Künstliche Intelligenz (KI) in der Bewerberauswahl. Wie beeinflusst die Quantität der zu Verfügung stehenden Informationen die Qualität der Entscheidung?


Hausarbeit (Hauptseminar), 2020

16 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Allgemeine Grundlagen der Bewerberauswahl
2.1. Vertragsfreiheit und Entscheidungssituation in der Bewerberauswahl
2.2. Optimale Entscheidung: Informationsqualität und Informationsquantität in der Bewerberauswahl .

3. KI versus Mensch in der Bewerberauswahl
3.1. Der Mensch in der Bewerberauswahl
3.2. KI in der Bewerberauswahl allgemein
3.3. Wasabi Waiter in der Bewerberauswahl

4. Ordnungsethische Implikationen auf KI basierender Bewerberauswahlprozesse

5. Conclusio

Literatur

1. Einleitung

In zunehmendem Maße setzen Unternehmen auf Künstliche Intelligenz (KI) basierende Bewerberauswahlprozesse ein. Dabei wird stillschweigend vorausgesetzt, dass auf KI basierende Bewerberauswahlprozesse bessere Entscheidungsergebnisse liefern als menschliche Entscheider. Die Stichhaltigkeit dieser Annahme soll in der nachfolgenden Untersuchung geklärt werden. Als Forschungsthese lässt sich deshalb formulieren: „Auf KI basierende Bewerberauswahlprozesse können im Vergleich zum Menschen auf eine höhere Informationsquantität und eine höhere Informationsqualität zurückgreifen und liefern daher optimale Entscheidungsergebnisse".

Zur Begründung dieser These wird es erforderlich sein, aufzuzeigen, wie optimale Entscheidungen zustande kommen, wie sich menschliche und auf KI basierende Entscheidungsprozesse unterscheiden und welche Vorteile auf KI basierende Bewerberauswahlprozesse ermöglichen.

2. Allgemeine Grundlagen der Bewerberauswahl

2.1. Vertragsfreiheit und Entscheidungssituation in der Bewerberauswahl

Die rechtliche Voraussetzung dafür, dass es überhaupt zu einer Bewerbungssituation kommen kann, leitet sich von der Handlungsfreiheit aus Art. 2 I GG und der Abschlussfreiheit bzw. Inhaltsfreiheit aus § 311 I BGB ab. Rechtlich werden dort Unternehmen und Bewerbern gleichermaßen die Freiheit eingeräumt, Verträge - hier der Einstellungsvertrag - und deren Ausgestaltung frei auszuhandeln. Das eröffnet beiden Vertragsparteien die Möglichkeit, eigene Interessen in die Vertragsgestaltung einfließen zu lassen. Optimal ausgestaltet wäre dieser Einstellungsvertrag dann, wenn er den Interessen der beiden Vertragsparteien in gleicher Weise Rechnung trägt und somit zu einer Win-win-Situation führt. Nach Lütge und Uhl (2018) wird „[b]ei Problemen, die durch Interessensgegensätze gekennzeichnet sind, [...] nicht in einem Trade-off-Schema gedacht, in welchem entweder die eine oder die andere Seite begünstigt wird, sondern nach Lösungen gesucht, von denen (zumindest langfristig) beide Parteien profitieren" (Lütge und Uhl 2018, S. 207). Das heißt: Es wird eine Win- win-Situation angestrebt. Im Bewerberauswahlprozess besteht diese Win-win-Situation darin, dass das Unternehmen den für die zu besetzende Stelle geeignetsten Bewerber auswählt. Für den Bewerber ist eine Stelle dann optimal, wenn sie am besten zu seinen Fähigkeiten, Wünschen und beruflichen Zielsetzungen passt.

Über diese Einzelinteressen hinaus eröffnet die Vertragsfreiheit unter ordnungsethischem Aspekt im Sinne der Hobbes'schen Vertragskonzeption die Möglichkeit zu Frieden und wachsendem Wohlstand des Volkes, da sie Verteilungskonflikte verhindert und durch Produktionsgewinne Mehrwert schafft.1 Auf die Bewerbungssituation übertragen, bewirken optimale Verträge zwischen Unternehmen und Bewerbern eine Mehrung des sozialen Friedens und Produktionssteigerungen.

Bevor es zwischen Unternehmen und Bewerber zu einem Vertragsabschluss kommen kann, steht ein Entscheidungsverfahren an. Im Folgenden wird „Entscheidung" mit Helmut Diederich wie folgt definiert:

„Formal gesehen ist die Entscheidung das Ergebnis eines Auswahlprozesses, der sich auf mehrere, mindestens zwei verschiedene Möglichkeiten des Handelns erstreckt, wobei das Unterlassen und damit das Beibehalten des bisherigen Verhaltens zur Menge der Möglichkeiten gehört. Der Auswahlprozeß wird Entscheidungsprozeß genannt." (Diederich 1993, S. 33).

Demnach setzt jeder Entscheidungsprozess das Vorhandensein mindestens zweier Alternativen voraus. Auf die Bewerbungssituation übertragen, bedeutet dies: Das Unternehmen muss aus mindestens zwei Bewerbern und der Bewerber aus mindestens zwei Stellenangeboten auswählen können. Somit erfordert der Entscheidungsprozess auf beiden Seiten das Wissen um Alternativen. Sofern nur ein Unternehmen bzw. ein Bewerber vorhanden sind, reduziert sich die Anzahl der Entscheidungsmöglichkeiten darauf, den Vertrag abzuschließen oder nicht. Die Alternative zur Beibehaltung des Status quo, d. i. die Stelle nicht zu besetzen bzw. nicht anzutreten, stellt im Bewerberauswahlprozess einen Sonderfall dar, der hier nicht näher berücksichtigt werden soll.

Stehen mehrere Bewerber und mehrere Unternehmen zur Auswahl, bedürfen die Bewerber Informationen bezüglich der in Frage kommenden Unternehmen und die Unternehmen Informationen bezüglich der in Frage kommenden Bewerber. Menge und Qualität dieser Informationen haben Einfluss auf die Qualität der Entscheidung: Nur wenn Unternehmen und Bewerber über die quantitativ und qualitativ optimale Informationsmenge verfügen, haben sie die Möglichkeit, eine optimale Entscheidung zu treffen. Für Unternehmen und Bewerber sind Entscheidungen dann optimal, wenn sie zu „passenden" Ergebnissen führen.

2.2. Optimale Entscheidung: Informationsqualität und Informationsquantität in der Bewerberauswahl

„Passende Ergebnisse" sind demnach von Quantität und Qualität der zur Entscheidung verfügbaren Informationen abhängig.

Qualitativ optimale Informationen zeichnen sich durch optimale Entscheidungsrelevanz aus. Entscheidungsrelevant sind Informationen dann, wenn sie für die Entscheidungsfindung notwendig sind. Allgemein müssen diese Informationen „wesentlich" (Helpenstein 2014, S. 12), „neutral" (Helpenstein 2014, S. 12), „vollständig" (Helpenstein 2014, S. 12) und „fehlerfrei" (Helpenstein 2014, S. 12) sein.2 Auf die Bewerberauswahl übertragen, bedeutet dies für den Bewerber, dass er in seinen Entscheidungsprozess möglichst nur relevante Informationen einfließen lassen darf, um zu einer optimalen Entscheidung zu gelangen. Relevant wären in diesem Sinne etwa Informationen zu Arbeitsinhalt, Arbeitsumfeld und Gehalt.

Auch das Unternehmen sollte seine Entscheidung auf relevante Informationen über den Bewerber gründen, etwa dessen Berufserfahrung, Ausbildung und Leistungswille. Zu den relevanten Informationen zählen für beide Seiten nicht nur die Hard Skills (z. B. Fakten, Zertifikate), sondern auch die Soft Skills (z. B. soziale, personale und methodische Kompetenzen) (Moser 2018).

Quantitativ betrachtet, ist die Menge der Informationen dann optimal, wenn weder zu viele noch zu wenige zur Entscheidung benötigte Informationen vorliegen. Fehlen in einer Entscheidungssituation relevante Informationen, liegt ein Informationsdefizit vor (Krcmar 2015). Dieses Informationsdefizit kann zu einer nicht optimalen Entscheidung führen, weil fehlende relevante Informationen - so sie vorlägen - zu einem anderen Entscheidungsergebnis führen würden. Beispielsweise wird ein Unternehmen einen Bewerber nicht einstellen, wenn es die Information besitzt, dass dessen Zeugnisse gefälscht sind. Im Gegenzug wird ein Bewerber von einer Bewerbung absehen, wenn er über die Information verfügt, dass sein potenzieller Chef ein aggressiver Choleriker ist. In beiden Fällen bewirkt das Informationsdefizit suboptimale Entscheidungen.

Liegen dem Bewerber oder dem Unternehmen redundante Informationen vor, also Informationen, die für die Entscheidungsfindung nicht relevant sind, kann es ebenfalls zu suboptimalen Entscheidungen kommen. Die redundanten Informationen erhöhen die Komplexität der Entscheidungsstruktur und damit die potenzielle Fehlerquote. Für das Unternehmen, das einen Buchhalter einstellen möchte, ist beispielsweise die Information, dass der Bewerber Brieftaubenzüchter ist, entscheidungsunerheblich. Für den Bewerber wäre hingegen die Information, dass das Unternehmen seine letzte Weihnachtsfeier im „Goldenen Löwen" gefeiert hat, ebenfalls entscheidungsunerheblich.

Diese optimale Menge an relevanten Informationen verhält sich analog zu dem spieltheoretischen Lösungskonzept für dynamische Spiele mit unvollständiger und unvollkommener Information. Bei dem Konzept des sequenziellen Gleichgewichts handelt es sich um eine Verfeinerung des teilspielperfekten Gleichgewichts, das von Wilson und Kreps (2015) eingeführt wurde. Diese Verfeinerung kommt durch das Belief-System zum Ausdruck und der Forderung nach der sequentiellen Rationalität sowie der Konsistenz insbesondere in dynamischen Spielen mit unvollständigen und unvollkommenen Informationen (Osborne und Rubinstein 1994).

Die Frage, warum sich Unternehmen und Bewerber um die optimale Quantität relevanter Informationen bemühen sollten, lässt sich leicht beantworten: Wegen der Kosten (Baugut und Krüger 1976, S. 138). Der Erwerb von Informationen ist für beide Seiten mit Kosten verbunden. Allerdings können auch fehlerhafte Entscheidungen für beide Seiten Kosten nach sich ziehen. Wollen Bewerber oder Unternehmen Kosten für Informationen sparen, können die Folgekosten einer fehlerhaften Entscheidung teurer werden. Haben Bewerber oder Unternehmen in redundante Informationen investiert, bleiben diese Kosten ohne Gegenwert. Betriebswirtschaftlich betrachtet folgt daraus: Bewerber und Unternehmen sollten die Kosten für die optimale Quantität relevanter Informationen aufbringen - anderenfalls drohen höhere Kosten durch eine suboptimale Entscheidung beziehungsweise durch den Preis für redundante Informationen (Baugut und Krüger 1976, S. 138).

Somit lässt sich generell für jede Entscheidungssituation - und damit auch für jede Bewerbungssituation - festhalten: Um zu einer optimalen Entscheidung - und somit einer Win-win-Situation in der Bewerberauswahl - zu gelangen, müssen Unternehmen und Bewerber über die optimale Menge relevanter Informationen verfügen. Die idealtypische beidseitige Vertragsfreiheit wird faktisch durch die Menge der zur Verfügung stehenden relevanten Informationen begrenzt. Ein Grund für diese Begrenzung sind die Kosten, die mit der Informationsbeschaffung verbunden sind (Lück, 539 ff.). Als Homo oeconomicus3 ist sowohl der Unternehmer als auch der Bewerber daher bestrebt, in einer subjektiven Kosten-Nutzen-Analyse nur so weit in Informationen zu investieren, als diese Investition zur Erreichung ihrer Ziele erforderlich ist (Lütge und Uhl 2018, S. 79).

3. KI versus Mensch in der Bewerberauswahl

3.1. Der Mensch in der Bewerberauswahl

Nach einem Handelsblatt Bericht setzen zwar 70 Prozent der deutschen Unternehmen zwischenzeitlich Applicant Tracking Systems4 (ATS-Programme), das sind Systeme, die den Betreuungsprozess von Bewerbern abbilden, zur Bewerbervorauswahl ein (Claudia Obmann 2019), die Endauswahl erfolgt hingegen noch beinahe durchgehend durch Mitarbeiter des Human Ressource Management3 4 5 (HRM) (Eduard Gaugler, Walter Oechsler, Wolfgang Weber 2004, 1653). Was bedeutet das für die Qualität der getroffenen Entscheidungen?

Wie oben festgehalten, bedarf die optimale Entscheidung die optimale Quantität an relevanten Informationen. Auch langjährige Mitarbeiter aus dem HRM-Bereich weisen teilweise gravierende Informationsdefizite auf, wenn sie in Bewerberauswahlprozessen Entscheidungen treffen. Diese Informationsdefizite betreffen einerseits Eigenschaften der in Frage kommenden Bewerber, andererseits jedoch auch methodische Auswahlkompetenzen, die die Wissenschaften permanent weiterentwickeln. HRM- Mitarbeiter bleiben bezüglich der Informationen, die ihnen die Bewerber zur Verfügung stellen, auf die Wahrhaftigkeit der Angaben und eigene langjährige Bewertungserfahrung angewiesen. Dadurch haftet diesen Informationen nicht selten Zufälliges an. So könnte beispielsweise ein HRM-Mitarbeiter, der in der Vergangenheit schlechte Erfahrungen mit extremen Fußballfans gemacht hat, die wegen Auswärtsspielen ihrer Mannschaft häufiger der Arbeit ferngeblieben waren, beim Bewerberauswahlprozess Fußballbegeisterung als Ausschlusskriterium erachten. In der Praxis führt das nicht selten dazu, dass nicht relevante Informationen diese Informationsdefizite ausgleichen sollen: Eine Studie der Soziologin Lauren Rivera an der amerikanischen Northwestern University untersuchte die Einstellungspraxis von global agierenden Banken, Beratungsfirmen und Anwaltskanzleien. Sie belegt, dass der segelbegeisterte HRM- Mitarbeiter dem segelnden Bewerber Eigenschaften zuspricht, die er objektiv nicht zuordnen sollte (Adams 2014).6 Auf diese Weise können persönliche Befindlichkeiten, Gefühle oder auch Nepotismus durch menschliches Fehlurteil in den Bewerberauswahlprozess einfließen und dadurch zu nicht optimalen Entscheidungen führen.

Vice versa gilt Gleiches auch für die Bewerber: Aufgrund fehlender entscheidungsrelevanter Informationen tendieren auch die Bewerber dazu, ihre Entscheidung auf irrelevante Informationen zu gründen. Eine Statistik belegt, dass Bewerber einem „freundschaftlichen Arbeitsklima" den höchsten Stellenwert bei der Entscheidung für eine künftige Stelle beimessen (Baetzgen 2011, S. 12). Es liegt auf der Hand, dass dieses Kriterium mitnichten als höchste entscheidungsrelevante Information angesehen werden darf, da dieses Kriterium kaum einer objektiven Nachprüfung standzuhalten vermag.

Zusammenfassend lässt sich somit festhalten, dass in der unternehmerischen Praxis im Bewerberauswahlprozess auf menschlicher Ebene von Unternehmen und Bewerbern gleichermaßen Entscheidungen getroffen werden, die nicht auf der optimalen Quantität relevanter Informationen basieren.

Aus diesem Grund wird heute angestrebt, durch auf KI basierende Bewerberauswahlprozesse diese Mängel zu beseitigen. Wie sehen diese Prozesse aus?

3.2. KI in der Bewerberauswahl allgemein

Es wurde festgehalten, dass menschliche Entscheidungen im Bewerberauswahlprozess zuweilen daran kranken, dass die entscheidende Person ihre Entscheidungen trotz Informationsdefiziten und auf Grund nicht relevanter Informationen trifft. Die Vorteile auf KI basierender Bewerberauswahlprozesse, die hier dem menschlichen Verfahren gegenüberstellt werden, sollen aus Gründen der Übersichtlichkeit auf folgende drei Bereiche begrenzt bleiben: (1) Big Data als Maßstab der Informationsquantität; (2) wissenschaftliche Methodik als Merkmal der Informationsqualität; (3) höhere Verarbeitungsgeschwindigkeit relevanter Informationen als zusätzliches Merkmal.

(1) Im Vergleich zur menschlichen Informationsmenge bietet KI die Möglichkeit, auf ein Vielfaches an relevanten Informationen zuzugreifen. Das ist deshalb der Fall, weil bei der Programmierung auf KI basierender Bewerberauswahlprozesse auf Big Data zurückgegriffen werden kann. Big Data meint - im Gegensatz zur begrenzten Informationsmenge einer Einzelperson - die gesamten in Wissenschaft und Forschung unter einem bestimmten Aspekt zusammengetragenen empirischen Informationen (Dumbill 2012).
(2) Weil diese für den KI-Einsatz zusammengetragene Informationsmenge methodisch an den jeweils aktuellen wissenschaftlichen Forschungsstand gekoppelt wird, sind diese Daten in der Regel auch von einer höheren Relevanz als die oft veralteten oder subjektiv geprägten Informationen, über die eine Einzelperson verfügt. Kurz gesagt: Die bessere Methodik garantiert eine höhere Entscheidungsrelevanz der Daten.
(3) Zur größeren Informationsquantität und der höheren Informationsrelevanz verfügen auf KI basierende Bewerberauswahlprozesse i. d. R. auch über eine das menschliche Maß übersteigende Verarbeitungsgeschwindigkeit. Dadurch kann durch auf KI basierenden Bewerberauswahlprozessen eine höhere Informationskomplexität fehlerfrei abgearbeitet werden.

Anhand dieser drei Punkte erweist sich KI bezüglich Informationsquantität, Informationsqualität und Verarbeitungsgeschwindigkeit im Vergleich zum menschlichen Individuum als überlegen.

Um diese Überlegenheit zu veranschaulichen, sei hier der Bewerberauswahlprozess in drei unterschiedlichen Unternehmensformen exemplarisch dargestellt: Eine familienbetriebene Dorfmetzgerei möchte eine neue Fleischfachverkaufskraft einstellen. Der Metzgermeister wird seine Entscheidung auf die vorgelegten Zeugnisse und - so gegeben - Informationen aus dem sozialen dörflichen Umfeld der in Frage kommenden Fachkraft gründen. Dabei bleibt er im Wesentlichen auf seine bislang gemachten Erfahrungen beim Einstellen anderer Fachkräfte angewiesen. Der Metzgermeister verfügt also nur in sehr begrenztem Umfang über entscheidungsrelevante Informationen, die Qualität seiner Entscheidung hängt von Zufällen ab. Weniger auf subjektive Informationen angewiesen bleiben die HRM-Mitarbeiter einer mittelständischen Fleischfabrik. Diese Personen, die täglich neues Personal einstellen, können bei ihren Entscheidungen auf eine erheblich größere Informationsmenge zurückgreifen. Daher sind sie weit weniger als der Metzgermeister auf subjektive, d. h. wenig relevante, Informationen angewiesen. Schließlich unterscheiden sich beide von der Vorgehensweise einer HRM-Agentur, die für ihre globalen Kunden aufgrund auf KI basierender Bewerberauswahlprozesse geeignete Bewerber rekrutiert. Diese Agentur kann ihre Entscheidung auf dem neusten wissenschaftlichen Stand und im Zugriff auf beinahe alle aktuell in der Forschung erhobenen Informationen treffen (Big Data).

[...]


1 Dieser Gedankengang basiert auf den Ausführungen zu den Hobbes'schen Vertragskonzeptionen von Lütge und Uhl (2018), S. 66-67.

2 Zum Problem der Entscheidungsrelevanz vgl. Helpenstein (2014) S. 12-13.

3 In der Ökonomik und Spieltheorie wird „Homo oeconomicus" das theoretische Modell eines rationalen Nutzenmaximierers genannt. Der Homo oeconomicus ist streng genommen ein Konsistenzpostulat für Entscheidungen und nicht, wie häufig fälschlicherweise angenommen, ein Menschenbild, das dem Menschen eine egoistische Motivzulage zuschreibt. Vielmehr geht die Ökonomik von einem offenen Vorteilsbegriff aus. Was genau ihm Nutzen stiftet, wird dem Ermessen des Einzelnen überlassen (Lütge und Uhl 2018).

4 ATS-Programme werten online in ein Bewerbungsportal eingereichte Dokumente aus. Per Ausschlussverfahren werden anhand definierter Kriterien - etwa der Abschlussnote - die Zahl der Bewerber in einem Vorauswahlverfahren reduziert. (Weber 2012).

5 HRM ist das Personalwesen, sprich der Bereich der Betriebswirtschaft, der sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit und mit dem Personal auseinandersetzt (Gaugler, Oechsler und Weber 2004).

6 Die Ergebnisse der Studie ergaben, dass nicht Problemlösungskompetenz oder logisches Denkvermögen darüber entschieden, ob jemand eingestellt wurde oder nicht. Als relevantester Faktor entpuppten sich vielmehr Gemeinsamkeiten in der Freizeitgestaltung Dräger und Müller-Eiselt (2019).

Ende der Leseprobe aus 16 Seiten

Details

Titel
Künstliche Intelligenz (KI) in der Bewerberauswahl. Wie beeinflusst die Quantität der zu Verfügung stehenden Informationen die Qualität der Entscheidung?
Hochschule
Ludwig-Maximilians-Universität München  (FAKULTÄT FÜR PHILOSOPHIE, WISSENSCHAFTSTHEORIE UND RELIGIONSWISSENSCHAFT)
Veranstaltung
Wirtschaftsethik
Note
1,3
Autor
Jahr
2020
Seiten
16
Katalognummer
V1025322
ISBN (eBook)
9783346441850
ISBN (Buch)
9783346441867
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Bewerberauswahltool, Künstliche Intelligenz, Wirtschaftsethik, KI, Unternehmensethik
Arbeit zitieren
Dorothea Winter (Autor), 2020, Künstliche Intelligenz (KI) in der Bewerberauswahl. Wie beeinflusst die Quantität der zu Verfügung stehenden Informationen die Qualität der Entscheidung?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1025322

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