Bewerbungsprozess
2.1 Beispielsituation 1: Der erste Eindruck beim Sichten von Bewerbungsunterlagen
2.2 Beispielsituation 2: Eindrucksbildung beim (ersten) Vorstellungsgespräch
3 Attributionen und der Einfluss auf den Bewerbungsprozess – Thematische Einführung
3.1 Attributionstheorie nach Kelley
3.2 Fehler und Verzerrungen im Attributionsprozess
3.3 Korrespondenzverzerrung / Fundermentaler Attributionsfehler („correspondence bias“)
3.4 Selbstwertdienliche Attributionsverzerrung („self-serving bias“)
3.5 Attributionsunterschiede zwischen Handelnden und Beobachter („actor-observer bias“)
3.6 Verzerrung aufgrund eines fehlerhaften Konsens („false-consens bias“)
4 Zusammenfassung
5 Maßnahmen um Fehler in der Eindrucksbildung abzumildern oder zu vermeiden
5.1 Die menschliche Willensfreiheit
5.2 Aktive Maßnahmen und Handlungsempfehlungen
5.2.1 Vorbereitung, Strukturierung und Verarbeitung von Daten
5.2.2 Gemeinschaftliches Beurteilen nach dem „Vier-Augen-Prinzip“
5.3 Weitere Möglichkeiten
6 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie psychologische Beobachtungs- und Beurteilungsphänomene sowie Attributionsprozesse den Personalauswahlprozess beeinflussen und welche Strategien Entscheider anwenden können, um eine objektivere Einschätzung von Bewerbern zu erreichen.
- Psychologische Grundlagen der sozialen Wahrnehmung und Eindrucksbildung
- Einfluss von Reihenfolgeeffekten und Sympathie-Fehlern auf Personalauswahlentscheidungen
- Die Rolle der Attributionstheorie nach Kelley im Bewerbungskontext
- Identifikation und Minderung von Attributionsverzerrungen wie dem fundamentalen Attributionsfehler
- Praktische Handlungsempfehlungen zur Reduzierung subjektiver Beurteilungsfehler
Auszug aus dem Buch
3.1 Attributionstheorie nach Kelley
Der amerikanische Psychologe Harold H. Kelley knüpft an Heiders Theorie an und führt diese weiter (Kelley, 1973). Nach Kellys Theorie, dem Kovariationsmodell, wird angenommen das sich Individuen verschiedene Verhaltensweisen zu verschiedenen Zeiten und in unterschiedlichen Situationen ansehen um eine Attribution vorzunehmen (Bierhoff & Frey, 2011, S. 155). Kelley teilte die Informationen, die ein Urteil über eine Verhaltensergebnis bestimmen, in drei zentrale Arten ein: Konsens, Distinktheit und Konsistenz.
Distinktheit (Situation): Ist das Verhalten eine Reaktion auf einen spezifischen Stimulus?
Konsensus (Zeit): Reagieren andere Personen in derselben Situation in gleicher Weise?
Konsens (Person): Verhalten sich auch andere Personen in derselben Situation auf die gleiche Weise? (Stürmer, 2009, S. 40; Werth & Mayer, 2008, S. 136)
Ursachen und Informationsarten müssen Zusammenspielen um die richtigen Schlüsse ziehen zu können und die korrekten Attributionen vornehmen zu können. Dies kann nur geschehen, wenn alle drei Informationsarten in Beziehung zueinander gesetzt werden können (Bierhoff & Frey, 2011, S. 156). Mit der Ausprägung „niedrig“ oder „hoch“ lässt sich eine genaue Eingrenzung vornehmen, ob das Verhalten internal (sich selbst zuschreibend) oder external (anderen Personen oder Umständen zuschreibend) attribuiert wird.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Bedeutung des „Faktors Mensch“ im Personalgewinnungsprozess und betont die Herausforderung, Bewerber trotz subjektiver Wahrnehmungstendenzen objektiv zu bewerten.
2 Einflüsse auf den Bewerbungsprozess: Dieses Kapitel erörtert verschiedene Wahrnehmungsphänomene und Urteilstendenzen, die bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen und im Vorstellungsgespräch unbewusst den Auswahlprozess beeinflussen können.
3 Attributionen und der Einfluss auf den Bewerbungsprozess – Thematische Einführung: Hier werden die Grundlagen der Ursachenzuschreibung (Attribution) sowie das Kovariationsmodell von Kelley und verschiedene Attributionsfehler im Kontext der Personalauswahl theoretisch fundiert dargestellt.
4 Zusammenfassung: Die Zusammenfassung rekapituliert die Bedeutung subjektiver Wahrnehmung und betont, dass ein Verständnis psychologischer Prozesse die Personalauswahl zwar verbessern, aber niemals vollständig objektiv machen kann.
5 Maßnahmen um Fehler in der Eindrucksbildung abzumildern oder zu vermeiden: Das Kapitel bietet konkrete Handlungsempfehlungen, wie durch Strukturierung, das Vier-Augen-Prinzip und Reflexion die Objektivität im Auswahlprozess gesteigert werden kann.
6 Fazit und Ausblick: Das Fazit unterstreicht die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens für Entscheider im Personalbereich, um mit dem „Human Faktor“ angesichts zunehmender Digitalisierung konstruktiv und professionell umzugehen.
Schlüsselwörter
Bewerbungsprozess, Personalbeschaffung, soziale Wahrnehmung, Attributionstheorie, Kelley, Kovariationsmodell, Attributionsfehler, Urteilsverzerrung, Personalauswahl, Eindrucksbildung, Halo-Effekt, Primacy-Effekt, Auswahlentscheidung, Objektivität, Faktor Mensch.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die psychologischen Einflüsse und unbewussten Wahrnehmungsfehler, die bei der Personalauswahl auftreten, und zeigt Wege auf, wie Entscheider diese durch theoretisches Wissen und strukturierte Methoden kontrollieren können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die soziale Wahrnehmung, verschiedene Urteilsphänomene wie der Halo- oder Primacy-Effekt sowie die Attributionstheorie, insbesondere nach Harold H. Kelley.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie eine möglichst objektive Sichtweise bei der Entscheidung über Bewerber erreicht werden kann, indem Beobachtungs- und Beurteilungsfehler verstanden und durch geeignete Maßnahmen eingedämmt werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf Basis psychologischer Fachliteratur und etablierter Modelle der Sozialpsychologie die Prozesse der Entscheidungsfindung im Rekrutierungskontext untersucht.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung von Wahrnehmungsphänomenen bei Bewerbungssituationen (Unterlagen/Gespräch) und die detaillierte Erläuterung der Attributionsfehler, gefolgt von praktischen Interventionsmöglichkeiten für Personaler.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Bewerbungsprozess, Attributionstheorie, soziale Wahrnehmung, Urteilsverzerrung, Personalauswahl und das Kovariationsmodell von Kelley.
Inwiefern beeinflusst der "Beauty-is-good"-Effekt die Personalauswahl?
Der Effekt beschreibt, dass attraktive Bewerber unbewusst mit weiteren positiven Eigenschaften wie Intelligenz oder Kompetenz assoziiert werden, was dazu führen kann, dass diese ohne weitere sachliche Prüfung bevorzugt werden.
Wie kann das Vier-Augen-Prinzip die Beurteilung verbessern?
Durch die Beteiligung einer zweiten Person aus dem Fachbereich oder der Personalabteilung entstehen verschiedene Blickwinkel, die den Austausch über den Bewerber fördern und dabei helfen, die eigene Subjektivität durch Feedback zu hinterfragen.
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- Anonym (Autor), 2020, Sozialpsychologie im Bewerbungsprozess. Beobachtungs- und Beurteilungsphänomene, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1010702
