Die zukünftigen Entwicklungen des Arbeitsmarktes bestehen vor allem in den Treibern, die aufgrund des demografischen Wandels entstehen. Im Besonderen wird der Arbeitsmarkt durch sinkende Fertilitätsraten und eine erhöhte Lebenserwartung der Bevölkerung gekennzeichnet. Hinzu kommt, dass ein ausgeprägter Fachkräftemangel feststellbar ist, welcher die Unternehmen vor intensive Herausforderungen stellt.
Vor dem Hintergrund dieser Schwierigkeiten sowie dem Ziel einer nachhaltigen Personalführung kommt der Personalpolitik eine besondere Bedeutung zu. Das Personalmanagement bestimmt nicht nur durch die Auswahl geeigneter MitarbeiterInnen, sondern auch durch eine Qualifizierung der bestehenden ArbeitnehmerInnen die Weiterentwicklung und den Erfolg des Unternehmens. Aktuelle sowie zukünftige Entwicklungen erfordern von Unternehmen sich laufend anzupassen und rechtzeitig Maßnahmen zu setzen, um die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zu ermöglichen und die Förderung der Employability sowie Gewinnung und Bindung der MitarbeiterInnen sicherzustellen.
Die Qualifizierung der MitarbeiterInnen im Rahmen einer lebensphasenorientierten Personalentwicklung besitzt einen hohen Stellenwert. Qualifizierte ArbeitnehmerInnen können nicht nur dem zunehmenden Fachkräftemangel entgegenwirken, sondern auch einer Sicherstellung der Beschäftigungsfähigkeit dienen. Folgende Ziele einer lebensphasenorientierten Personalpolitik lassen sich dadurch ableiten: Erhalt und Förderung der Employability, Gewinnung und Bindung von MitarbeiterInnen, insbesondere potenzieller Fachkräfte, Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben, Entzerrung des Lebensstatus und Individualisierung der Personalpolitik.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit und zentrale Fragestellung
1.3 Relevanz der Thematik
1.4 Struktur und Aufbau der Arbeit
2 Lebensphasenorientierte Personalpolitik und Personalentwicklung
2.1 Grundlegende Aspekte und Begriffsabgrenzung
2.2 Forschungsstand
2.3 Konzept der Lebens- und Berufsphasen
2.4 Lebensphasen
2.5 Berufsphasen
2.6 Lebensphasenorientierte Personalpolitik und deren Implikationen für die Personalentwicklung
2.7 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung im Kontext der betrieblichen Weiterbildung
3 Charakteristika von New Work Unternehmen
3.1 Begriffliche Abgrenzung
3.2 Arbeit 4.0 und Auswirkungen
3.3 Bedeutung von New Work für die Personalentwicklung
4 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung im Kontext der New Work Unternehmen
4.1 Generelle Aufgaben und Herausforderungen einer lebensphasenorientierten Personalentwicklung
4.2 Instrumente und Methoden einer lebensphasenorientierten Personalentwicklung
5 Methodendesign
5.1 Qualitative Untersuchungsmethodik
5.2 Kategoriensystem und Kodierregeln
5.3 Beschreibung der geplanten Befragungen
5.4 Datenerhebungsmethode & -instrument
5.5 Datenauswertungsmethode
6 Ergebnisse der empirischen Untersuchung
6.1 Einzelanalysen
6.2 Generalisierende Untersuchung
7 Interpretation und Diskussion
8 Fazit
8.1 Zusammenfassung und Beantwortung der zentralen Fragestellung
8.2 Methodenkritik
8.3 Implikationen für Wissenschaft und Praxis
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, Möglichkeiten einer lebensphasenorientierten Personalentwicklung in Unternehmen zu identifizieren, die im Rahmen von New Work Arbeitsumgebungen die Personalmanagement-Strategien nachhaltig unterstützen und stärken. Dabei wird untersucht, wie Unternehmen den Herausforderungen durch demografischen Wandel, Fachkräftemangel und neue Arbeitsformen begegnen können.
- Analyse der lebensphasenorientierten Personalpolitik im Kontext von New Work
- Untersuchung von Instrumenten und Methoden zur Mitarbeiterbindung und -entwicklung
- Berücksichtigung generationsspezifischer Bedürfnisse (Babyboomer bis Generation Z)
- Explorative Untersuchung mittels qualitativer Experteninterviews
Auszug aus dem Buch
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
Die zukünftigen Entwicklungen des Arbeitsmarktes bestehen vor allem in den Treibern, die aufgrund des demografischen Wandels entstehen. Im Besonderen wird der Arbeitsmarkt durch sinkende Fertilitätsraten und einer erhöhten Lebenserwartung der Bevölkerung gekennzeichnet. Hinzu kommt, dass ein ausgeprägter Fachkräftemangel feststellbar ist, welcher die Unternehmen vor intensive Herausforderungen stellt. Es treten folglich Megatrends auf, die in Form des demografischen Wandels, der technologischen Entwicklungen, einer Ausrichtung zur Wissens- und Innovationsgesellschaft, der Nachhaltigkeit, der Feminisierung und des gesellschaftlichen Wertewandels bestehen (Rump und Eilers 2013, 23–25). Zudem ist seit Ende der 1990er-Jahre eine Veränderung der Produktionsfaktoren beobachtbar, die in einer Abwendung von IndustriearbeiterInnen hin zu WissensarbeiterInnen besteht. Bereits vor 60 Jahren beschrieb Peter F. Drucker (1960) in seinem Werk „The Age of Discontinuity“ den Wandel von der Industrie- zu einer Wissensgesellschaft. Diese aktuelle Umwandlung zu einer Wissens- und Informationsgesellschaft wird heutzutage als New Work bezeichnet. Mit dem Begriff New Work werden sämtliche neuen Arbeitsformen, die als zukunftsweisend und sinnstiftend im Rahmen der Arbeit 4.0 gelten, verbunden.
Organisationen sind daher genötigt, rechtzeitig Maßnahmen zu überlegen, um den Personalbedarf an Fachkräften auch in Zukunft sicherzustellen. Aufgrund der beiden Entwicklungen ‚demografischer Wandel‘ und ‚Fachkräftemangel‘ hat sich der Arbeitsmarkt von einem anbieter- zu einem nachfrageorientierten Markt verschoben (Hagen 2011, 16).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik der Herausforderungen im Personalmanagement von New Work Unternehmen ein, erläutert die Relevanz sowie das Forschungsinteresse und definiert die zentralen Fragestellungen der Arbeit.
2 Lebensphasenorientierte Personalpolitik und Personalentwicklung: Es werden die theoretischen Grundlagen des Personalmanagements und der Personalentwicklung sowie das Konzept der Lebens- und Berufsphasen erläutert und Forschungsstände in diesem Bereich dargestellt.
3 Charakteristika von New Work Unternehmen: Dieses Kapitel befasst sich mit der begrifflichen Abgrenzung von New Work, den Bedingungen der Arbeit 4.0 und deren Auswirkungen auf die Personalarbeit.
4 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung im Kontext der New Work Unternehmen: Hier werden die Aufgaben, Herausforderungen sowie spezifische Instrumente und Methoden einer lebensphasenorientierten Personalentwicklung innerhalb moderner New Work Strukturen diskutiert.
5 Methodendesign: Das Kapitel beschreibt die Forschungsmethodik der qualitativen Studie, inklusive des Kategoriensystems, der Auswahl der ExpertInnen und des Datenerhebungsprozesses.
6 Ergebnisse der empirischen Untersuchung: Die Erkenntnisse aus den durchgeführten Experteninterviews werden hier detailliert durch Einzelanalysen und eine generalisierende Untersuchung dargestellt.
7 Interpretation und Diskussion: Dieses Kapitel interpretiert die gewonnenen empirischen Ergebnisse im Kontext der theoretischen Ausführungen und diskutiert deren Bedeutung für Unternehmen.
8 Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse, der Beantwortung der Fragestellungen sowie einer methodenkritischen Reflexion und Implikationen für Praxis und Wissenschaft.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Personalentwicklung, Lebensphasenorientierung, New Work, Arbeit 4.0, Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, Generationenmanagement, Employability, Work-Life-Balance, Qualitative Inhaltsanalyse, Laufbahnplanung, Wissensmanagement, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen, vor denen Personalabteilungen in New Work Unternehmen stehen, und untersucht, wie eine lebensphasenorientierte Personalentwicklung helfen kann, diese zu bewältigen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die Auswirkungen des demografischen Wandels, die Integration von New Work-Konzepten, generationenspezifisches Management sowie Instrumente zur Qualifizierung und Mitarbeiterbindung.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Hauptfragestellung lautet: „Wie kann lebensphasenorientierte Personalentwicklung in New Work Unternehmen die neuen Herausforderungen im Personalmanagement bewältigen?“
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin wendet eine qualitative Forschungsmethodik an, basierend auf Experteninterviews, die mittels der inhaltlich strukturierenden qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckartz ausgewertet wurden.
Was behandelt der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Personalpolitik und New Work, die Entwicklung von Handlungsfeldern für die Personalentwicklung sowie die empirische Untersuchung und deren Diskussion.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Personalmanagement, Lebensphasenorientierung, New Work, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität und Generationenmanagement.
Wie gehen die befragten Unternehmen mit dem Fachkräftemangel um?
Die Experten betonen die Notwendigkeit, Fachkräfte intern auszubilden, das Employer Branding zu stärken sowie durch lebensphasensensible Angebote und flexible Arbeitsmodelle attraktiv für Talente zu bleiben.
Was sind die wichtigsten Erkenntnisse zur Implementierung von New Work?
Die Ergebnisse zeigen, dass New Work nicht nur technologische Änderungen erfordert, sondern vor allem einen kulturellen Wandel in der Unternehmensführung hin zu mehr Vertrauen, Flexibilität und individueller Sinnstiftung („Purpose“) benötigt.
- Citation du texte
- Lisa Smekal (Auteur), 2021, Neue Herausforderungen im Personalmanagement. Lebensphasenorientierte Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1040489
