Die Forschungsfrage, der in der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit nachgegangen werden soll, ist folgende: Wie lässt sich der Gender Pay Gap erklären und welche gleichstellungspolitischen Schritte wurden bisher auf dem Weg zur Herstellung von Gleichstellung der Geschlechter gegangen?
Zu diesem Zweck werden in Kapitel zwei zunächst grundlegende Begriffe erläutert und in Kapitel drei die Aspekte struktureller Benachteiligung und geschlechterspezifischer Diskriminierung von Frauen – also die den Gender Pay Gap bedingende Ursachen – ausgebreitet. In Kapitel vier sollen wichtige, bisher erlassene und aktuell geplante gleichstellungspolitische Maßnahmen und Gesetze zur Erreichung von Gleichstellung zusammengetragen werden.
Folgende geschlechterspezifische Rollenbilder und Aufgabenzuweisungen sind auch 2021 noch weiterverbreitet in den Köpfen verankert: Frauen werden dem häuslich-privaten Sorgebereich und eventuell noch der Teilzeitarbeit als „Zuverdienerinnen“ zugeschrieben, während Männern die Rolle des klassischen Familienernährers zukommt. Diese historisch konstruierte, geschlechterspezifische Arbeitsteilung zeigt sich in vielen Partnerschaften oder Familien. Problematisch ist diese, da sie – zusammen mit anderen Mechanismen und Ursachen – zu struktureller Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt führen kann. Diese strukturelle Benachteiligung wird unter anderem sichtbar durch den sogenannten (unbereinigten) Gender Pay Gap, also den Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen: Im Jahr 2020 haben Letztere ganze 18% weniger Bruttostundenlohn erhalten als Erstere. Dabei ist die Gleichberechtigung von Männern und Frauen seit 1958, also mittlerweile seit 63 Jahren, im Grundgesetz in §3, Abs. 2 verankert
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffserläuterungen
2.1. Geschlecht, Geschlechterstereotype, Geschlechterrollen
2.2 Gleichstellung der Geschlechter
3. Strukturelle Benachteiligung und geschlechterspezifische Diskriminierung der Frau auf dem Arbeitsmarkt: Der Gender Pay Gap
3.1. Geschlechterrollen, Gender Care Gap und Beschäftigungsumfang
3.2. Geschlechterspezifische Arbeitsmarktsegregation
3.2.1 Horizontale Arbeitsmarktsegregation: Geschlechtsspezifische Präferenzen für Beruf und Branche.
3.2.2. Vertikale Arbeitsmarktsegregation: Führungs- und Qualifikationsanspruch.
4. Bisherige und aktuelle politische Gleichstellungsansätze
4.1 1999: Gender Mainstreaming
4.2 2006: Gleichbehandlungsgesetz
4.3 2007, 2015: Elterngeld, ElterngeldPLUS, Partnerschaftsbonus
4.4 2015: Agenda 2030
4.4.1 2015: FüPoG I und II
4.4.2 2017: Entgelttransparenzgesetz.
4.4.3 2019: Gute-KiTa-Gesetz und Ausbau der Ganztagesbetreuung bis 2025.
4.4.4 2020: Nationale Gleichstellungsstrategie.
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Ursachen der Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt, konkretisiert durch den Gender Pay Gap, und analysiert die bisher ergriffenen politischen Maßnahmen zur Herstellung der Geschlechtergleichstellung.
- Strukturelle Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt
- Analyse des unbereinigten und bereinigten Gender Pay Gaps
- Geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation (horizontal und vertikal)
- Rolle von Geschlechterrollen und Gender Care Gap
- Bewertung politischer Gleichstellungsansätze und Gesetze
Auszug aus dem Buch
3.2.2. Vertikale Arbeitsmarktsegregation: Führungs- und Qualifikationsanspruch.
Vertikale Arbeitsmarktsegregation meint die „Ungleichverteilung der Geschlechter auf verschiedenen Hierarchieebenen [wobei hier] die Position der Person innerhalb des Berufes, der Branche oder des Unternehmens entscheidend [ist]“ (Herrmann, 2014). In niedrigen Hierarchie- und Autoritätsebenen besteht zwar annähernd Gleichverteilung der Geschlechter (Rybnikova, 2014) – Funder (2011) bestätigt aber eine starke Unterrepräsentation weiblicher Beschäftigten in höheren Hierarchieebenen wie im Topmanagement oder in Vorständen von Betrieben und allgemein in größeren Unternehmen: „Je größer der Betrieb ist, desto weniger Frauen arbeiten in den Führungspositionen“ (BMFSFJ, 2021b, S.44). Nach Verabschiedung des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG I) – der sogenannten „Frauenquote“ – im Jahr 2015 lassen sich folgende Zahlen verzeichnen. Im Jahr 2018 wurden 650.000 von 2,5 Millionen verfügbaren Arbeitsplätzen in den obersten Führungspositionen in der Privatwirtschaft von Frauen bekleidet – dies entspricht einer Frauenquote von 25,9%. In zweiter Führungsebene belief sich der Frauenanteil im selben Jahr auf 40,4 %. Im öffentlichen Dienst und in den Regierungen der Länder wurden im Jahr 2019 39,8% der Führungspositionen in Regierung, Ministerien und Senaten von Frauen ausgeübt (ebd.). Auch im Wissenschaftsbereich lässt sich verzeichnen, dass in den oberen Hierarchieebenen der prozentuale Frauenanteil deutlich ausdünnt: 51,7% der UniversitätsabsolventInnen, 45,4% der Promovierenden und 31,9% der Habilitierenden waren im Jahr 2020 Frauen, wobei sich der Frauenanteil der hauptberuflichen ProfessorInnen nur auf 25,6% und der der C4-ProffesorInnen sich nur noch auf 11,7% belief (Statistisches Bundesamt, 2020).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in das Thema der strukturellen Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt ein und definiert den Gender Pay Gap als zentrales Problemfeld sowie als Indikator für mangelnde Gleichstellung.
2. Begriffserläuterungen: Dieses Kapitel klärt grundlegende Begriffe wie Geschlecht, Geschlechterrollen und -stereotype sowie den angestrebten Zustand der Gleichstellung.
3. Strukturelle Benachteiligung und geschlechterspezifische Diskriminierung der Frau auf dem Arbeitsmarkt: Der Gender Pay Gap: Das Kapitel analysiert die Ursachen des Gender Pay Gaps, wobei der Fokus auf Beschäftigungsumfängen, dem Gender Care Gap sowie der horizontalen und vertikalen Arbeitsmarktsegregation liegt.
4. Bisherige und aktuelle politische Gleichstellungsansätze: Hier werden zentrale gesetzliche Maßnahmen und politische Strategien, wie das Gleichbehandlungsgesetz, die Frauenquote (FüPoG) und das Entgelttransparenzgesetz, hinsichtlich ihrer Wirksamkeit evaluiert.
5. Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse über die strukturellen Ursachen des Gender Pay Gaps zusammen und betont die Notwendigkeit eines gesellschaftlichen Neudenkens der Geschlechterverhältnisse.
Schlüsselwörter
Gender Pay Gap, Strukturelle Benachteiligung, Geschlechterrollen, Arbeitsmarktsegregation, Gleichstellung, Gender Care Gap, Frauenquote, Entgelttransparenzgesetz, Geschlechterdiskriminierung, Feministische Ansätze, Erwerbstätigkeit, Humankapital, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Gläserne Decke, Gesellschaftliche Strukturen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Ursachen für die Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen, dem sogenannten Gender Pay Gap, und der Rolle der Politik bei der Herstellung von Geschlechtergleichstellung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die strukturelle Benachteiligung von Frauen, Geschlechterrollen, Arbeitsmarktsegregation sowie politische Maßnahmen wie Gesetze zur Frauenförderung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, zu erklären, wie der Gender Pay Gap zustande kommt und welche gleichstellungspolitischen Ansätze bisher unternommen wurden, um diese Lücke zu schließen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine wissenschaftliche Arbeit, die auf Literaturanalyse, der Auswertung statistischer Daten und der Diskussion theoretischer Ansätze (ökonomisch, psychologisch, feministisch) basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die Ursachen des Gender Pay Gaps (wie Teilzeitarbeit und berufliche Segregation) sowie die Umsetzung und Erfolge verschiedener Gesetze und Strategien der Bundesregierung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Typische Schlüsselbegriffe sind Gender Pay Gap, Arbeitsmarktsegregation, Geschlechterrollen, Gleichstellungspolitik und strukturelle Benachteiligung.
Wie unterscheidet sich der bereinigte vom unbereinigten Gender Pay Gap?
Der unbereinigte Gender Pay Gap misst den generellen Entgeltunterschied von 18%, während der bereinigte Gap von 6% den Lohnunterschied beschreibt, der ausschließlich auf das Geschlecht bei gleicher Tätigkeit zurückzuführen ist.
Welche Rolle spielt die sogenannte „gläserne Decke“?
Die „gläserne Decke“ beschreibt die unsichtbaren Barrieren, die Frauen daran hindern, in höhere Führungsebenen oder Vorstandspositionen in Unternehmen aufzusteigen.
- Arbeit zitieren
- Franziska Kraut (Autor:in), 2021, Gender Pay Gap. Strukturelle Benachteiligung und geschlechterspezifische Diskriminierung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1019913
