Konzipierung eines Assessment-Centers für die Personalauswahl eines Unternehmens. Anforderungen und Durchführung

Inhaltsverzeichnis

Deckblatt

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Anlagenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit

2. Theoretische Grundlagen: Persönlichkeit, Assessment-Center, Berufserfolg
2.1 Definition
2.2 Methoden und Verfahren
2.3 Zusammenhang Persönlichkeit, Assessment-Center, Berufserfolg

3. Anforderungen
3.1 Gütekriterien
3.2 Stellenbeschreibung
3.3 Anforderungsanalyse

4. Konzipierung eines Assessment-Centers
4.1 Standard 2
4.2 Standard 3
4.2.1 Multimodales Interview
4.2.2 Rollenspiel
4.2.3 Fact-Finding-Simulation
4.2.4 BIP

5. Diskussion
5.1 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Prozess der Personalauswahl

Abbildung 2: Schritte des multimodalen Interviews

Abbildung 3: Beispiel für eine situative Fragestellung

Abbildung 4: Beispielhafte Aufgabenstellung für ein Rollenspiel

Tabellenverzeichnis:

Tabelle 1: Aspekte der Passung

Tabelle 2: Stellenbeschreibung

Tabelle 3: Erforderliche Kompetenzen für die Stelle „Key Account Manager (m/w/d) für Immobilienverwaltung und Facility Management

Tabelle 4: Einteilung der erforderlichen Kompetenzen

Tabelle 5: Beschreibung der erforderlichen Kompetenzen

Tabelle 6: Soll-Profil für die Stelle des Key Account Managers für Immobilienverwaltung und Facility Management

Tabelle 7: Anforderungs-Verfahrens-Matrix

Anlagenverzeichnis:

Anlage A: Ablauf des Assessment-Centers

Abb. = Abbildung

AC = Assessment Center

Anl. = Anlage

Aufl. = Auflage

M. Sc. = Master of Science

bzgl. = bezüglich

bzw. = beziehungsweise

ca. = circa

CIT = Critical Incident Technik

d.h. = das heißt

Dr. = Doktor

et al. = et alii (Maskulinum), et aliae (Femininum) oder et alia (Neutrum), entspricht dem deutschen Kürzel u.a. (und andere)

etc. = et cetera

Hrsg. = Herausgeber

Kap. = Kapitel

MMI = Multimodales Interview

Prof. = Professor

S. = Seite

Tab. = Tabelle

u.a. = unter anderem

u.v.m. = und vieles mehr

Vgl.= vergleiche

z.B. = zum Beispiel

1. Einleitung;

Die vorliegende Hausarbeit¹ im Modul „Personalpsychologie und Eignungsdiagnostik“ des Master Studiengangs Wirtschaftspsychologie beschäftigt sich mit dem Thema Personalauswahlverfahren, bzw. im Genauen mit Assessment-Centern. Hauptaufgabe dieser Hausarbeit ist die fach- und sachgerechte Konzipierung eines Assessment-Centers zur Stellenbeschreibung „Key Account Manager (m/w/d) für Immobilienverwaltung und Facility Management“. In den folgenden Kapiteln wird zunächst auf die Problemstellung, die Zielsetzung und den Aufbau dieser Hausarbeit eingegangen.

1.1 Problemstellung;

Gute Mitarbeiter zu finden ist mittlerweile sehr schwierig. Jedes Unternehmen ist auf der Suche nach guten Fach- und Führungskräften, welche nicht nur fachlich und unternehmerisch brillieren, sondern auch noch soziale Kompetenzen vorweisen können. Aufgrund der sich stetig ändernden und ansteigenden Anforderungen an Unternehmen und auch an die Kandidaten für die ausgeschriebenen Stellen, ist es besonders wichtig effektive Personalauswahlverfahren zu nutzen, um den am besten geeigneten Kandidaten, der die gewünschten Eigenschaften mit sich bringt, für die ausgeschriebene Position zu finden und um Fehlentscheidungen vorzubeugen, da diese mit einem sehr hohen Kostenaufwand für das betroffene Unternehmen verbunden sind. Demnach müssen bei der Personalauswahl viele verschiedene Faktoren beachtet werden. Durch eine geeignete Personalauswahlmethode können nachweislich berufserfolgskritische Persönlichkeitsmerkmale und kognitive Kompetenzen ermittelt werden und somit kann das Risiko einer Fehlentscheidung verringert werden.²

1.2 Zielsetzung;

Zielsetzung dieser Hausarbeit ist die Beschäftigung mit Assessment-Centern im Rahmen der Personalauswahl. Diese Hausarbeit greift diese Thematik mit einer fiktiven Stellenbeschreibung „Key Account Manager (m/w/d) für Immobilienverwaltung und Facility Management“ auf. Es soll ein Assessment-Center konzipiert werden, welches auf wissenschaftlichen Erkenntnissen basieren soll und verschiedene Kompetenzen und verschiedene Dimensionen des Anforderungsprofils erfassen soll. Um genau verstehen zu können, welchen inhaltlichen Anforderungen das Assessment-Center entsprechen soll, wird dieses zunächst als ganzheitliches Konstrukt betrachtet und es wird zunächst auf die theoretischen Grundlagen eingegangen.

Alle Analysen und theoretisch thematisierten Aspekte werden in der Konzipierung Assessment-Centers beachtet und umgesetzt. Um dieses Ziel zu erreichen wird Lösungsweg der angesprochenen Problemstellung systematisch gegliedert. Bei Umsetzung des Assessment-Centers wird sich an der Empfehlung der zehn Schritte Entwicklung eines Assessment-Centers orientiert:

1. Auftragsklärung und Einbindung der verschiedenen Stakeholder-Gruppen
2. Festlegung eines Anforderungsprofils
3. Verfahrensauswahl und -entwicklung
4. Auswahl und Vorbereitung der Durchführungsbeteiligten
5. Vorauswahl und Vorbereitung der Teilnehmer
6. Vorbereitung und Durchführung des Verfahrens
7. Datengewinnung und Bewertung
8. Datenintegration und Ergebnisermittlung
9. Feedback und Folgemaßnahmen
10. Evaluation³

Das konzipierte Assessment-Center wird komplett in den Anlagen (Anl. A) angehangen. Durch die Kombination von Theorie und Praxis wird nicht nur Fachwissen vermittelt, sondern es wird auch ein Personalauswahlverfahren, welches häufig genutzt wird, vorgestellt. Eine Durchführung des Assessment-Centers fmdetjedoch nicht statt.

1.3 Aufbau der Arbeit;

Die vorliegende Hausarbeit zum Thema Assessment-Center gliedert sich in insgesamt fünf Hauptkapitel.

Das erste Kapitel „Einleitung“ thematisiert alle Themen der Einleitung. Diese werden nachfolgend aufgelistet: Die Problemstellung, die Zielsetzung und der Aufbau der Arbeit. Im ersten Teil wird die Relevanz des Themas anhand der Problemstellung verdeutlicht, die Absicht dieser Hausarbeit wird in der Zielsetzung dargestellt und anhand des Aufbaus dieser Arbeit wird ein Überblick über die Zusammensetzung, sowie das Vorgehen dieser Hausarbeit gewährleistet.

Das zweite Kapitel „Theoretische Grundlagen“: Persönlichkeit, Assessment-Center, Berufserfolg“ stellt den theoretischen Teil dieser Hausarbeit dar. In diesem Kapitel wird das Assessment-Center vorgestellt und es wird detailliert auf verschiedene Definitionen des Begriffs „Assessment-Center“ eingegangen. Außerdem werden die gängigen Methoden und Verfahren dieses speziellen Personalauswahlverfahrens thematisiert. Des Weiteren werden die Besonderheiten und die Zusammenhänge der Persönlichkeit, Assessment-Center mit dem Berufserfolg thematisiert.

Das dritte Kapitel „Anforderungen“ beinhaltet die erforderlichen Kompetenzen, welche für die ausgeschriebene Stelle relevant sind. In diesem Kapitel wird eine Stellenbeschreibung ausgearbeitet und es werden die benötigten Kompetenzen für die Position abgeleitet. Außerdem werden die Dimensionen des Anforderungsprofils dargestellt und es wird eine Matrix erstellt, welche veranschaulicht welcher Assessment­Center Baustein welche Anforderungsdimension erfasst. Anhand des Anforderungsprofils werden verschiedene Verfahren ausgewählt, die die beschriebenen Kompetenzen messbar machen. Dieses Kapitel beinhaltet zudem noch die Erstellung eines Soll-Profils für die ausgeschriebene Stelle auf Grundlage der

Anforderungsdimensionen.

Das vierte Kapitel „Konzipierung eines Assessment-Centers“ veranschaulicht detailliert, wie ein Assessment-Center idealerweise konzipiert wird und zeigt auf, welche Aspekte beachtet werden sollten. Hier werden die theoretischen Inhalte aus den vorherigen Kapiteln (Kap. 2 und Kap. 3) praktisch umgesetzt. Dieses wird durch den Einsatz von verschiedenen Verfahren charakterisiert, um Fachkompetenzen, Verhaltenskompetenzen und die Persönlichkeit der Bewerber auf die Passung zu untemehmensspezifischen und stellenspezifischen Anforderungen zu überprüfen.

Das fünfte Kapitel „Diskussion“ bildet den Schlussteil dieser Hausarbeit. Hier findet eine kritische Diskussion/Reflexion statt und das Fazit rundet die Thematik schlussfolgernd ab.

Den Schlussteil dieser Hausarbeit bildet das Literaturverzeichnis, in welchem alle verwendeten Quellen für diese Hausarbeit entsprechend der Anforderungen des wissenschaftlichen Arbeitens und Schreibens gemäß der SRH Femhochschule Riedlingen aufgeführt werden.

2. Theoretische Grundlagen; Persönlichkeit, Assessment-Center, Berufserfolg:

Das folgende Kapitel (Kap. 2) beschäftigt sich mit den theoretischen Grundlagen der Schwerpunkte dieser Hausarbeit, welche die folgenden sind:

- Persönlichkeit
- Berufserfolg
- Assessment-Center

Zunächst wird auf verschiedene Definitionen des Begriffs „Assessment-Center“ eingegangen und es werden die wichtigsten Merkmale aufgelistet, sowie Vorteile und Nachteile vorgestellt. Anschließend finden die gängigen Methoden und Verfahren Beachtung und es wird auf die Zusammenhänge von Persönlichkeit, Assessment-Center und Berufserfolg eingegangen.

2.1 Definition;

In der Fachliteratur findet man zu dem Begriff „Assessment-Center“ zahlreiche Definitionen. Einige davon werden nachfolgend aufgelistet:

- Ein Assessment-Center ist eine aus mehreren Einzel- und Gruppenübungen bestehende Form der Beurteilung von Gruppen, anhand welcher das Wissen, Können und auch soziale Verhaltensweisen der Gruppenmitglieder ermittelt werden. Diese werden überwiegend für Führungskräfte eingesetzt und sollen der Entscheidungsfindung bei der Auswahl, der Beförderung und der Ermittlung von Weiterbildungsbedürfnissen dienen. Den Kandidaten wird dadurch ermöglicht ihre Fähigkeiten zu demonstrieren.⁴
- „Das AC ist ein systematisches Verfahren zur qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anforderungen angewandt wird.“⁵
- Das Assessment-Center dient der Feststellung von Stärken und Entwicklungspotenzialen von einer oder mehrerer Personen u.a. im Rahmen der Personalauswahl und der beruflichen Weiterentwicklung.⁶
- „Das AC ist eine bunte Mischung aus subtilen Psychotests zur Personalauslese. Diese Psychotests sind dem Bewerber, unter anderem Namen, bereits aus Grimms Märchen bekannt, in denen angehende Helden oder Freier von Königstöchtern nicht ohne gewisse Prüfungen zum Ziel bzw. zum Erfolg kommen konnten.“⁷

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass alle diese Definitionen gemeinsam haben, dass ein Assessment-Center als ein Instrument zur Eignungsfeststellung und Vorhersage des zukünftigen beruflichen Erfolgs betrachtet werden kann.⁸ Außerdem geht daraus hervor, dass ein Assessment-Center überwiegend in der Personalauswahl genutzt wird, indem mehrere Tests zusammengeführt werden, um auf diese Art und Weise ein möglichst effektives und umfangreiches Instrument zu schaffen, mittels welchem der möglichst ideale Mitarbeiter für eine ausgeschriebene Position ausgewählt werden kann. In der Vorbereitung und in der Durchführung fallen hohe Kosten an, diese sind jedoch im Vergleich niedriger als die Folgekosten einer Fehlentscheidung. Ein Assessment-Center ist eine Kombination von mehreren psychometrischen Instrumenten und Methoden, welche eine Datengrundlage für die folgenden Aspekte darstellt:

- Die Eignung eines oder mehrerer Bewerber für eine ausgewählte Funktion/Tätigkeit
- Das Potenzial für zukünftige Tätigkeiten
- Den individuellen Weiterbildungs-und Entwicklungsbedarf von Mitarbeitern⁹

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Demnach dienen Assessment-Center der Feststellung von Stärken und Entwicklungspotenzialen im Rahmen der Personalauswahl und der beruflichen Weiterentwicklung¹⁰, welche sich über eine Zeitdauer von einem bis zu drei Tagen erstrecken können, in welcher die kognitiven Kompetenzen und die Ausprägung von verschiedenen Persönlichkeitseigenschaften ermittelt werden sollen, um anschließend mit dem jeweiligen Anforderungsprofil abgeglichen werden zu können.¹¹ Vorteilhaft an Assessment-Center ist die große Vielfalt an Aufgabenstellungen, was eine breitere Erfassung der Merkmale der Bewerber möglich macht. Außerdem können bei manchen Assessment-Center mehrere Bewerber zur selben Zeit daran teilnehmen. Nachteilig ist jedoch der damit verbundene hohe Kostenaufwand. Die folgende Abbildung (Abb. 1) veranschaulicht den Prozess der Personalauswahl.

2.2 Methoden und Verfahren;

Assessment-Center dienen der Betrachtung der überfachlichen Kompetenzen, wie z.B. des analytischen Denkens, der Kreativität und der sozialen und kommunikativen Fähigkeiten eines Menschen. Die wichtigsten Einsatzgebiete von Assessment-Center­Methoden sind:

- Die interne Personalauswahl
- Die externe Personalauswahl
- Die individuelle Karriereplanung und -beratung
- Die Ausbildungs- und Studienberatung
- Die Personal-, Leistungs-, und Potenzialbeurteilung
- Die Trainingsbedarfsanalyse
- Die Team- und Organisationsentwicklung
- Die Berufsberatung
- Die berufliche Rehabilitation
- Die Arbeitsanalyse
- Die personalpsychologische Forschung zu Eignungsmerkmalen bestimmter beruflicher Tätigkeiten und Tätigkeitsklassen¹²

Bevor jedoch ein Assessment-Center durchgeführt wird, findet eine Vorauswahl der Bewerber anhand von sogenannten „harten Kriterien“ statt. Unter diese Kriterien fallen bspw. Mindestkriterien wie der Schulabschluss des Bewerbers. Durch eine solche Vorauswahl wird verhindert, dass für nicht geeignete Bewerber hohen Kosten für ein Assessment Center anfallen.¹³ Aufgrund der Vielzahl der Einsatzgebiete der Assessment­Center gibt es auch verschiedene Methoden und Verfahren. Es können die folgenden Arten von Assessment-Centern unterschieden werden:

- Einzel-Assessment
- Gruppen-Assessment
- Potenzialanalyse
- Management Audit
- Multimedia- und computergestützte Verfahren
- Interkulturelle und internationale Assessment-Center
- Dynamische Assessment-Center¹⁴

Das Einzel-Assessment kann als das klassische Assessment-Center verstanden werden, bei welchem nur ein Kandidat dieses durchläuft. Beim Gruppen-Assessment durchlaufen mehrere Kandidaten zur selben Zeit das Assessment-Center. Bei diesen beiden Assessment-Center Arten handelt es sich im Grunde um dieselben Kombinationen multimodaler psychometrischer Verfahren.¹⁵ Potenzialanalysen haben die Prozessdiagnostik zum Ziel, d.h. dass nicht die Ausprägung eines Merkmals fokussiert wird, sondern die Entwicklungs- und die Ausbaufähigkeit bestimmter Merkmale.¹⁶ Ein Management Audit bezieht sich auf alle Führungskräfte eines Unternehmens, welche durch eine externe Überprüfung durch Personalpsychologen aufgrund von z.B. Personalstrukturüberprüfungen, Nachfolgeplanungen, Reorganisationen etc. getestet werden.¹⁷ Bei multimedia- und computergestützten Verfahren handelt es sich um Methoden, welche in den letzten Jahren vermehrt genutzt wurden. Bei dieser Methode werden den Kandidaten z.B. Videosequenzen gezeigt, welche z.B. Verhaltensweisen in sozialen Situationen zeigen, die die Kandidaten anschließend bewerten sollen.¹⁸ Unter interkulturellen und internationalen Assessment-Center werden Assessment-Center verstanden, welche um eine kulturelle und soziale Anforderung ergänzt werden.¹⁹ Dynamische Assessment-Center können im Verlaufe der Durchführung in ihrem Schwierigkeitsgrad an das Verhalten der Kandidaten angepasst werden.²⁰ Durch den Einsatz von verschiedenen Arten und Methoden wird es möglich, beobachtbares und auch beschreibbares Verhalten und auch nicht beobachtbare Dispositionen zu erfassen.²¹ Im Allgemeinen können außerdem die folgenden Methoden unterschieden werden:

- Psychometrische Tests/Fragebögen
- Interviews
- Simulationen
- Beobachtungen on the Job

Die psychometrischen Tests/Fragebögen stellen wichtige Methoden im Assessment­Center dar, welche zu den eigenschaftsorientierten Verfahren zählen²², da diese zeitlich stabile Merkmale erfassen können²³ und entscheidend zur Vorhersage des beruflichen Erfolgs und zur Erhöhung der Objektivität durch festgelegte Bewertungskriterien und Antwortformate beitragen.²⁴ Mit psychometrischen Tests/Fragebögen werden oftmals die kognitiven Fähigkeiten einer Person gemessen oder Ausprägungen von bestimmten Persönlichkeitseigenschaften.²⁵ Kognitive Fähigkeiten (z.B. Belastbarkeit, Aufmerksamkeitsvermögen, Konzentrationsvermögen) können mithilfe von Konzentrations- und Leistungstest ermittelt werden.²⁶ Es ist jedoch wichtig, dass nicht nur die Intelligenz gemessen wird, sondern auch Faktoren, wie z.B. die Gewissenhaftigkeit, die Extraversion usw., da auch diese für die Vorhersage des beruflichen Erfolgs sehr wichtig sind.²⁷

Interviews werden in der Personalauswahl mit am häufigsten genutzt. Diese können anhand des Grades der Strukturiertheit unterschieden werden:²⁸

- Strukturiertes Interview
- Halbstrukturiertes Interview
- Nicht strukturiertes Interview

Interviews sind immer dann für die Personalauswahl geeignet, wenn sie sich an festgelegten Anforderungen orientieren, einen möglichst hohen Grad an Strukturiertheit vorweisen und die Antworten anhand von vorgegebenen Verhaltensanker bewertet werden.²⁹ Wichtig ist jedoch, dass das Auftreten möglicher Einflüsse beachtet wird. Aufgrund dessen sollten Gütekriterien wie z.B. Objektivität, Reliabilität und Validität stets bei der Durchführung von Assessment-Centern überprüft werden. Dies gilt für alle Methoden und Verfahren.

Bei Simulationen werden häufig Rollenspiele oder Gruppendiskussionen eingesetzt, um tätigkeitsbezogene Situationen nachzuspielen.³⁰ Welche Art von Simulation letztendlich genutzt wird, hängt vom Anforderungsprofil ab.³¹

Beobachtungen on the job stehen für Praktika oder Probearbeiten und werden zur Einstufung der Leistung der Kandidaten genutzt. Bei bereits angestellten Arbeitnehmern, welche zur Weiterbildung an einem Assessment-Center teilnehmen sollen, bietet es sich an Potenzialbeurteilungen durchzuführen.³²

2.3 Zusammenhang Persönlichkeit. Assessment-Center. Berufserfolg:

Die Zielsetzung eines Assessment-Centers ist es eine positive Passung zwischen Bewerber und der ausgeschriebenen Position zu finden. Dazu ist es notwendig, dass u.a. verschiedene Facetten der Persönlichkeit des Kandidaten erfasst werden. Im Allgemeinen ist der Begriff „Persönlichkeit“ sehr breit aufgestellt. In der Literatur gibt es eine Vielzahl an Definitionen und eine unterschiedliche Anzahl an Persönlichkeitsfacetten. Grundlegend besagen diese Definitionen aber dasselbe. Eines der populärsten Modelle zur menschlichen Persönlichkeit ist das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit nach John und Srivastava. Diese unterteilten die Persönlichkeit in die folgenden fünf Faktoren:

- Erfahrung
- Gewissenhaftigkeit
- Extraversion
- Verträglichkeit
- Neurotizismus³³

Berufserfolg ist in der Literatur hingegen weniger einheitlich definiert. Hierbei können sehr viele verschiedene Aspekte untersucht und als ein Indikator für Berufserfolg betrachtet werden. Im Allgemeinen kann jedoch gesagt werden, dass ein Person-Job-Fit bzw. ein Person-Environment-Fit gesucht wird, welcher u.a. die Unterbegriffe „Person-

Job-Fit“ und „Person-Organisation-Fit“ beinhaltet.³⁴ Unter Person-Environment-Fit kann das Maß der Passung zwischen der Person und der Arbeitsumgebung verstanden werden. Unter Person-Job-Fit hingegen kann die Übereinstimmung zwischen den Anforderungen und den Eigenschaften einer bestimmten Tätigkeit und den individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten des Kandidaten verstanden werden.³⁵ Diese Passung sollte bestenfalls möglichst hoch sein und verhindert die Überforderung, sowie die Unterforderung des Mitarbeiters.³⁶ Assessment-Center machen es möglich das Ausmaß an Person-Job-Fit zu messen. Dafür werden drei verschiedene Aspekte der Passung anhand unterschiedlicher Methoden ermittelt.³⁷ Die nachfolgende Tabelle (Tab. 1) veranschaulicht diese.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Aspekte der Passung

(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an: Vgl. Blickle/Nerdinger/Schaper (2008), S. 402-404)

[...]

---

¹ Aus Gründen der Lesbarkeit wurde in dieser Hausarbeit ausschließlich das generische Maskulin verwendet, was sichjedoch aufbeide Geschlechterbezieht.

² Vgl. Lorenz/Rohrschneider (2015), S. 114

³ Vgl. ArbeitskreisAssessment Center e.K(2016), http://www.arbeitskreis-ac.de

⁴ Vgl. Rump (1985), S. 44

⁵ Jeserich (1981), S. 33

⁶ Vgl. Obermann (2013), S. 1

⁷ Hesse/Schrader (1998), S. 16

⁸ Vgl. Durnwalder (2001), S. 1

⁹ Vgl. Mühlfelder (2017), S. 9

¹⁰ Vgl. Obermann (2013), S. 1

¹¹ Vgl. Mühlfelder (2017), S. 10

¹² Vgl. Mühlfelder (2017), S. 9

¹³ Vgl. Mühlfelder (2017), S. 20

¹⁴ Vgl. Mühlfelder (2017), S. 47-55

¹⁵ Vgl. Mühlfelder (2017), S. 47

¹⁶ Vgl. Mühlfelder (2017), S. 48

¹⁷ Vgl. Mühlfelder (2017), S. 50

¹⁸ Vgl. Mühlfelder (2017), S. 51

¹⁹ Vgl. Mühlfelder (2017), S. 53

²⁰ Vgl. Mühlfelder (2017), S. 55

²¹ Vgl. Krings (2017), S. 85

²² Vgl. Kauffeld (20U), S. 109

²³ Vgl. Eck/Jöri/Vogt (2010), S. 141

²⁴ Vgl. Krause (2017), S. 131

²⁵ Vgl. Obermann (2018), S. 51

²⁶ Vgl. Ecketal. (2010), S. 157

²⁷ Vgl. Krause (2017), S. 130-131

²⁸ Vgl. Ecketal. (2010), S. 126-128

²⁹ Vgl. Mühlfelder (2017), S. 71

³⁰ Vgl. Mühlfelder (2017), S. 10

³¹ Vgl. Hagemeister/Kersting/Lang/Moosbrugger/Reimann/Stemmler (2010), o. S.

³² Vgl. Obermann (2018), S. 2

³³ Vgl. John/Srivastava (1999), o. S.

³⁴ Vgl.Jauer (2017), S. 71

³⁵ Vgl. Jauer (2017), S. 69

³⁶ Vgl. Jauer (2017), S. 70

³⁷ Vgl. Nerdinger/Schaper (2008), S.196