Ziel dieser Hausarbeit ist die Beschäftigung mit Assessment-Centern im Rahmen der Personalauswahl. Sie greift diese Thematik mit einer fiktiven Stellenbeschreibung "Key Account Manager (m/w/d) für Immobilienverwaltung und Facility Management" auf. Es wird ein Assessment-Center konzipiert, welches auf wissenschaftlichen Erkenntnissen basiert und verschiedene Kompetenzen und verschiedene Dimensionen des Anforderungsprofils erfasst. Um genau verstehen zu können, welchen inhaltlichen Anforderungen das Assessment-Center entsprechen soll, wird dieses zunächst als ganzheitliches Konstrukt betrachtet und es wird zunächst auf die theoretischen Grundlagen eingegangen.
Alle Analysen und theoretisch thematisierten Aspekte werden in der Konzipierung des Assessment-Centers beachtet und umgesetzt. Um dieses Ziel zu erreichen wird der Lösungsweg der angesprochenen Problemstellung systematisch gegliedert. Bei der Umsetzung des Assessment-Centers wird sich an der Empfehlung der zehn Schritte zur Entwicklung eines Assessment-Centers orientiert:
Gute Mitarbeiter zu finden ist mittlerweile sehr schwierig. Jedes Unternehmen ist auf der Suche nach guten Fach- und Führungskräften, welche nicht nur fachlich und unternehmerisch brillieren, sondern auch noch soziale Kompetenzen vorweisen können. Aufgrund der sich stetig ändernden und ansteigenden Anforderungen an Unternehmen und auch an die Kandidaten für die ausgeschriebenen Stellen, ist es besonders wichtig effektive Personalauswahlverfahren zu nutzen, um den am besten geeigneten Kandidaten, der die gewünschten Eigenschaften mit sich bringt, für die ausgeschriebene Position zu finden und um Fehlentscheidungen vorzubeugen, da diese mit einem sehr hohen Kostenaufwand für das betroffene Unternehmen verbunden sind. Demnach müssen bei der Personalauswahl viele verschiedene Faktoren beachtet werden. Durch eine geeignete Personalauswahlmethode können nachweislich berufserfolgskritische Persönlichkeitsmerkmale und kognitive Kompetenzen ermittelt werden und somit kann das Risiko einer Fehlentscheidung verringert werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen: Persönlichkeit, Assessment-Center, Berufserfolg
2.1 Definition
2.2 Methoden und Verfahren
2.3 Zusammenhang Persönlichkeit, Assessment-Center, Berufserfolg
3. Anforderungen
3.1 Gütekriterien
3.2 Stellenbeschreibung
3.3 Anforderungsanalyse
4. Konzipierung eines Assessment-Centers
4.1 Standard 2
4.2 Standard 3
4.2.1 Multimodales Interview
4.2.2 Rollenspiel
4.2.3 Fact-Finding-Simulation
4.2.4 BIP
5. Diskussion
5.1 Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist die fach- und sachgerechte Konzipierung eines Assessment-Centers für die spezifische Stelle eines "Key Account Manager (m/w/d) für Immobilienverwaltung und Facility Management". Hierbei wird untersucht, wie durch eine fundierte Anforderungsanalyse und die Auswahl geeigneter eignungsdiagnostischer Methoden eine positive Passung zwischen Bewerber und Position erreicht werden kann.
- Grundlagen der Personalauswahl und Eignungsdiagnostik
- Methoden und Gütekriterien von Assessment-Centern
- Anforderungsanalyse für spezifische Führungspositionen
- Konzeption von Multimodalen Interviews, Rollenspielen und Simulationen
- Bedeutung des Person-Job-Fits für den langfristigen Berufserfolg
Auszug aus dem Buch
4.2.1 Multimodales Interview:
In diesem Assessment-Center wird ein multimodales Interview (MMI) durchgeführt, welches unter die strukturierten Interviews fällt. Anhand von Bewertungsbögen können verschiedene Eigenschaften, Interessen, Verhaltensweisen in bestimmten Situationen gemessen werden. Somit ermöglicht es eine objektive Erfassung von Habits und Traits und macht eine geringe Einflussnahme von den States möglich. Die Themen und die Fragen werden bereits im Vorfeld ausgewählt und festgelegt und sind für alle Kandidaten gleich. Das MMI beinhaltet die folgenden acht Schritte:
• Die Gesprächseröffnung
• Die Selbstvorstellung des Kandidaten
• Der freie Gesprächsteil
• Die Berufsinteressen/ Karriereinteressen
• Die Biografie bezogenen Fragen
• Die realistische Tätigkeitsinformation
• Die situativen Fragen
• Der Gesprächsabschluss
Die folgende Abbildung (Abb. 2) gibt Auskunft über die verschiedenen Phasen eines multimodalen Interviews und ordnet die Gesprächsabschnitte des MMI zu verschiedenen eignungsdiagnostischen Ansätzen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in das Thema Personalauswahl ein und definiert das Ziel, ein Assessment-Center für die Stelle des Key Account Managers zu konzipieren.
2. Theoretische Grundlagen: Persönlichkeit, Assessment-Center, Berufserfolg: Hier werden Definitionen und gängige Methoden des Assessment-Centers erläutert sowie der Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und beruflichem Erfolg hergestellt.
3. Anforderungen: Das Kapitel behandelt Gütekriterien, stellt das Stellenprofil des Key Account Managers vor und erläutert die Methodik der Anforderungsanalyse.
4. Konzipierung eines Assessment-Centers: Hier wird die praktische Umsetzung mit konkreten Inhalten wie dem Multimodalen Interview, Rollenspielen und Simulationen basierend auf dem Anforderungsprofil dargestellt.
5. Diskussion: Das letzte Kapitel reflektiert kritisch die getroffene Methodenauswahl und die theoretische Fundierung, abgerundet durch ein Fazit zum gesamten Konzept.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Key Account Manager, Anforderungsanalyse, Multimodales Interview, Rollenspiel, Fact-Finding-Simulation, Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, Gütekriterien, Berufserfolg, Person-Job-Fit, Kompetenzen, Personalführung, Immobilienverwaltung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Konzipierung eines psychologisch fundierten Auswahlverfahrens (Assessment-Center) für die Position eines Key Account Managers in der Immobilien- und Facility-Management-Branche.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit verknüpft psychologische Theorien zur Persönlichkeit mit praxisorientierten Instrumenten der Eignungsdiagnostik, um eine treffsichere Personalauswahl zu ermöglichen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Erstellung eines maßgeschneiderten Auswahlkonzepts, das auf wissenschaftlichen Standards basiert und die Anforderungen der spezifischen Stellenbeschreibung präzise abdeckt.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es wird ein multimodaler Ansatz verfolgt, der unter anderem auf strukturierten Interviews, Rollenspielen, Fact-Finding-Simulationen und dem Bochumer Inventar (BIP) basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung, die detaillierte Anforderungsanalyse der Stelle und die praktische Ausgestaltung der einzelnen AC-Bausteine inklusive Bewertungskriterien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Zu den Kernbegriffen zählen Assessment-Center, Anforderungsanalyse, Gütekriterien, Person-Job-Fit und Eignungsdiagnostik.
Warum wurde explizit das "Multimodale Interview" gewählt?
Die Autorin wählte das MMI aufgrund seiner hohen Standardisierung, der guten Gütekriterien und der hohen Akzeptanz bei den Kandidaten.
Welche Rolle spielen die "Gütekriterien" bei der Konzeption?
Gütekriterien wie Objektivität, Reliabilität und Validität sind essenziell, um die Qualität der Auswahlentscheidung sicherzustellen und Fehlbesetzungen zu vermeiden.
- Arbeit zitieren
- Leona Bungart (Autor:in), 2020, Konzipierung eines Assessment-Centers für die Personalauswahl eines Unternehmens. Anforderungen und Durchführung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1039258
