Der Arbeitskraftunternehmer nach Günter Voß und das Unternehmerische Selbst nach Ulrich Bröckling

Zwei Theorien im Vergleich


Seminararbeit, 2018

18 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhalt

1. Einführung

2. Der Ansatz des Arbeitskraftunternehmers
2.1. Die These des Arbeitskraftunternehmers
2.2. Der Arbeitnehmer früher und heute
2.3. Die Eigenschaften des Arbeitskraftunternehmers

3. Der Ansatz des unternehmerischen Selbst
3.1. Die These des unternehmerischen Selbst
3.2. Die Entwicklung zum unternehmerischen Selbst
3.3. Die Merkmale des unternehmerischen Selbst

4. Fazit: Zwei Theorien im Vergleich

Quellen

1. Einführung

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Phänomen des Arbeitskraftunternehmers nach Günter Voß und dem unternehmerischen selbst nach Ulrich Bröckling.

Beide Phänomene beschreiben Leitbilder in der heutigen Gesellschaft und werden im Rahmen dieser Hausarbeit verglichen.

Die Arbeit unterteilt sich in drei Abschnitte: Die ersten Abschnitte geben einen Überblick über das Leitbild des Arbeitskraftunternehmers und des unternehmerischen Selbst. Hierbei wird kurz die These des jeweiligen Phänomens zusammengefasst, um darauf aufbauend in den folgenden Unterkapiteln die Rahmenbedingungen des jeweiligen Leitbildes, sowie die Eigenschaften dessen zu beschreiben.

Danach erfolgt das Kernstück dieser Hausarbeit, bei dem ein direkter Vergleich der zuvor erläuterten Ansätze erfolgt.

Es wird deutlich werden, dass sich das Phänomen des unternehmerischen Selbst grundlegend von dem Phänomen des Arbeitskraftunternehmers unterscheidet. Dies nicht nur in Hinblick auf dessen Eigenschaften, sondern vielmehr im Hinblick auf dessen Rahmenbedingungen und Grundfunktion als Leitbild in der Gesellschaft.

Zudem wird ersichtlich, dass sich zwischen beiden Phänomenen nur wenige Gemeinsamkeiten abzeichnen.

Abschließend wird auch kritisch betrachtet, inwiefern beide Ansätze bestimmte Aspekte nicht betrachten bzw. es an einem Praxisbezug mangelt. Darüber hinaus wird geprüft, ob und inwiefern beide Phänomene einen Nutzen in der Praxis haben können.

Im nachfolgenden Kapitel wird nun zunächst das Phänomen des Arbeitskraftunternehmers beschrieben.

2. Der Ansatz des Arbeitskraftunternehmers

2.1. Die These des Arbeitskraftunternehmers

Das Phänomen des Arbeitskraftunternehmers geht davon aus, dass der Arbeitskraftunternehmer die vorherrschenden Typen des Arbeitnehmers ablöst (vgl. VOß, 2001:2-3). Der Arbeitskraftunternehmer bildet demnach ein gesellschaftliches Leitbild für den zukünftigen Arbeitsmarkt, welches die Entwicklung Erwerbstätiger zu Unternehmen ihrer selbst beschreibt (vgl. ebda.; BRÖCKLING, 2007:47). D.h. betriebliche Bedürfnisse, wie das Erwirtschaften von Profit, werden überwiegend von Arbeitnehmer_innen übernommen (vgl. VOß et. al., 2003:228).

Hervorgerufen wird dieses Phänomen laut Voß durch einen allgemeinen Strukturwandel (vgl. VOß, 2001:2-3). Dieser Strukturwandel ist durch eine marktorientierte Wirtschaft, die zunehmende Rolle der Technologien, einer veränderten Betriebsorganisation, sowie neuen Berufsstrukturen gekennzeichnet (vgl. ebda.). So ist z.B. innerhalb der Betriebe ein Aufkommen neuer Arbeitstypen, wie Gruppen-, Projekt- oder Telearbeit, zu beobachten (vgl. PONGRATZ, 2000). Nachfolgend wird aufgezeigt, wie diese Entwicklungen dazu beitragen, dass Betriebe zu mehr Eigenverantwortung und Selbstorganisation seitens ihrer Arbeitnehmer_innen aufrufen (vgl. ebda.). Darüber hinaus sind Arbeitnehmer_innen zunehmend zu einer Eigenvermarktung ihrer Arbeitskraft angehalten (vgl. ebda.). Während Erwerbstätige früher in dem gleichen Betrieb Ausbildung und Karriere bis zur Rente gemacht haben, ist seit den 80er Jahren ein Wandel im Erwerbssystem durch die steigende Globalisierung und Liberalisierung der Wirtschaft festzustellen (vgl. ebda.).

Wie bereits hier zu entnehmen, ist der Begriff des Arbeitskraftunternehmers für dieses Phänomen nicht beliebig gewählt worden. Im Fokus der einzelnen Unternehmer_innen bzw. eines Unternehmens steht die Rentabilität, d.h., dass die auszuführenden Tätigkeiten der Arbeitnehmer_innen sich für den Betrieb lohnen bzw. profitabel sind (vgl. PONGRATZ et. al., 2001:10). Es wird im folgenden Kapitel ersichtlich, mit welchen Eigenschaften der Arbeitskraftunternehmer dem Unternehmen Rentabilität garantieren kann (vgl. ebda.). Zunächst wird jedoch erläutert, wie historisch laut Voß der Arbeitskraftunternehmer entstanden ist und definiert wurde.

2.2. Der Arbeitnehmer früher und heute

Um die Eigenschaften des Arbeitskraftunternehmers im Einzelnen verstehen zu können, wird nun kurz auf die nach Voß beschriebene Entwicklung des Arbeitnehmers eingegangen.

Voß unterteilt die Entwicklung der Rolle als Arbeitsnehmer_in in drei Abschnitte: Die Ära der Frühindustrialisierung, des Fordismus und des Posttaylorismus oder auch Postfordismus (vgl. VOß, 2001: 3-4, 8, 12-13).

In der Frühindustrialisierung wurde die Arbeitskraft als ein simples Warengut betrachtet (vgl. VOß, 2001:12). Sie zeichnete sich durch geringe Qualifikationen, wenig Disziplin und viel Unfähigkeit aus (vgl. ebda.). Die Betriebe waren laut Voß gezwungen ihre Arbeitskräfte unter starker Kontrolle und ständiger Führung zu stellen, damit sie einen Nutzen bzw. Profit für das Unternehmen einbrachten (vgl. ebda.). Diese Kontrolle erfolgte durch Lohnabhängigkeiten, so dass die Arbeitskräfte nur gegen die entsprechende Arbeitsleistung entlohnt wurden bzw. sich von diesem Lohn ernähren konnten (vgl. ebda.).

Im Zeitalter des Fordismus kam es zu einem ersten Wandel in der Gesellschaft. Diese Zeit zeichnete sich durch eine konsumorientierte Freizeit und durch den zunehmenden Fokus auf eine soziale Absicherung aus (vgl. ebda.). Die Menschen begannen in ihrer Freizeit zu reisen, Theater- oder Kinovorstellungen zu besuchen und parallel galt es mehr und mehr für das spätere Alter vorzusorgen bzw. Vorkehrungen zur sozialen Absicherung vorzunehmen (vgl. ebda.). Es wurde damit zum Ziel der Erwerbstätigen beruflich aufzusteigen und somit die sozialen Absicherungen und die neuen Freizeitaktivitäten finanzieren zu können (vgl. ebda.). Ein Berufsaufstieg wurde daher in der Ära des Fordismus erst durch die Schlüsselkompetenzen, wie Fleiß, Ordnung und Pünktlichkeit realisierbar (vgl. ebda.). Mit diesen Aufstiegschancen wurde es also für jedes einzelne Individuum möglich seinen beruflichen Erfolg für seine eigenen Zwecke (zur Finanzierung der sozialen Absicherung und der Freizeit) zu nutzen.

Eingeleitet wurde der Posttaylorismus bzw. Postfordismus durch eine Verstärkung des Konkurrenzkampfes zwischen den Unternehmen (vgl. PONGRATZ et. al., 2001:1). Die Unternehmen sehen sich mehr und mehr gezwungen auf dem Markt zu behaupten und anderen Unternehmen gegenüber standzuhalten bzw. bestehen zu bleiben (vgl. ebda.). Das hat zur Folge, dass Unternehmen Kosten reduzieren müssen und ihre betriebliche Flexibilität erweitern müssen (vgl. ebda.; VOß, 2001:3-4). Neben der zunehmend schnelllebigen und technologischen Gesellschaft, wurde die intensive Kontrolle der Arbeitskräfte aus der Zeit der Frühindustrialisierung und des Fordismus finanziell nicht mehr tragbar und musste daher abgebaut werden (vgl. PONGRATZ et. al., 2001:2-3). Außerdem entstand durch die Globalisierung eine zunehmende Forderung nach Flexibilität und Innovationsfreudigkeit an die Unternehmen, die zunehmend durch die bisherigen Kontrollstrukturen der Arbeitskräfte behindert wurde (vgl. ebda.). Daraus ergab sich ein weiterer Grund die Kontrollen und Führung der Arbeitskräfte abzubauen, die jedoch in den Unternehmen nicht vollständig abgeschafft wurden, sondern nun in einer indirekten Form erfolgten (vgl. ebda.; VOß, 2001:4, 8). Die an das Unternehmen gestellten Ansprüche werden auf dessen Arbeitskräfte projiziert (vgl. ebda.). D.h. Erwerbstätige werden dazu aufgefordert bzw. gezwungen ihre eigene Arbeitskraft zu koordinieren und im profitbringenden Sinne für das jeweilige Unternehmen einzusetzen (vgl. PONGRATZ, 2000; VOß, 2001:12-13). Folglich sind Erwerbstätige zu einer verstärkten Selbstdisziplin, -kontrolle, -integration, sowie ‑verbetrieblichung aufgefordert (vgl. ebda.). Daraus leiten sich auch neue Schlüsselqualifikationen für Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt ab (vgl. VOß, 2001:18). Darunter z.B. die Fähigkeit der Eigenvermarktung der eigenen Arbeitskompetenzen, die Fähigkeit zur Selbstorganisation, sowie Lernfähigkeit, Sozial- und Kommunikationskompetenz, usw. (vgl. ebda.). Darüber hinaus führen diese Eigenschaften bzw. diese Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt dazu, dass (Miss)Erfolge nicht mehr den Arbeitsmarktbedingungen zugeschrieben werden, sondern vielmehr dem eigenen Handeln als Erwerbstätigen (vgl. ebda.). Diese und weitere Merkmale werden im nachfolgenden Kapitel genauer betrachtet.

2.3. Die Eigenschaften des Arbeitskraftunternehmers

Voß legt drei Eigenschaften des Arbeitskraftunternehmers fest: Die Ökonomisierung, die Selbstorganisation und die Selbstkontrolle (vgl. PONGRATZ et. al., 2001:4-5). Diese drei Merkmale werden wir folgt im Einzelnen genauer erläutert.

Wie bereits im vorherigen Kapitel beschrieben wird an die Erwerbstätigen eine zunehmende Verantwortung abgegeben (vgl. VOß, 2001:4, 8, 12-13). Die Erwerbstätigen werden somit für den Geschäftserfolg mitverantwortlich gemacht (vgl. VOß, 2001:9-10, 15, 18; PONGRATZ et. al., 2001:4-5). Wie o.g. erfolgt dies durch die Umlegung der wirtschaftlichen Anforderungen an das Unternehmen auf die Arbeitnehmer_innen, so dass diese dementsprechend handeln müssen (vgl. ebda.). Es wird eine Ökonomisierung seitens der Arbeitnehmer_innen gefordert (vgl. ebda.). Sie müssen sich gezielt anpassen, ihre Fähigkeiten optimieren, für das Unternehmen zweckorientiert und kostengünstig einsetzen (vgl. ebda.). Geforderte Kompetenzen sind hier z.B. Solidarität, Loyalität, Kooperationsfähigkeit, ein gutes Reaktionsvermögen, Lernbereitschaft, Erfahrungswissen, Begeisterungsfähigkeit, ein Wille zu immensen Leistungen, Kreativität, Intuition, Phantasie, usw. (vgl. ebda.). Es ergibt sich daraus zum einen eine Rentabilität für den jeweiligen Betrieb, nämlich z.B. einen guten Unternehmensprofit (vgl. PONGRATZ et. al., 2001:5). Die Arbeitnehmer_innen müssen ihre Kompetenzen hier jedoch in zweierlei Hinsicht zielführend einsetzen. Zum einen müssen sie den Anforderungen der Produktionsökonomie nachkommen (vgl. ebda.) D.h. sie müssen sicherstellen, dass ihre Fähigkeit in Unternehmen stetig gebraucht werden bzw. sie selbst auf dem Arbeitsmarkt als Arbeitskraft attraktiv bleiben (vgl. ebda.). Zum anderen müssen sie neben der Produktionsökonomie der Marktökonomie gerecht werden (vgl. ebda.). D.h. sie sind zu einem dauerhaften Selbst-Marketing verpflichtet, d.h. sie müssen sich kontinuierlich als benötigte Arbeitskraft präsentieren und auf dem Arbeitsmarkt verkaufen (vgl. PONGRATZ, 2000).

Um dies zu erreichen ist eine Selbstorganisation (auch Selbstrationalisierung, ‑verbetrieblichung) gefordert (vgl. VOß, 2001:18; PONGRATZ, 2000; PONGRATZ et. al., 2001:5). D.h. einer Erfüllung all dieser von außen definierten Anforderungen näher zu kommen, bedarf es einer strukturierten Eigenorganisation des ganzen Lebens (vgl. ebda.). An diesem Punkt überschneiden sich das Arbeits- und Privatleben der Erwerbstätigen (vgl. ebda.). Allein durch die geforderte Flexibilität an die Unternehmen bzw. Arbeitnehmer_innen sind feste Arbeits- und Urlaubszeiten für Erwerbstätige kaum realisierbar, denn diese würden einen flexiblen bzw. spontanen Einsatz der Arbeitnehmer_innen erschweren (vgl. ebda.). Das Handeln der Arbeitnehmer_innen ist vollkommen auf das Unternehmen ausgerichtet und fordert somit eine Flexibilisierung des gesamten Lebens, d.h. auch des Privatlebens (vgl. ebda.).

Ob die Arbeitnehmer_innen die Anforderungen erfüllen, wird durch die indirekte bzw. externalisierte Führung überprüft bzw. sichergestellt (vgl. PONGRATZ et. al., 2001:3‑4; PONGRATZ, 2000). Arbeitnehmer_innen werden dadurch zur Selbstkontrolle animiert (vgl. ebda.). In Unternehmen werden mit Arbeitnehmer_innen z.B. Zielvereinbarungen getroffen, in denen die Leistungsziele und -bedingungen festgelegt werden (PONGRATZ et. al. 2001:3). Diese werden als Mittel benutzt, um die Arbeitnehmer_innen zu einer aktiven Steuerung ihrer eigenen Arbeit im Sinne des Betriebs bzw. dessen Erfordernisse zu lenken (vgl. PONGRATZ, 2000). Die Arbeitnehmer_innen bedienen sich hierfür verschiedener Werkzeuge im Rahmen ihrer Selbstorganisation, um den Ansprüchen gerecht werden und die Zielvereinbarungen einhalten zu können (vgl. ebda.; VOß, 2001:18; PONGRATZ et. al. 2001:5).

Im nächsten Abschnitt wird nun der Ansatz des unternehmerischen Selbst betrachtet, um im abschließenden Fazit dieser Hausarbeit einen Vergleich zum Arbeitskraftunternehmer herstellen zu können

3. Der Ansatz des unternehmerischen Selbst

3.1. Die These des unternehmerischen Selbst

Um die Entwicklung und die Eigenschaften des unternehmerischen Selbst verstehen zu können, wird das unternehmerische Selbst als solches zunächst genauer definiert.

Den Ausgangspunkt des Phänomens des unternehmerischen Selbst formiert der Standpunkt, dass Unternehmen über eine Seele verfügen (vgl. BRÖCKLING, 2007:7). Bei dieser Betrachtungsweise handelt es sich um eine Personifikation, d.h. Unternehmen werden hier als menschliches Subjekt betrachtet (vgl. ebda.). Ausgehend von diesem Aspekt lässt sich das unternehmerische Selbst als ein Leitbild bzw. vielmehr als eine Lebenseinstellung verstehen (vgl. BRÖCKLING, 2007:7, 67). Das unternehmerische Selbst umfasst laut Bröckling verschiedene Deutungsschemata, Anpassungsnormen, Rollenangebote institutioneller Arrangements, sowie Sozial- und Selbsttechnologien (vgl. ebda.). Es handelt sich bei dem unternehmerischen Selbst weniger um eine Organisationsform, als vielmehr um einen aktiven Modus, d.h. einen Handlungsraum für jede_n Einzelne_n (vgl. BRÖCKLING, 2007:60-61). Im Fokus des unternehmerischen Selbst stehen die Potenziale der ganzen Person und nicht der alleinigen Arbeitskraft (vgl. BRÖCKLING, 2007:67). Das unternehmerische Selbst beschreibt auch einen Entwicklungsprozess, d.h. „Ein unternehmerisches Selbst ist man nicht, man soll es werden.“ (BRÖCKLING, 2007:47). Demnach impliziert das unternehmerische Selbst eine Reihe von Erwartungen, Betrachtungs- und Umgangsweisen, die auf das einzelne Individuum angewendet werden (vgl. BRÖCKLING, 2007:46-47). Laut Bröckling haben Einzelne keine andere Möglichkeit, als sich zu einem unternehmerischen Selbst zu entwickeln, da er/sie in seinem Umfeld stets so adressiert und betrachtet wird (vgl. ebda.). Den Grund für diese Betrachtungsweise bzw. Adressierung sieht Bröckling in der Abhängigkeit der Politik und Wirtschaft vom unternehmerischen Selbst (vgl. BRÖCKLING, 2007:8). Ihm zufolge ist die Existenz der Wirtschaft und Politik durch das Vorherrschen des unternehmerischen Selbst bedingt, da ohne dieses Phänomens nach Bröckling der wirtschaftliche Profit ausbleiben würde (vgl. ebda.).

[...]

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Der Arbeitskraftunternehmer nach Günter Voß und das Unternehmerische Selbst nach Ulrich Bröckling
Untertitel
Zwei Theorien im Vergleich
Hochschule
Universität Hildesheim (Stiftung)  (Sozialwissenschaften)
Veranstaltung
Lektürekurs Michel Foucault: Selbsttechniken und Technologien des Selbst
Note
1,3
Autor
Jahr
2018
Seiten
18
Katalognummer
V1011509
ISBN (eBook)
9783346398307
ISBN (Buch)
9783346398314
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Unternehmen, Arbeitskraftunternehmer, Günter Voß, Ulrich Bröckling, Gesellschaft, Michel Foucault
Arbeit zitieren
Samantha Joanna Marzinzik (Autor), 2018, Der Arbeitskraftunternehmer nach Günter Voß und das Unternehmerische Selbst nach Ulrich Bröckling, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1011509

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