Gender Pay Gap. Strukturelle Benachteiligung und geschlechterspezifische Diskriminierung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffserläuterungen
2.1. Geschlecht, Geschlechterstereotype, Geschlechterrollen
2.2 Gleichstellung der Geschlechter

3. Strukturelle Benachteiligung und geschlechterspezifische Diskriminierung der Frau auf dem Arbeitsmarkt: Der Gender Pay Gap
3.1. Geschlechterrollen, Gender Care Gap und Beschäftigungsumfang
3.2. Geschlechterspezifische Arbeitsmarktsegregation
3.2.1 Horizontale Arbeitsmarktsegregation: Geschlechtsspezifische Präferenzen für Beruf und Branche.
3.2.2. Vertikale Arbeitsmarktsegregation: Führungs- und Qualifikationsanspruch.

4. Bisherige und aktuelle politische Gleichstellungsansätze
4.1 1999: Gender Mainstreaming
4.2 2006: Gleichbehandlungsgesetz
4.3 2007, 2015: Elterngeld, ElterngeldPLUS, Partnerschaftsbonus
4.4 2015: Agenda 2030
4.4.1 2015: FüPoG I und II
4.4.2 2017: Entgelttransparenzgesetz.
4.4.3 2019: Gute-KiTa-Gesetz und Ausbau der Ganztagesbetreuung bis 2025.
4.4.4 2020: Nationale Gleichstellungsstrategie.

5. Fazit

I. Literatur

II. Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

1.Einleitung

„Sag mal Thomas, hilft dir die Anna eigentlich im Haushalt oder seid ihr da eher konservativ und du musst noch alles alleine machen?“

„Du Martin, wenn du jetzt hier in der Arbeit bist … wer passt denn dann auf eure Kinder auf, habt ihr da einen Tagespapa oder so? Was, die Theresa passt auf eure Kinder auf? Das ist ja fortschrittlich – find ich toll!“ Die Comedienne Julia Brandner lädt auf Instagram regelmäßig Videos mit dem Titel „Wenn man mit Männern reden würde wie mit Frauen“ hoch¹. Sie benutzt stereotyp aufgeladene Sätze, die Frauen häufig im Alltag zu hören bekommen, lässt sie inhaltlich gleich und überträgt diese auf das männliche Geschlecht – in diesem Kontext klingen diese Aussagen plötzlich total merkwürdig und fast schon lächerlich. Dadurch wird deutlich, wie tief in den Köpfen der Menschen Geschlechterrollen und die damit einhergehenden, als normal empfundenen, traditionalen Tätigkeitszuordnungen verankert sind: Frauen werden dem häuslich-privaten Sorgebereich und eventuell noch der Teilzeitarbeit als „Zuverdienerinnen“ zugeschrieben, während Männern die Rolle des klassischen Familienernährers zukommt. Diese historisch konstruierte, geschlechterspezifische Arbeitsteilung zeigt sich in vielen Partnerschaften oder Familien. Problematisch ist diese, da sie – zusammen mit anderen Mechanismen und Ursachen – zu struktureller Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt führen kann. Diese strukturelle Benachteiligung wird unter anderem sichtbar durch den sogenannten (unbereinigten) Gender Pay Gap, also den Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen: Im Jahr 2020 haben Letztere ganze 18% weniger Bruttostundenlohn erhalten als Erstere (Statistisches Bundesamt, 2021a).

Dabei ist die Gleichberechtigung von Männern und Frauen seit 1958, also mittlerweile seit 63 Jahren, im Grundgesetz in §3, Abs. 2 verankert (Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz, o.D.). Doch heutzutage existiert insbesondere in Bezug auf Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt immer noch keine Gleichstellung zwischen den Geschlechtern, wobei Gleichstellung bedeuten würde, „[…] dass Menschen unabhängig von ihrem Geschlecht die gleichen Möglichkeiten haben, ihre Vorstellungen von einem guten Leben zu verwirklichen. Dazu gehört, die gleichen Möglichkeiten in der beruflichen Entwicklung, an der gesellschaftlichen Teilhabe und in der Familie zu haben“ (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), 2017, S.7).

Die Forschungsfrage, die in der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit nachgegangen werden soll, ist folgende: Wie lässt sich der Gender Pay Gap erklären und welche gleichstellungspolitischen Schritte wurden bisher auf dem Weg zur Herstellung von Gleichstellung der Geschlechter gegangen?

Zu diesem Zweck werden in Kapitel zwei zunächst grundlegende Begriffe erläutert und in Kapitel drei die Aspekte struktureller Benachteiligung und geschlechterspezifischer Diskriminierung von Frauen – also die den Gender Pay Gap bedingende Ursachen – ausgebreitet. In Kapitel vier sollen wichtige, bisher erlassene und aktuell geplante gleichstellungspolitische Maßnahmen und Gesetze zur Erreichung von Gleichstellung zusammengetragen werden.

2. Begriffserläuterungen

Frauen werden aufgrund ihres Geschlechts strukturell auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt. Im Folgenden soll vorab erläutert werden, was die Begriffe Geschlecht sowie damit verbundene Geschlechterrollen und - stereotype bedeuten. Außerdem soll abschließend der angestrebte Zustand der Gleichstellung definiert werden.

2.1. Geschlecht, Geschlechterstereotype, Geschlechterrollen

Die 1976 von Hausen veröffentlichten Forschungsarbeit „Die Polarisierung der „Geschlechtercharaktere“ – eine Spiegelung der Dissoziation von Erwerbs- und Familienlieben“ zeigt auf, dass die Frauen und Männern allseits zugeschriebenen für die Geschlechter „typischen“ Charaktermerkmale gegen Ende des 18. Jahrhunderts aufgekommen sind; erst dort entstanden Idealbilder dessen, welche Charakterstrukturen und Verhaltensweisen dezidiert weiblich und welche dezidiert männlich sind. Erst dadurch wurden die Geschlechterunterschiede nach und nach naturalisiert und „[…] ein Grundstein für die soziale „Geschlechterfabrikation“ gelegt, die sich in geschlechtsspezifischen Zuordnungen von Eigenschaften widerspiegelte, wie Emotionalität als ein Attribut der Frauen und der Rationalität als eine männliche Charaktereigenschaft“ (Krell & Weiskopf, 2006, S.75 zitiert nach Rybnikova, 2014, S.391). Solche generalisierenden Überzeugungen und Vorurteile über Geschlechter und geschlechtstypische Eigenschaften und Verhalten werden Geschlechterstereotype genannt. Äußern kann sich dies beispielsweise in der Überzeugung, dass Frauen aufgrund bestimmter ihnen zugeschriebenen „typisch weiblichen“ Charaktermerkmale nicht für Führungspositionen geeignet sind (ebd.; Tonn, 2016). Infolge der Herausbildung von Geschlechterstereotypen bildete sich außerdem eine räumliche Geschlechterzuordnung heraus, wobei Frauen Zuständigkeit für den Bereich der Familie und des Privaten und Männern für den Bereich des Öffentlichen, Beruflichen und des Politischen zukam (ebd.). „Die Fabrikation des Geschlechts und des Weiblichen als eines „anderen Geschlechts“, wie es Simone de Beauvoir betitelt, welches primär mit den häuslich-familiären Bereich assoziiert wird und ausschließlich in diesem Bereich eine gewisse Machtstellung genießt, [ist] historisch tief verwurzelt“ (Rybnikova, 2014, S. 392). Auch heute noch entspricht diese sogenannte Geschlechterrollenverteilung in Partnerschaften oder Familien dieser traditionalen Vorstellung: Männer arbeiten häufig Vollzeit, während Frauen hauptsächlich die Sorge- und Hausarbeit leisten und eventuell noch Teilzeit arbeiten. Diese nicht natürliche, sondern gesellschaftlich gemachte Geschlechterkonstruktion des weiblichen Geschlechts beschreibt die Feministin Simone de Beauvoir in ihrem berühmten Zitat: „ Man kommt nicht als Frau zur Welt, man wird es. Kein biologisches, psychisches, wirtschaftliches Schicksal bestimmt die Gestalt, die das weibliche Menschenwesen im Schoß der Gesellschaft annimmt. Die Gesamtheit der Zivilisation gestaltet dieses Zwischenprodukt zwischen dem Mann und dem Kastraten, das man als Weib bezeichnet. Nur die Vermittlung eines Anderen vermag das Individuum als ein Anderes hinzustellen“ (De Beauvoir, 1951, S.265). Sie beschreibt die Unterdrückung beziehungsweise Benachteiligung von Frauen als gesellschaftlich erschaffen – dem Mann kommt die Rolle des aktiven Subjekts zu, der Frau hingegen die passive Rolles des Objekts, welches in der (finanziellen) Abhängigkeit zu Männern definiert wird. Deshalb sind Geschlechterverhältnisse von diesem Standpunkt aus auch immer mit Macht, Herrschaft und Ungleichheit verbunden, was der Aspekt der Dominanz der Männer auf dem Arbeitsmarkt sowie in der der geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung im privaten Bereich zeigt (ebd.).

Inzwischen wird längst nicht mehr nur binär in Mann und Frau unterschieden, sondern einerseits in die biologische Dimension von Geschlecht („sex“) sowie andererseits in die erlebe Geschlechtsidentität, wobei für letzteres der englische Begriff Gender verwendet wird – „durch diese Abgrenzung werden vergeschlechtlichte Sozialisationsprozesse verdeutlicht und sichtbar gemacht, die unabhängig von der biologischen Disposition bestimmte Eigenschaften und Kompetenzen hervorbringen“ (JFF-Institut für Medienpädagogik, o.D.). Diese Arbeit fokussiert eine binäre Betrachtung der Geschlechter (Frauen und Männer), da dies in großen Teilen der Literatur und in den Statistiken ebenfalls so gehandhabt wird. Darüber hinaus existieren spektrumsartig viele weitere Gender (Geschlechtsidentitäten), beispielsweise nicht-binäre oder genderqueere Personen (Projekt 100% Mensch, o.D.).

2.2 Gleichstellung der Geschlechter

Gleichstellung bedeutet, „[…] dass Menschen unabhängig von ihrem Geschlecht die gleichen Möglichkeiten haben, ihre Vorstellungen von einem guten Leben zu verwirklichen. Dazu gehört, die gleichen Möglichkeiten in der beruflichen Entwicklung, an der gesellschaftlichen Teilhabe und in der Familie zu haben“ (BMFSFJ, 2017, S.7).

3. Strukturelle Benachteiligung und geschlechterspezifische Diskriminierung der Frau auf dem Arbeitsmarkt: Der Gender Pay Gap

Angestoßen durch die Frauenbewegungen hat sich besonders gegen Ende des 20. Jahrhundert hinsichtlich der Gleichberechtigung politisch und gesellschaftlich einiges verändert (Gerhard, 2018). Gesetzlich ist ein Rahmen geschaffen worden, der Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt zumindest theoretisch ermöglichen würde – trotzdem existiert in Deutschland nach wie vor strukturelle Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt, die durch die Entgeltdifferenz, den sogenannten Gender Pay Gap, sichtbar wird (BMFSFJ, 2020e). Diese statistischen Entgeltlücke zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst stellt gleichzeitig „ein[en] Gradmesser für die Chancengleichheit von Frauen und Männern“ (ebd.) dar und drückt zahlenmäßig die Gleichstellung zwischen den Geschlechtern auf dem Arbeitsmarkt aus. Der unbereinigte Gender Pay Gap lag im Jahr 2020² bei 18%³ (Statistisches Bundesamt, 2021b), was bedeutet, dass im Jahr 2020 Frauen durchschnittlich 18,62 Euro brutto in einer Stunde – also 4,16 Euro weniger als Männer (22,78 Euro) verdient haben (ebd.). Diese Lohnlücke lässt sich zu 71% durch verschiedene strukturbedingte Ursachen erklären, auf welche im weiteren Verlauf dieses Kapitels eingegangen wird (ebd.). Die restlichen 29% des Verdienstunterschieds können nicht weiter durch Faktoren wie „[…] strukturelle, arbeitsmarktrelevante Merkmale, wie Führungs- und Qualifikationsanspruch, Berufswahl und Branche, Beschäftigungsumfang und Bildung und Berufserfahrung“ (BMFSFJ, 2020d), sondern nur durch die Geschlechtszugehörigkeit erklärt werden – dies nennt man den bereinigten Gender Pay Gap: Ausschließlich aufgrund der Zugehörigkeit zum Geschlecht „Frau“ erhalten Frauen mit durchschnittlich 17,33€ einen 6% niedrigeren Bruttostundenverdienst als Männer (21,70€) für die Verrichtung gleicher oder gleichwertiger Arbeit unter jeweils vergleichbaren Voraussetzungen (ebd.; Statistisches Bundesamt, 2021b). Die Abbildung 1 illustriert mit den Daten der Verdienststrukturerhebung 2018 die prozentualen Anteile die Ursachen des geschlechterspezifischen Entgeltunterschieds. Im Folgenden sollen einige dieser Gründe thematisiert werden, welche teilweise auch untereinander miteinander zusammenhängen (ebd).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Zerlegung des Gender Pay Gaps 2018, Bruttoverdienst in Euro Quelle: Statistisches Bundesamt 2021

3.1. Geschlechterrollen, Gender Care Gap und Beschäftigungsumfang

Ein Teil von 0,43% des unbereinigten Gender Pay Gaps lässt sich durch den Beschäftigungsumfang von Frauen erklären: Frauen arbeiten häufiger als Männer in Teilzeit und als geringfügig Beschäftigte: Im Jahr 2019 waren ca. 48% der erwerbstätigen Frauen zwischen 15 und 74 Jahren in Teilzeit beschäftigt, während es nur ca.12% der Männer waren. Die Internationale Ar­beitsorganisation (ILO) beschreibt Teilzeitarbeitende als solche, die „weniger Stunden als Vollzeitkräf­te im gleichen Betrieb beziehungsweise in der gleichen Branche arbeite[n]“ (Statistisches Bundesamt, 2021b, S. 157). Im Folgenden sollen die individuellen Gründe hierfür für Teilzeitarbeit mithilfe des Datenreport 2021 des Statistischen Bundesamtes dargelegt werden. Circa 46% der Frauen geben an, aus familiären Gründen in reduziertem Arbeitspensum arbeiten: 29,5% nennen als Hauptgrund die Betreuung und Pflege von Kindern oder anderen Familienmitgliedern, 16,3% geben andere familiäre sowie persönliche Verpflichtungen an. Nur ca. 11% der männlichen Teilzeitarbeitenden nennen Familie als Hauptgrund; Grund für ein verringertes Arbeitspensum ist bei Männern eher eine berufliche Fort- oder Weiterbildung (ebd.). Dies Daten spiegeln das weit verbreitete geschlechterstereotype Rollenverteilung und die damit zusammenhängende räumliche Geschlechterzuordnung von Mann und Frau wieder: Der Mann geht Vollzeit arbeiten und die Frau ist zuständig für das häuslich-private, also die Familie (Brumlop, 1994) – aber nicht mehr nur, denn darüber hinaus sind sie „Zuverdienerinnen“, was bedeutet, dass Frauen einerseits die familiäre Sorge-, Pflege- und Hausarbeit und andrerseits ihren Beruf miteinander vereinbaren müssen (Hans-Böckler-Stiftung, 2020). Die unbezahlte Sorgearbeit beansprucht ca. 45% der Gesamtarbeitszeit der Frauen und 28% der der Männer – hier besteht ein Ungleichgewicht bezüglich der Aufteilung dieser Arbeit zwischen den Geschlechtern, was auch Gender Care Gap genannt wird (ebd.). Häufig verzichten Frauen darüber hinaus zugunsten der Familiengründung auf Bildung und Berufserfahrung oder machen Erwerbspausen (BMFSFJ, 2010). Infolge dessen haben teilzeitbeschäftigte Frauen häufig nicht die gleichen Beförderungs- und Aufstiegschancen wie Vollzeitarbeitende, erreichen seltener Führungspositionen, bekommen einen geringeren Verdienst und demzufolge später ein durchschnittlich 53% geringeres Alterseinkommen wie Männer, Gender Pension Gap genannt ( BMFSFJ, 2021b; Hobler, D., Lott, Y., Pfahl, S. & Schulze Buschoff, K., 2020).

3.2. Geschlechterspezifische Arbeitsmarktsegregation

Geschlechterspezifische Arbeitsmarktsegregation betrachtet, ob in bestimmten Bereichen der Erwerbsarbeit gehäuft bestimmte Geschlechter anzutreffen sind, also ob „[…] Ungleichheit in der Präsenz von Männern und Frauen in Betrieben, Berufen, Berufsfeldern oder auf Hierarchieebenen“ (Achatz, 2008, zitiert nach Herrmann, 2014) besteht.

3.2.1 Horizontale Arbeitsmarktsegregation: Geschlechtsspezifische Präferenzen für Beruf und Branche.

Die horizontale Arbeitsmarktsegregation beschreibt die „[…] Ungleichverteilung von Frauen und Männern in verschiedenen beruflichen Tätigkeitsfeldern, sogenannten Männer-, Frauen- und gemischtgeschlechtlichen Berufen oder Branchen“ (Wetterer, 2002, S. 64), wobei mit der Zuschreibung verschiedener Berufe oder Branchen zu Geschlechtern eine Bewertung dieser einhergeht. Berufe, die vorwiegend weiblich dominiert sind wie beispielsweise Berufe im Pflege- und Gesundheitsbereich, haftet in vielen Fällen ein geringerer gesellschaftlicher Status an als „Männerberufen“ (Herrmann, 2014). Innerhalb „typisch weiblicher“ Berufsgruppen und Branchen findet außerdem durchschnittlich eine schlechtere Bezahlung statt als in männlich dominierten, technischen Berufsgruppen, was ein strukturbedingter Faktor für die Entgeltungleichheit zwischen den beiden Geschlechtern darstellt (Hans-Böckler-Stiftung, 2020). Beispielsweise verdienen 25% der Frauen, die Vollzeit arbeiten, ein Bruttomonatsgehalt von unter 2000€, aber nur 14% aller männlichen Vollzeitbeschäftigten (ebd.). In Abbildung 1 lässt sich ablesen, dass sich der größte Teil des unbereinigten Gender Gaps (1,34%) durch Beruf und Branche, in denen Frauen arbeiten, erklären lässt. Wie unterrepräsentiert Frauen in der technischen Branche, wie weiblich dominiert aber gleichzeitig andere Berufe sind sollen folgende Zahlen illustrieren: Im Jahr 2019 waren in Deutschland in technisch geprägten, männerdominierten Berufen 15% der InformatikerInnen (einschließlich IKT-Berufen) und 11% der Maschinen- und FahrzeugtechnikerInnen weiblich; in den Berufen „Polizei, Kriminaldienste, Gerichts- und Justizvollzug“ lag die Frauenquote bei 24% unter Lehrenden an allgemeinbildenden Schulen machten Frauen einen Anteil von 73% aus, an Grundschulen sind es sogar 91%. In der Altenpflege waren 84% der ArbeitnehmerInnen weiblich; in der Kindertagesbetreuung waren es sogar 93,6% (Statistisches Bundesamt, 2019). Die nachfolgende Tabelle (Tabelle 1) soll auf Datenbasis des Mikrozensus diese horizontale Arbeitsmarksegregation durch eine Auflistung der zehn am stärksten besetzten Berufsgruppen je nach Geschlecht in 2019 illustrieren (Statistisches Bundesamt, 2021).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In der 1997 publizierten qualitativen Studie „Ungleich unter Gleichen“ von Heintz, Nadai, Fischer und Ummel wird thematisiert, dass durch diese Differenzierung in dezidiert weibliche und männliche Berufe und Branchen der Gedanke verfestigt wird, „dass Geschlechter unterscheidbar seien und eine Differenz bestünde, die als ‚natürlich‘ dargestellt werden könne“ (Ganß, 2011, S. 74-75, zitiert nach Herrmann, o.D.) – und dass eine solche geschlechtsspezifische Unterteilung auch immer mit einer Hierarchisierung dieser sozialen Kategorie Geschlecht einher geht (ebd.). Der Ansatz Doing Gender beschäftigt sich damit, wieso diese Arbeitsmarktsegregation so persistent anhält: „Da in vielen Berufen diese Form der Geschlechterdarstellung Teil der Arbeit ist, wird die Geschlechtszuschreibung von Tätigkeiten und Berufen reproduziert“ (Heintz et al., 1997, S. 62f.); das heißt, in „weiblich dominierten Berufen [werden] soziale und pflegerische Tätigkeiten betont, um im Umkehrschluss diese als typisch weibliche Eigenschaften darzustellen“ (Herrmann, o.D.).

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¹ Instagramprofil von Julia Brandner: https://www.instagram.com/wirdnichtstattfinden/

² Diese Zahlen können durch die coronabedingte Kurzarbeit und damit einhergehende Sondereffekte beeinflusst worden sein (Statistisches Bundesamt, 2021b).

³ In Ostdeutschland beträgt der unbereinigte Gender Pay Gap nur 6% und ist somit, wie auch in den Jahren zuvor, deutlich niedriger als in Westdeutschland (20%) (ebd.).