Auswirkungen von mobilen Arbeitsformen während der Corona-Pandemie auf die psychische Gesundheit von Beschäftigten

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Literaturrückblick und Begriffserklärung
2.1 Mobile Arbeitsformen
2.2 Psychische Belastungen, Beanspruchungen und Stress
2.3 Forschungsstand zur Auswirkung mobiler Arbeitsformen auf die psychische Gesundheit

3 Theorie und Hypothesen
3.1 Job-Demand-Control (JDC) – und Job-Demand-Control-Support (JDCS) Model
3.2 Modifizierung des Job-Demand-Control-Support (JDCS) Models
3.3 Hypothesen

4 Methode
4.1 Fragebogenkonstruktion
4.2 Operationalisi erung der Hauptbegriffe
4.3 Operationalisierung der beruflichen Anforderungen
4.4 Operationalisierung der Anforderungen der Work-Life-Balance
4.5 Operationalisierung des Handlungsspielraums
4.6 Operationalisierung der sozialen Unterstützung
4.7 Operationalisierung der psychischen Beanspruchung
4.8 Operationalisierung ergänzender Variablen
4.9 Methodische Vorgehensweise

5 Analyse und Ergebnisse
5.1 Die Situation vor der Corona-Pandemie
5.2 Die Situation während der Corona-Pandemie
5.3 Deskriptive Ergebnisse
5.4 Korrelationsanalyse
5.5 Regressionsanalyse

6 Fazit
6.1 Kritik
6.2 Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Abstract/Zusammenfassung

The ongoing Corona pandemic has significantly changed the way we live and work. Much of the work done in the office has been shifted to the private sphere. At the same time, it has become apparent that mobile forms of work can lead to increased mental stress. The aim of this thesis is therefore to investigate whether the Corona pandemic and the associated mobile work lead to negative effects on mental health. To answer this question, a quantitative study is conducted among the employees of ORLEN Deutschland GmbH, a petrol station company from northern Germany. After examining the relevant literature on the topic of mental health and mobile forms of work, the theoretical model was presented using the Job-Demand-Control-Support-Model by Johnson and Hall. It examines the relationships between job demand, job control and work support and their effects on job strain. Furthermore, it suggests that there is a moderating effect for job control and work support.

In order to test these theoretical relationships for the case study, a standardized questionnaire was created. This questionnaire is based on the presented model and was additionally supplemented by further research findings. A total of 100 of the approximately 180 employees of ORLEN Deutschland GmbH took part in the survey, giving information about how the working situation changed from pre corona to intra corona, about working demand such as workloads, work-life balance and work-family conflicts, work control and flexibility, social support and social isolation as well as subjectively perceived psychological well-being. Based on this information the descriptive results were presented giving insight about the working conditions during the Corona pandemic. Furthermore, the five main variables of this paper, job demands, work-life-demands, job control, social support and psychological well-being were summarized, giving the base for the correlation and regression analysis. The bivariate analysis results that there are significant correlations between work-life demands and psychological well-being, job control and psychological well-being as well as social support and psychological well-being. Regarding the multiple regression analysis, only the impact of social support on psychological well-being is significant. Moreover, the regression models show no moderating effect of job control or social support on the relationship between job demands and psychological well-being, nor for the relationship between work-life demands and psychological well-being for the entire workforce of ORLEN Deutschland. Only in one model a moderation effect can be detected. According to this model, social support has an impact on how work-life demands affect the psychological well-being of female employees at ORLEN Deutschland.

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Items der „beruflichen Herausforderung" sowie deren Ursprung

Tabelle 2: Items der „Anforderung der Work-Life-Balance" sowie deren Ursprung

Tabelle 3: Items des „Handlungsspielraums" sowie deren Ursprung

Tabelle 4: Items der „sozialen Unterstützung" sowie deren Ursprung

Tabelle 5: Items der "psychischen Beanspruchung" sowie deren Ursprung

Tabelle 6: Items der „Kontrollvariablen“ sowie deren Ursprung

Tabelle 7: Regressionsanalyse

Tabelle 8: Regressionsanalyse- geschlechterspezifisch

Tabelle 9: Regressionsanalyse – Moderator Handlungsspielraum

Tabelle 10: Regressionsanalyse - Moderator soziale Unterstützung

Tabelle 11: Regressionsanalyse - Moderator Handlungsspielraum - geschlechterspezifisch

Tabelle 12: Regressionsanalyse - Moderator soziale Unterstützung - geschlechterspezifisch

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: potenzielle Wirkungskette in der aktuellen Arbeitssituation

Abbildung 2: Dilemmasituation - Infektionsschutz vs. psychische Gesundheit

Abbildung 3: Belastungs-Beanspruchungs-Modell von Rohmert & Rutenfranz, 1975

Abbildung 4: transaktionales Stressmodell von Lazarus & Folkman, 1984

Abbildung 5: Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Effort-Reward-Imbalance-Model - ERI) von Siegrist, 1996

Abbildung 6: Anforderungs-Kontroll-Modell (Job-Demand-Control-Model, JDC, Karasek, 1979)

Abbildung 7: Job-Demand-Control-Support (JDCS) Model nach Johnson & Hall 1988

Abbildung 8: Vergleich des Arbeitsortes vor und während der Corona-Pandemie

Abbildung 9: bivariate Korrelationsberechnung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Laut dem DAK-Gesundheitsreport 2020 sind psychische Erkrankungen, gemessen an den Arbeitsunfähigkeitstagen, die zweithäufigste Ursache für Krankschreibungen in Deutschland (DAK-Gesundheitsreport 2020: 17). Die kontinuierliche Zunahme psychische Erkrankungen lässt sich, mit Ausnahme der Jahre 2006 und 2018, klar belegen (DAK-Gesundheitsreport 2020: 19). Somit ist es unausweichlich, dass das Thema „psychische Erkrankungen“ immer weiter in den Fokus rückt – so auch in dieser Arbeit. Gleichzeitig zeigen Studien wie unter anderem der Fehlzeiten-Report 2019 des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) und des AOK-Bundesverbands, dass Beschäftigte in mobilen Arbeitsformen, wie beispielsweise dem Homeoffice, stärkere psychische Belastungen aufweisen als Menschen, die nur im Büro arbeiten.

Zudem hat die Corona-Pandemie die Rahmenbedingungen der Arbeit in Deutschland, aber auch im Rest der Welt, maßgeblich verändert. Dabei sind die Veränderungen von Branche zu Branche sehr unterschiedlich. Während einige Bereiche eine Beschleunigung der Digitalisierung und damit verbunden eine Zunahme mobiler Arbeitsformen erfahren, sind andere Bereiche, wie beispielsweise die Reise- oder Gastronomiebranche zeitweise komplett stillgelegt. So unterschiedlich die Maßnahmen zwischen den Branchen ausfallen, so unterschiedlich sind auch die daraus resultierenden Folgen. Neben der vermeintlichen Doppelbelastung aus Beruf und Familie in der mobilen Arbeit spielt das Thema Kurzarbeit oder sogar der Verlust der Arbeit eine große Rolle. Diese Veränderungen im Arbeits- und Berufsleben haben ebenfalls einen Einfluss auf die physische und psychische Gesundheit der Menschen.

Im Beschluss zu den „Beschränkungen des öffentlichen Lebens zur Eindämmung der COVID 19-Epidemie“, welcher aus der „Telefonschaltkonferenz der Bundeskanzlerin mit den Regierungschefinnen und Regierungschefs der Länder“ vom 15. April 2020 ergeht heißt es unter Punkt 13: „Auch in der Pandemie wollen wir in Industrie und Mittelstand sicheres Arbeiten möglichst umfassend ermöglichen. Ausgenommen bleiben wirtschaftliche Aktivitäten mit erheblichem Publikumsverkehr. Die Arbeitgeber haben eine besondere Verantwortung für ihre Mitarbeiter, um sie vor Infektionen zu schützen. Infektionsketten, die im Betrieb entstehen, sind schnell zu identifizieren. Deshalb muss jedes Unternehmen in Deutschland auch auf Grundlage einer angepassten Gefährdungsbeurteilung sowie betrieblichen Pandemieplanung ein Hygienekonzept umsetzen. Ziel ist u.a. nicht erforderliche Kontakte in der Belegschaft und mit Kunden zu vermeiden, allgemeine Hygienemaßnahmen umzusetzen und die Infektionsrisiken bei erforderlichen Kontakten durch besondere Hygiene- und Schutzmaßnahmen zu minimieren. Die Unternehmen sind weiterhin aufgefordert, wo immer dies umsetzbar ist, Heimarbeit zu ermöglichen. [...]“ (Bundesregierung 2020: o.S.).

Dieser Aufforderung kam auch die ORLEN Deutschland GmbH, mit Sitz in Elmshorn bei Hamburg, nach. Die ORLEN Deutschland GmbH ist Teil des polnischen Mineralöl- und Petrochemiekonzerns PKN ORLEN S.A., und betreibt mittlerweile knapp 600 Tankstellen in Deutschland – größtenteils unter der Marke star. Zum Zeitpunkt dieser Arbeit beschäftigt die ORLEN Deutschland GmbH 210 Mitarbeiter*Innen, davon rund 170 am Firmensitz in Elmshorn. Als Tankstellengesellschaft gilt die ORLEN Deutschland GmbH als systemrelevant und trägt dazu bei, Mobilität zu gewährleisten (EID 2020: o.S.). Trotz des coronabedingten Rückgangs der Mobilität und den damit verbunden schwankenden Absatzmengen an deutschen Tankstellen, gab es bei der ORLEN Deutschland GmbH seit dem Ausbruch der Pandemie in Deutschland keine Kurzarbeit, Kündigungen, etc. die ursächlich auf das Corona-Virus zurückzuführen sind.

Die oben angeführten Beobachtungen sowie Gegebenheiten im betrachteten Realitätsausschnitt lassen sich wie folgt in Abbildung 1 zusammenfassen:

Abbildung 1: potenzielle Wirkungskette in der aktuellen Arbeitssituation

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Wirkungskette in Abbildung 1 lässt sich sowohl von links nach rechts, als auch von rechts nach links interpretieren. Ausgehend von den geltenden Corona-Maßnahmen kommt es in vielen Betrieben, so auch bei der ORLEN Deutschland GmbH, vermehrt zur Nutzung mobiler Arbeitsformen. Diese wiederum kann, unter bestimmten Umständen, zu einem Anstieg psychischen Erkrankungen innerhalb der Belegschaft führen. Andersherum kann ein Anstieg der psychischen Erkrankungen, innerhalb der Belegschaft, auf die mobile Arbeit zurückzuführen sein, die basierend auf den Corona-Maßnahmen der Bundesregierung eingeführt worden.

Betrachtet man also die Corona-Maßnahmen der Bundesregierung, die „sicheres Arbeiten in Industrie und Mittelstand umfassend ermöglichen“ sollen, ergibt sich eine Dilemmasituation, in die der Infektionsschutz bzw. die gesundheitlichen Folgen, die aus einer Infektion mit dem Corona-Virus entstehen können, der psychischen Gesundheit der Mitarbeiter*Innen gegenüberstehen.

Abbildung 2: Dilemmasituation - Infektionsschutz vs. psychische Gesundheit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ausgehend von Abbildung 1 und 2 stellt sich also die Frage: „Führt die Corona-Pandemie und die damit verbundene mobile Arbeit zu negativen Auswirkungen auf die psychische Gesundheit der Beschäftigten bei der ORLEN Deutschland GmbH?“

2 Literaturrückblick und Begriffserklärung

Das folgende Kapitel befasst sich mit dem Forschungsstand zum Thema dieser Arbeit. Hierzu wird der empirische Forschungsstand, theoretische Modelle sowie Studienergebnisse dargestellt und analysiert. Zudem umfasst das Kapitel die Erklärung zentraler Begriffe.

2.1 Mobile Arbeitsformen

Dieses Kapitel der Arbeit befasst sich mit den Begriffen mobiler Arbeitsformen. Mobile Arbeitsformen werden in der Literatur oftmals zusammengefasst betrachtet und beschreiben üblicherweise Arbeitsformen, die außerhalb der eigentlichen Arbeitsstätte verrichtet werden. Dabei ist nicht klar geregelt, ob die Arbeit unterwegs bzw. mobile oder an einem festen Platz, außerhalb des Büros, erfolgt. Der wohl am häufigsten verwendete, und medial am stärksten geprägte, Begriff ist „Heimarbeit bzw. Homeoffice“. Aber auch „Telearbeit bzw. telework“ und „mobile Arbeit bzw. mobile work“ sind häufig verwendete Begriffe. Seit wenigen Jahren werden unter dem Begriff „mobile Arbeit“ Tätigkeiten verstanden, die regelmäßig oder ständig außerhalb der eigentlichen betrieblichen Arbeitsstätte, z.B. beim Kunden vor Ort oder unterwegs auf Reisen, verrichtet werden (Brandt 2010: 9). Dabei spielen vor allem das Internet und die zunehmende Digitalisierung eine entscheidende Rolle. Die Arbeitswelt wird durch diese Trends nachhaltig verändert, sodass Laptops, Handys und Co. für viele Beschäftigte zum Alltag gehören. Als mobil arbeitend gelten laut Brand alle Beschäftigten, die „mehr als 20% ihrer Arbeit außerhalb des Firmenbüros“ leisten (Brandt 2010: 10). Weitere Merkmale neben dem zeitlichen Anteil, sind Orte, wie öffentliche Verkehrsmittel oder Hotels als Arbeitsplatz, die Arbeit beim Kunden vor Ort, das erhöhte Maß an Selbststeuerung, die Abhängigkeit von funktionsfähiger IT-Infrastruktur sowie die Häufigkeit und Abhängigkeit von Verkehrsmitteln (ebenda).

Der Begriff Telearbeit bzw. telework ist, entgegen der mobilen Arbeit, seit Dezember 2016 im Rahmen der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) gesetzlich geregelt. In §2 Abs. 7 ArbStättV heißt es: „Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist“ (Haufe 2016: o.S.). Di Martino und Wirth definieren Telearbeit als Arbeit, die an einem Ort verrichtet wird, an dem der Arbeitnehmer keinen persönlichen Kontakt zu den Kollegen im Büro oder den Produktionsstätten hat, aber mit ihnen über neue Technologien kommunizieren kann (Di Martino & Wirth, 1990: 529). Telearbeit kombiniert die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien mit dem Konzept flexibler Arbeitsplätze (ebenda).

Heimarbeit bzw. Homeoffice versteht sich in diesem Kontext als Synonym für Telearbeit bzw. telework und fällt ebenfalls unter die Arbeitsstättenverordnung (Knuth 2020: o.S.). Beim Homeoffice wird die Arbeitsleistung (teilweise) an einem Arbeitsplatz außerhalb des betrieblichen Arbeitsplatzes geleistet. Üblicherweise erfolgt die Erbringung der Arbeitsleistung in den privaten Räumen des Beschäftigten (ebenda). Dabei hat der Arbeitgeber, wie auch bei der Telearbeit, dafür zu sorgen, dass der Arbeitsplatz den gleichen gesetzlichen Anforderungen entspricht, wie der Arbeitsplatz im Betrieb.

Die Grenzen zwischen den einzelnen Ausprägungen mobiler Arbeitsformen sind fließend und haben zum Teil unterschiedliche Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter*Innen zur Folge. Eine Abgrenzung der Begriffe erfolgt vor allem über die gesetzlichen Regelungen, wobei zwischen Heimarbeit/Homeoffice bzw. Telearbeit/telework und mobile Arbeit/mobile work unterschieden werden kann (ebenda).

2.2 Psychische Belastungen, Beanspruchungen und Stress

Zum aktuellen Zeitpunkt dieser Arbeit konnte noch kein einheitliches Erklärungsmodell zum Thema psychische Belastungen gefunden werden. Als Verständnisgrundlage wird daher die DIN EN ISO 10075 „Ergonomische Grundlage bezüglich psychischer Arbeitsbelastungen“ herangezogen (Deutsches Institut für Normung (DIN) EN ISO 10075 1-1a, zitiert nach Joiko et al. 2010: 8) Gemäß der Norm werden Psychische Belastungen als „die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“ definiert (Joiko et al. 2010: 9). Potenzielle Einflüsse ergeben sich dabei aus den Arbeitsbedingungen und haben ihren Ursprung in der Arbeitsaufgabe, dem Arbeitsmittel, der Arbeitsumgebung, der Arbeitsorganisation und dem Arbeitsplatz (ebenda). Die psychische Beanspruchung wird demnach als „die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategie“ verstanden (Deutsches Institut für Normung (DIN) EN ISO 10075 1, zitiert nach Joiko et al. 2010: 10). Diese Arbeit nimmt die Annahme der ISO 10075 1-1a und ISO 10075 1 als Grundlage und betrachtet die neuen Arbeitsbedingungen im Rahmen der Corona-Pandemie als externe Faktoren, die die psychische Beanspruchung sowohl positiv als auch negativ beeinflussen kann.

Zudem führen Joiko et al. an, dass in der Forschung oftmals pauschal von Stress gesprochen wird (Joiko et al. 2010: 8). Daher werden im Folgenden die vier gängigsten Konzepte der Stressforschung genauer betrachtet.

1. das Belastungs-Beanspruchungs-Modell (Rohmert & Rutenfranz, 1975)
2. das transaktionale Stressmodell (Lazarus & Folkman, 1984)
3. das Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Siegrist, 1996)
4. das Anforderungs-Kontroll-Modell (Job-Demand-Control-Model, JDC, Karasek, 1979)

Alle vier Modelle verstehen Stress als „das Ergebnis eines Ungleichgewichts zwischen äußeren Anforderungen und den zur Verfügung stehenden Möglichkeiten, diese zu bewältigen“ (Lohmann-Haislah 2012: 13). Stress entsteht also dann, wenn die geforderte Menge (z.B. Arbeitsmenge) die zu leistende Menge überschreitet. Gleichzeitig kann auch eine Unterforderung in Form von Monotonie etc. zu Stress führen. Stress wird dabei immer als Ergebnis betrachtet. Stressoren sind die Merkmale, die eine Stressreaktion auslösen können. Ressourcen sind die individuellen Fähigkeiten, die den Umgang mit Stressoren kompensieren (ebenda). Stress ist also immer die Folgereaktion aus einem Ungleichgewicht der Auslöser (Stressoren und Ressourcen).

Das Belastungs-Beanspruchungs-Modell von Rohmert und Rutenfranz basiert auf der eingangs angeführten ISO 10075 Norm. Genau genommen befasst sich die Norm gar nicht mit dem Begriff Stress, sondern fokussiert sich wie bereits erwähnt, auf die Begriffe Belastung und Beanspruchung. Der Begriff „Belastung“ wird in diesem Kontext wertneutral als Gesamtheit aller, von außen wirkenden und erfassbaren, Einflüssen betrachtet (Lohmann-Haislah 2012: 14). Unter „Beanspruchungen“ werden die kurzfristigen Auswirkungen im Individuum verstanden (siehe Abbildung 3). Stress lässt sich also mit den Beanspruchungsfolgen gleichsetzen, ohne explizit genannt zu werden.

Abbildung 3: Belastungs-Beanspruchungs-Modell von Rohmert & Rutenfranz, 1975

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Kritisiert wird das Modell vor allem für die kurzfristige Betrachtungsweise der Beanspruchungsfolgen. Langfristige Folgen finden in dem Modell keine Beachtung. Zudem lassen sich über das Modell nur einfache Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge formulieren. Prozesse der Verarbeitung von Belastungen werden nicht weiter untersucht (Bamberg et al. 2006: 9). Gleiches gilt für komplexere Belastungen die z.B. auch eine emotionale Ebene betreffen. Ebenfalls kritisiert wird die fehlende Betrachtung sogenannter Mensch-Umwelt-Beziehungen, die ebenfalls von außen wirken können. Zuletzt lässt sich kritisieren, dass der Begriff „Belastung“ unglücklich gewählt ist. Im allgemeinen Sprachgebrauch werden Belastungen negativ bewertet, in dem betrachteten Modell hingegen als neutral definiert. Das Belastungs-Beanspruchungs-Modell kann die Komplexität von arbeitsbezogenem Stress also nur in Teilaspekten erklären (ebenda).

Das transaktionale Stressmodell von Lazarus und Folkman betrachtet das Zusammenspiel von Anforderungen und Ressourcen und ist dabei nicht auf den Arbeitskontext beschränkt (Lohmann-Haislah 2012: 15). Es umfasst einen kognitiven Bewertungsprozess, in dem Situationen in einem mehrstufigen Verfahren geprüft werden (siehe Abbildung 4). Das Modell geht von einer transaktionellen Beziehung zwischen dem Menschen und seiner Umwelt aus (Lazarus & Launier 1981: 258 f.) und stellt dabei die Entstehung von Stress in den Mittelpunkt (Bamberg 2006: 10). Der Mensch wird dabei als aktiver Part verstanden, der Einfluss auf die Umwelt nehmen kann (ebenda). Die Bewältigung des Stresses ist entweder durch eine Veränderung der menschlichen Emotionen, durch die Veränderung der Umwelt oder durch eine Veränderung beider Faktoren möglich (ebenda). In der primären Bewertung erfolgt die Interpretation des Stressors, welcher sich aus der Umwelt ergibt. Der Stressor kann dabei die Ausprägung positiv, gefährlich oder irrelevant annehmen. In der zweiten Bewertungsebene werden dann die jeweiligen Situationsanforderungen (Stressoren) mit den Ressourcen abgeglichen (Lohmann-Haislah 2012: 15). Dieser Bewertungsprozess bezieht sich also auf die personellen Eigenschaften, wie beispielsweise Kompetenzen. Steht eine nicht ausreichende Menge an Ressourcen den Stressoren gegenüber wird eine Stresssituation ausgelöst. Die Bewältigung dieser Stresssituation (Coping) kann sowohl problemorientiert als auch emotionsorientiert erfolgen, wobei sich der problemorientierte Ansatz mit dem Problem selbst befasst und der emotionsorientierte Ansatz mit der Verminderung der Belastung (Lohmann-Haislah 2012: 16). Basierend auf dem Erfolg der gewählten Bewältigungsstrategie können diese erlernt oder verstärkt werden. Die Erfahrung der Bewältigung kann dabei helfen, eine dynamische Anpassung an neue Situationen zu ermöglichen (ebenda). Stressoren können also bei erfolgreicher Bewältigung zukünftig als weniger gefährlich eingestuft werden. Gleichzeitig kann bei nicht ausreichenden Ressourcen eine wiederauftretende Situation in der Neubewertung als bedrohlicher wahrgenommen werden, als noch bei der vorherigen Bewertung (ebenda).

Abbildung 4: transaktionales Stressmodell von Lazarus & Folkman, 1984

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Kritisiert wird vor allem die individuumzentrierte Sicht auf die stressauslösenden Ereignisse (vgl. Greif 1991; Brief & George 1995). So geht das Modell davon aus, dass ein „Individuum Stress empfindet, sofern es ein Ungleichgewicht zwischen sich und der Umwelt wahrnimmt und dies als Bedrohung einstuft“ (Bamberg 2006: 11). Es ist also die Wahrnehmung des Individuums die bestimmt, ob Stress vorliegt oder nicht. Allgemein gültige und objektive Stressfaktoren werden nicht hinreichend berücksichtigt und deren Bedeutung in Frage gestellt (ebenda).

Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Effort-Reward-Imbalance-Model - ERI) von Siegrist bezieht sich in der Entstehung von Stress auf ein Ungleichgewicht zwischen den Anforderungen (Effort) und den Belohnungen (Reward) (Lohmann-Haislah 2012: 16). Der Stressbegriff wird ebenfalls nicht explizit genannt. Man geht jedoch davon aus, dass gesundheitsgefährdende Folgen dann auftreten, wenn Personen mit hohen Anforderungen sich stark verausgaben und dafür nur wenig Anerkennung in Form von z.B. Lohn erhalten (ebenda) (siehe Abbildung 5). Als unabhängigen Faktor umfasst das Modell noch den Aspekt des Überengagements, welcher sowohl die Anforderungen, als auch die Belohnungen beeinflussen kann. Kritik an dem Modell wird vor allem aufgrund fehlender Arbeitsfaktoren geäußert (Lohmann-Haislah 2012: 17). So umfasst die moderne Arbeitswelt weitaus mehr Formen der Arbeitsbelastung als nur die Anforderungen.

Abbildung 5: Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Effort-Reward-Imbalance-Model - ERI) von Siegrist, 1996

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Das Anforderungs-Kontroll-Modell von Karasek, auch Job-Demand-Control-Model (JDC) genannt, teilt sich in die beiden Faktoren „Anforderungen“ und „Kontrolle“, die jeweils die Ausprägungen „hoch“ und „niedrig“ annehmen können (Lohmann-Haislah 2012: 14). Aus diesen Faktoren ergibt sich eine Vierfeldertafel (siehe Abbildung 6).

Abbildung 6: Anforderungs-Kontroll-Modell (Job-Demand-Control-Model, JDC, Karasek, 1979)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Laut diesem Modell kann Stress als Ergebnis von einem hohen Maß an Anforderungen gepaart mit geringer Kontrolle wie z.B. Handlungsspielraum verstanden werden (ebenda). Die Kontrolle wird in diesem Modell als Ressource verstanden und kann das Stressniveau vermindern – hohe Anforderungen und hohe Kontrolle bzw. geringe Anforderungen und hohe Kontrolle. An dieser Stelle sollte ergänzt werden, dass ein zu geringes Maß an Anforderungen aber auch zu einer Unterforderung führen kann, was wiederum mit Stress verbunden ist. Gleichzeitig können Anforderungen so hoch sein, dass sie auch durch eine hohe Kontrolle nicht mehr kompensiert werden können (ebenda). Das JDC Modell gilt mittlerweile als zu simplifiziert und wurde durch das Job-Demand-Control-Support von Johnson & Hall 1988 abgelöst welches noch in Kapitel 3 dieser Arbeit genauer beschrieben wird.

Diese Auslistung ist nur ein Ausschnitt aus der Stressforschung und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Es könnten durchaus noch um weitere Modelle wie z.B. dem „Maslach Burnout Inventory“ oder dem „Person-Environment Fit Modell“ ergänzt werden. Dies wäre jedoch nicht zielführend für diese Arbeit, da es kein universelles Stresserklärungsmodell gibt (Lohmann-Haislah 2012: 17). Ergänzend zu den genannten Modellen gibt es noch weitere Studienreihen wie z.B. die Europäische Erhebung über die Arbeitsbedingungen (EWCS) oder die Europäische Erhebung zur Lebensqualität (EQLS) von Eurofound die sich ebenfalls mit der Erhebung psychischer Belastungen im Rahmen der Arbeit bzw. des Lebens im Allgemeinen beschäftigt und noch zu einem späteren Zeitpunkt eine Rolle in dieser Arbeit spielen werden.

Aufgrund der vielen unterschiedlichen Herangehensweisen sowie die vielfältige Operationalisierung der Begrifflichkeiten ist die Messung bzw. Datenerfassung zur psychischen Belastung sehr komplex (Nübling et al. 2005: 11). Schmidtke und Nachreiner argumentieren sogar, dass die Messung psychischen Belastungen oder Beanspruchungen gar nicht möglich sei (zitiert nach Nübling et al. 2005: 11), wobei sich diese Aussage auf die theoretische Fundierung der Messbarkeit bzw. auf die Entwicklung eines adäquaten Messinstruments bezieht, nicht jedoch auf die praktische Durchführbarkeit. Grundsätzlich lässt sich die empirische Forschung zur Messung psychischer Belastungen und Beanspruchungen, laut Nübling et al., in drei Bereiche einteilen:

1. Beurteilung durch (externe und betriebsinterne) Experten, Begehung des Arbeitsplatzes, Monitoring der Arbeitsaufläufe
2. Experimentelle Versuchsmessungen bei variabler Belastung
3. Befragung der Beschäftigten

Dabei unterscheiden sich die drei Ansätze vor allem in dem Punkt, was gemessen werden soll. Das Verfahren der Beurteilung wird vor allem dann eingesetzt, wenn die objektive Belastung erfasst werden soll (ebenda). Die Versuchsmessung dient als experimenteller Vergleich und arbeitet Unterschiede verschiedener Arbeitsbedingungen heraus (ebenda). Die dritte Methode der Datenerfassung wird insbesondere zur Erhebung der subjektiv wahrgenommenen psychischen Belastung bzw. Beanspruchung verwendet (ebenda). Im Rahmen dieser Arbeit kommt nur die Erhebung der Daten durch die Befragung der Beschäftigten in Frage. Die Gründe hierfür sind zum einen die geltenden Kontaktbeschränkungen, die es nicht erlauben würden, Begehungen der Arbeitsplätze im privaten Raum sowie die Beobachtung der vorherrschenden Belastungen bzw. Beanspruchungen durchzuführen. Zum anderen gibt es die aktuelle Lage nicht her unterschiedliche experimentelle Vergleichsmessungen durchzuführen, da diese ebenfalls im privaten Raum der Beschäftigten erfolgen müssten. Des Weiteren würde der organisatorische Aufwand solcher Tests den Rahmen dieser Arbeit übersteigen.

Mitarbeiterbefragungen können sowohl durch externe Dienstleister oder Organisationen, aber auch durch Betriebsinterne, wie im Rahmen dieser Arbeit, erfolgen. Die Durchführung erfolgt dabei in der Regel schriftlich und anonym, mit Hilfe eines standardisierten Fragebogens. Zudem ermöglicht der Fragebogen die Erhebung einer vergleichsweise großen Stichprobe. Es gibt eine Vielzahl unterschiedlicher Fragbogeninstrumente (ebenda). Der wohl am häufigsten verwendete Fragebogen zur Erhebung des subjektiv wahrgenommenen psychischen Wohlbefindens ist der 5-Item World Health Organization Well-Being Index (WHO-5) (Topp et al. 2015: 167). Er umfasst fünf einfache Fragen, anhand dessen das Wohlbefinden abgebildet werden soll. Da die WHO ein positives Wohlbefinden abfragt, welches in dem Kontext mit psychischer Gesundheit gleichgesetzt wird, sind die Fragen allesamt positiv formuliert: In den letzten zwei Wochen ... (1) ... war ich froh und guter Laune. (2) ... habe ich mich ruhig und entspannt gefühlt. (3) ... habe ich mich energisch und aktiv gefühlt. (4) ... habe ich mich beim Aufwachen frisch und ausgeruht gefühlt. (5) ... war mein Alltag voller Dinge, die mich interessieren. (Topp et al. 2015: 168). Die Befragten geben auf einer Skala von fünf (die ganze Zeit) bis 0 (zu keinem Zeitpunkt) an, wie sehr sie mit der Aussage übereinstimmen. Werden nun die Werte der fünf Fragen addiert ergibt sich ein Rohwert zwischen 0 = geringstes Wohnbefinden bzw. geringste psychische Gesundheit und 25 = größtes Wohnbefinden bzw. größte psychische Gesundheit. Da Skalen zur Erhebung gesundheitsbezogener Daten in der Regel in Prozent angegeben werden, empfiehlt die WHO diesen Rohwert mit vier zu multiplizieren (ebenda). Trotz der Kritik von Nachreiner am Instrument der Mitarbeiterbefragung zur Messung der psychischen Belastung und der Empfehlung der externen Beobachtung (Nachreiner 2008: 51) überwiegen die angeführten Vorteile der Mitarbeiterbefragung, vor dem besonderen Hintergrund der Corona-Pandemie. Der WHO-5 Index wird in dieser Arbeit angewandt und ohne Modifizierungen in den Fragebogen übernommen (siehe Kapitel 4.7).

2.3 Forschungsstand zur Auswirkung mobiler Arbeitsformen auf die psychische Gesundheit

Das vorliegende Kapitel betrachtet den Forschungsstand zu den unterschiedlichen Aspekten mobiler Arbeitsformen, sowie deren Auswirkungen auf die psychische Gesundheit. Dabei wird der Begriff „mobile Arbeitsformen“ ab diesem Zeitpunkt der Arbeit mit den eingangs definierten Begriffen Telearbeit bzw. telework und Heimarbeit bzw. Homeoffice gleichgesetzt. Der Begriff mobile Arbeit bzw. mobile work wird nur bedingt weiter betrachtet, da dies die Arbeit im privaten Wohnumfeld der Beschäftigten ausschließt und sich auf die Arbeit vor Ort beim Kunden, unterwegs in (öffentlichen) Verkehrsmitteln oder z.B. dem Hotel beschränkt. Diese Arbeit legt den Fokus auf die Arbeit von Zuhause. Aus der Definition der mobilen Arbeit wird jedoch die Klassifizierung anhand der prozentualen Arbeit außerhalb des Firmenbüros übernommen. Somit werden in dieser Arbeit Mitarbeiter*Innen als, in einer mobilen Arbeitsform tätig klassifiziert, wenn sie mehr als 20% ihrer Arbeit außerhalb des Firmenbüros leisten.

Der Ursprung des aktuellen Forschungsstands geht auf die Untersuchung der praktischen Umsetzbarkeit von mobilen Arbeitsformen zurück. Man ging davon aus, dass die technische Umsetzbarkeit bzw. die technische Unterstützung sowie die rechtlichen Rahmenbedingungen das Hauptproblem seien (Mann & Holdsworth 2003: 199). Aufgrund des technischen Fortschritts und der Entstehung neuer Technologien spielt dieser Aspekt nur noch eine untergeordnete Rolle. Zudem ist die rechtliche Grundlage, wie bereits angeführt, zum Teil geschaffen. Um mobile Arbeitsformen heutzutage erfolgreich umzusetzen ist die Betrachtung der Auswirkungen auf die psychische Gesundheit unumgänglich (ebenda). Eine der ersten umfassenden Untersuchungen war die 2000 durchgeführte Studie von Mann et al. Sie sorgte für einen neuen Fokus in diesem Gebiet, auch wenn es einige Kritikpunkte gab (Mann & Holdsworth 2003: 200). So hat die Studie z.B. keinen Vergleich zwischen mobil arbeitenden Personen und denen im Büro gezogen oder die psychischen Auswirkungen nur auf der Ebene der Emotionen erfasst (ebenda). Eine weitere Studie von Mann & Holdsworth folgte 2003 und befasste sich insbesondere mit den vorab kritisierten Aspekten. Die zweite Studie verglich die emotionalen Auswirkungen zwischen mobil arbeitenden Personen und denen im Büro unter der Voraussetzung, dass beide Gruppen die gleiche Tätigkeit ausüben. Zudem wurden die Auswirkungen nicht nur auf die Emotionen, sondern auch auf das wahrgenommene Stressniveau und auf Symptome körperlicher und psychischer Erkrankungen geprüft.

Zu den positiven Aspekten mobiler Arbeitsformen aus Sicht der Beschäftigten zählen die Folgenden:

1. Integration von beruflichen und familiären Verpflichtungen: Mitarbeiter*Innen, die nicht im Büro arbeiten verbringen mehr Zeit zuhause, wodurch sich die familiären Verpflichtungen, wie z.B. die Kinderbetreuung, leichter mit den beruflichen verbinden lassen. Zudem lassen sich Termine leichter in den Alltag integrieren (Mann & Holdsworth 2003: 197; Standen et al. 1999: 6; Baruch 2000: 38).
2. Erhöhte Flexibilität/Kontrolle: Der Aspekt der erhöhten Flexibilität nimmt an, dass Mitarbeiter*Innen in mobilen Arbeitsformen selbst über ihre Arbeitszeiten entscheiden können (Di Martino & Wirth 1990: 529; Standen et al. 1999: 3 & 10; Baruch 2000: 38; Crawford & MacCalman 2011: 386). Dies würde ermöglichen, dass Mitarbeiter*Innen dann arbeiten, wenn sie sich selbst am produktivsten einschätzen oder ermöglichen, dass sie beispielsweise eine weniger stark besuchte Zeit im Supermarkt für den Einkauf nutzen können (Mann & Holdsworth 2003: 197; Standen et al. 1999: 3). Die Flexibilität entsteht also über die Kontrolle bzw. den Handlungsspielraum in der Nutzung der eigenen Zeit. Zudem ermöglichen mobile Arbeitsformen die Arbeit für mehrere Arbeitgeber gleichzeitig, was z.B. im Bereich von Freelancing Anwendung findet oder das Arbeiten über geographische Grenzen hinaus (Di Martino & Wirth 1990: 529).
3. Pendeln: Der Wegfall des Arbeitsweges gilt als einer der Hauptgründe warum sich Mitarbeiter*Innen für mobile Arbeitsformen entscheiden. Gleichzeit bedeutet dies erhebliche Kosten- und Zeitersparnisse. Die Zeitersparnis kann sich zudem auf das Stressniveau auswirken (Mann & Holdsworth 2003: 197; Baruch 2000: 38).
4. Gesteigerte Produktivität: Die Literatur zeigt ein erhöhtes Maß an Produktivität im Vergleich zwischen mobil arbeitenden Personen und denen im Büro. Diese Steigerung lässt sich darauf zurückführen, dass mobil arbeitende Personen in der Regel weniger gestört werden, meist länger arbeiten und den Arbeitstag aufgrund einer höheren Flexibilität besser planen können. Zudem ist die intrinsische Motivation höher, da mobil arbeitende Personen beweisen wollen, dass diese Form der Arbeit erfolgreich umsetzbar ist (Mann & Holdsworth 2003: 197; Baruch 2000: 38).
5. Unterstützung: Unterstützung am Arbeitsplatz kann zu einer Verminderung potenziell psychisch belastender Aspekte führen (Mann & Holdsworth 2003: 199; (Standen et al. 1999: 10)

Auf der anderen Seite gibt es natürlich auch negative Aspekte:

1. Isolation: mobile Arbeitsformen können Isolation fördern, was wiederum zu einem erhöhten Stresslevel führt (Di Martino & Wirth 1990: 529; Standen et al. 1999: 5; Baruch 2000: 38; Crawford & MacCalman 2011: 386).
2. Erhöhter Arbeitsdruck: Beschäftigte in mobilen Arbeitsformen berichten von höherem Arbeitsdruck und längeren Arbeitstagen (Standen et al. 1999: 4; Crawford & MacCalman 2011: 386).
3. Fehlender technischer Support: oftmals ist fehlender technischer Support eines der Hauptprobleme der mobilen Arbeit (Mann & Holdsworth 2003: 198; Crawford & MacCalman 2011: 386).
4. Work-Life-Balance(-Konflikte): Die Balance zwischen Beruf und Privatleben ist ein Problem der mobilen Arbeit. So können sich negative Effekte von dem Privatleben auf das Berufsleben übertragen und andersherum (Mann & Holdsworth 2003: 199; Standen et al. 1999: 4; Standen et al. 1999: 11ff.; Baruch 2000: 38). Zudem können Probleme aus dem physischen und sozialen Kontext bei der Arbeit von Zuhause entstehen, wie z.B. Ablenkung oder störende Nebengeräusche (Standen et al. 1999: 5).
5. Verantwortung für Kinder und Familie: Die negativen Aspekte der Work-Life-Balance sowie die verschwommenen Grenzen zwischen Beruf und Privatleben sind vor allem für diejenigen erhöht, die Pflegeverantwortung gegenüber ihren Kindern oder Angehörigen haben (Mann & Holdsworth 2003: 199).

Es lässt sich zusammenfassen, dass es sowohl eine Vielzahl positiver als auch negativer Aspekte mobiler Arbeitsformen, für Beschäftigte, gibt. Zudem können einzelne Aspekte abhängig von der individuellen Ausprägung ebenfalls sowohl positive auch negative Auswirkungen haben. Ganzheitlich betrachtet lassen sich einige Aspekte durchaus zusammenfassen. So könnte man argumentieren, dass die Work-Life-Balance bzw. Work-Life-Konflikte auch mit der Verantwortung für die Kinder und Familie einhergehen. Dieser Aspekt kann sich sowohl positiv, in einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, als auch negativ, durch Übertragungseffekte oder Verschwimmen der Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben, auswirken (Mann & Holdsworth 2003: 199; Standen et al. 1999: 4; Standen et al. 1999: 11ff.). Zudem lassen sich Überschneidungen in den Aspekten erkennen, die man unter dem Begriff der beruflichen Anforderungen zusammenfassen könnte. Dies betrifft z.B. den erhöhten Arbeitsdruck als negativen Aspekt, aber auch die erhöhte Produktivität als positiven Aspekt. Des Weiteren ließe sich argumentieren, dass die erhöhte Flexibilität bzw. die erhöhte Kontrolle auch mit dem Wegfall des Arbeitswegs einhergehen, da diese Zeitersparnis weitere Flexibilität, sowohl im Beruf als auch im Alltag, bringt. Darüber hinaus lässt sich erkennen, dass der Aspekt der Unterstützung am Arbeitsplatz zu einer Verminderung potenziell psychisch belastender Aspekte führen kann (Mann & Holdsworth 2003: 199; Standen et al. 1999: 10), während fehlende Unterstützung zu Isolation und somit zu einem erhöhten Stresslevel führt (ebenda). Diese vier Überkategorien lassen sich, zum Teil, auch im vorgestellten JDC-Modell wiedererkennen. So untersucht Karasek die Aspekte der (beruflichen) Anforderungen als auch die des Handlungsspielraums bzw. der Kontrolle, die beide auch entscheidende Aspekte in der Forschung zur Auswirkung mobiler Arbeitsformen auf die psychische Gesundheit sind. Zudem wurde bereits erwähnt, dass Johnson und Hall in ihrer Arbeit den Aspekt der sozialen Unterstützung in das JDC-Modell ergänzt haben. Auch dieser Aspekt ist, wie aufgezeigt, von hoher Relevanz in der Forschung zur Auswirkung mobiler Arbeitsformen. Lediglich die Aspekte der Work-Life-Balance werden nicht im JDC- bzw. dem erweiterten JDCS-Modell berücksichtigt. Dennoch wird das JDCS-Modell als theoretischen Fundament dieser Arbeit herangezogen und im weiteren Verlauf entsprechend modifiziert.

3 Theorie und Hypothesen

Kapitel drei dieser Arbeit beschäftigt sich mit dem theoretischen Fundament für die in Kapitel fünf folgende Analyse. Aufbauend auf den unter 2.2 vorgestellten gängigsten Modellen der Stressforschung, sowie den Erkenntnissen aus dem Forschungsstand zur Auswirkung mobiler Arbeitsformen auf die psychische Gesundheit, wird in diesem Kapitel das Job-Demand-Control (JDC) Modell genauer vorgestellt und um das bereits erwähnte Job-Demand-Control-Support (JDCS) Modell erweitert. Anschließend erfolgt eine Modifizierung des Modells, wodurch es an die Gegebenheiten dieser Arbeit angepasst wird. Basierend auf dem modifizierten Modell wird die Forschungsfrage sowie die Hypothesen hergeleitet.

3.1 Job-Demand-Control (JDC) – und Job-Demand-Control-Support (JDCS) Modell

Das von Karasek eingeführte JDC Modell, welches bereits oben einführend vorgestellt wurde, basiert auf den drei zentralen Begriffen: „job demand“, „job control“ und „job strain“. „Job demand“ lässt sich mit Arbeitsanforderungen oder nur Anforderungen übersetzen und wird in diesem Modell als unabhängige Variable verstanden (Karasek 1979: 287). Die Anforderungen fassen alle psychischen Belastungen, auch Stressoren genannt, zusammen, die auf einen Beschäftigten wirken (ebenda). „Job control“ gilt als Maß für den Entscheidungsspielraum bzw. für das Maß an Autonomie, welches einem Beschäftigten zur Verfügung steht (ebenda). „Job strain“ wird als zusammengesetzte Variable betrachtet und beschreibt die Belastung am Arbeitsplatz (ebenda). Das Modell nimmt an, dass psychische Belastungen aus der Kombination von hohen Anforderungen im Job und einer geringen Kontrolle entsteht (Karasek 1979: 285). Laut Karasek gibt es zwei potenzielle Interaktionen: Situation A, in der die Anforderungen genauso hoch sind wie der Entscheidungsspielraum oder Situation B, in der die beiden Aspekte divergieren (Karasek 1979: 288). Situation A beschreibt also die Zunahme der Anforderungen bei gleichzeitig abnehmendem Handlungsspielraum und wird als „high strain job“ definiert. Situation B geht von einem gezeitigten Anstieg der Anforderungen und dem Handlungsspielraum aus, was in einem „active job“ resultiert. Die Kombination aus geringen Anforderungen und hohem Entscheidungsspielraum gilt als „low strain job“ und die Kombination aus geringen Anforderungen und geringem Handlungsspielraum als „passive job“ (ebenda).

Johnson und Hall untersuchen mit ihrem JDCS-Modell den Zusammenhang zwischen Arbeitsbedingungen und Herzkreislauferkrankungen (cardiovascular disease (CVD)) und führten dieses als Ergänzung zum JDC Model von Karasek ein (Johnson & Hall 1988: 1336). Im Gegensatz zu Karasek, der sich in seiner Forschung lediglich auf die Aspekte der „Anforderungen“ sowie der „Kontrolle“ fokussierte, erweiterten Johnson und Hall das Modell um den Aspekt der sozialen Unterstützung am Arbeitsplatz (ebenda). Diese Erweiterung hat Auswirkung auf die vier Beschäftigungstypen: „low strain job“, „passive job“, „active job“ und „high strain job“ die nun noch hinsichtlich ihrer Arbeit in Isolation oder im Kollektiv unterteilt werden (siehe Abbildung 7) (ebenda).

Abbildung 7: Job-Demand-Control-Support (JDCS) Model nach Johnson & Hall 1988

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Johnson und Hall gehen dabei davon aus, dass die soziale Unterstützung Auswirkungen da-rauf hat, wie sich die Aspekte, Anforderung und Handlungsspielraum, auf die psychischen Beanspruchungen der Beschäftigten auswirken (Johnson & Hall 1988: 1337). Die „soziale Unterstützung“ wird somit auch als Ressource verstanden (Karasek geht davon aus, dass der Handlungsspielraum ebenfalls eine Ressource ist). Je besser die soziale Unterstützung wahrgenommen wird, desto geringer ist das Risiko an einer Herz-Kreislauf-Erkrankung zu erkranken. Das höchste Maß an Herzkreislauferkrankungen wurde demnach bei den Beschäftigten festgestellt, die hohen Anforderungen, einem geringen Handlungsspielraum und geringer sozialer Unterstützung ausgesetzt sind (Johnson & Hall 1988: 1337 ff.) Das geringste Maß wurde demnach in der Gruppe derjenigen festgestellt, die geringen Anforderungen, einem hohen Entscheidungsspielraum sowie viel sozialer Unterstützung ausgesetzt sind (ebenda.) Die angeführten Annahmen des JDCS Model werden dieser Arbeit als theoretisches Fundament zugrunde gelegt.

3.2 Modifizierung des Job-Demand-Control-Support (JDCS) Modells

In diesem Kapitel wird das JDCS Model modifiziert, da es in der ursprünglichen Form nur bedingt für diese Arbeit nutzbar ist. So nehmen Johnson und Hall in ihrer Arbeit an, dass die psychischen Anforderungen nur beruflicher Herkunft sind und über die Items „Ist ihr Job hektisch?“ und „Ist ihr Job psychisch fordernd? abgebildet werden können (Johnson & Hall 1988: 1337). Die aktuelle Situation von Beschäftigten in mobilen Arbeitsformen ist jedoch deutlich umfassender und beinhaltet zum Großteil auch Aspekte der Work-Life-Balance (Eurofound 2020: 21; vgl. Kapitel 2.3). Aus diesem Grund wird im Rahmen dieser Arbeit das Modell um den Aspekt der Work-Life-Balance erweitert. Man könnte argumentieren, dass man den Begriff „Anforderungen“ auch etwas umfassender definieren könnte und die beruflichen und privaten Anforderungen zusammenfasst. Ich gehe jedoch davon aus, dass dies zu einem Erkenntnisverlust führen könnte. Daher wird die Work-Life-Balance eigenständig betrachtet und über Items zur Aufgabenverteilung im Haushalt (z.B. Kinderbetreuung und Kochen) oder zur Verbindung der familiären und beruflichen Pflichten abgefragt. Die Anforderungen der Work-Life-Balance werden im Rahmen dieser Arbeit als Überbegriff für jegliche Konzepte zur Ermittlung der Konflikte zwischen Berufs- und Privatleben verstanden. Die neue Variable könnte somit auch „Work-Life-Konflikte“ genannt werden. Die beruflichen Anforderungen werden zudem um Items der Arbeitsmenge erweitert.

Der Handlungsspielraum wird in der Arbeit von Johnson und Hall im Vergleich zu den Anforderungen sehr umfangreich über elf Items abgefragt, wobei sich diese zum Teil sehr ähneln (vgl. Johnson & Hall 1988: 1337). Hier erfolgt eine Zusammenlegung der Items. Im Rahmen dieser Arbeit wird der Handlungsspielraum im ursprünglichen Sinne als Zunahme der Flexibilität abgefragt. Das Item „Planung von Urlauben“ entfällt in dieser Arbeit. Der „Handlungsspielraum“ wird im Rahmen dieser Arbeit um weitere Items der mobilen Arbeit, wie z.B. potenzielle Zunahme des Handlungsspielraums aufgrund des Wegfalls des Arbeitsweges, sowie Fragen zur Gestaltung des Arbeitsplatzes und dessen technische Ausstattung, ergänzt, die wiederum ausschlaggebend für das Maß des Handlungsspielraums sind, da z.B. fehlende technische Infrastruktur oder störende Umgebungsgeräusche den Handlungsspielraum der Person in der mobilen Arbeit einschränken würden.

Auch der Aspekt der „sozialen Unterstützung“ wird leicht an die Gegebenheiten der neuen mobilen Arbeitssituation angepasst. Abgefragt werden die Interaktion und die Unterstützung durch Kolleg*Innen oder Führungskräfte, sowie die allgemein wahrgenommene Isolation in der mobilen Arbeit.

Außerdem werden die psychischen Beanspruchungen in dieser Arbeit als, subjektiv wahrgenommen verstanden und nicht auf die Prävalenz von Herzkreislauferkrankungen beschränkt. Die Abfrage dieser erfolgt über den schon vorgestellten WHO-5 Index.

3.3 Hypothesen

Grundlage der Hypothesenbildung ist das modifizierte JDCS Modell sowie die Erkenntnisse aus der Forschung zu potenziell positiven oder negativen Aspekten mobiler Arbeitsformen. Da die am Arbeitsplatz auftretenden psychischen Belastungen von vielen einzelnen Faktoren abhängen ist es möglich, dass selbst kleinste Unterschiede zwischen zwei Untersuchungen zu unterschiedlichen Ergebnissen führen. Daher werden die im Literaturrückblick aufgezeigten potenziell positiven, wie auch negativen Aspekte lediglich als Leitlinie zur Erstellung der Skalen, sowie zur Erstellung des Fragebogens genutzt. Ihre tatsächliche psychische Auswirkung im Rahmen der mobilen Arbeit bei der ORLEN Deutschland GmbH ist Teil der Analyse. In Anlehnung an das JDCS Modell wird untersucht, wie Beschäftige bei der ORLEN Deutschland GmbH die mobile Arbeit wahrnehmen, und wie sich diese auswirkt. Dabei erfolgt die Betrachtung der mobilen Arbeit nicht als ein Faktor, sondern wird in die Bestandteile „berufliche Anforderungen“, „Anforderungen der Work-Life-Balance“, „Handlungsspielraum“ und „soziale Unterstützung“ zerlegt. Mit Hilfe der daraus gewonnen Erkenntnisse soll die Forschungsfrage: „Führt die Corona-Pandemie und die damit verbundene mobile Arbeit zu negativen Auswirkungen auf die psychische Gesundheit der Beschäftigten bei der ORLEN Deutschland GmbH?“ beantwortet werden. Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurden die folgenden sechs Hypothesen aufgestellt:

1. Ein geringes Maß des Handlungsspielraums im Rahmen der mobilen Arbeit, während der Corona-Pandemie, führt zu höheren psychischen Beanspruchungen bei den Beschäftigten der ORLEN Deutschland GmbH.
2. Ein geringes Maß an sozialer Unterstützung im Rahmen der mobilen Arbeit, während der Corona-Pandemie, führt zu höheren psychischen Beanspruchungen bei den Beschäftigten der ORLEN Deutschland GmbH.
3. Das Maß des Handlungsspielraums bestimmt, wie sich die beruflichen Anforderungen auf die psychischen Beanspruchungen der Beschäftigten bei der ORLEN Deutschland GmbH auswirken.
4. Das Maß des Handlungsspielraums bestimmt, wie sich die Anforderungen der Work-Life-Balance auf die psychischen Beanspruchungen der Beschäftigten bei der ORLEN Deutschland GmbH auswirken.
5. Das Maß der sozialen Unterstützung bestimmt, wie sich die beruflichen Anforderungen auf die psychischen Beanspruchungen der Beschäftigten bei der ORLEN Deutschland GmbH auswirken.
6. Das Maß der sozialen Unterstützung bestimmt, wie sich die Anforderungen der Work-Life-Balance auf die psychischen Beanspruchungen der Beschäftigten bei der ORLEN Deutschland GmbH auswirken.

Mit der Hypothese eins und zwei wird zunächst die Wirkung der Ressourcen „Handlungsspielraum“ und „soziale Unterstützung“ untersucht. Anschließend erfolgt, basierend auf den Hypothesen drei bis sechs, die Untersuchung der moderierenden Wirkung von "Handlungsspielraum“ und „soziale Unterstützung“.

4 Methode

In diesem Teil der Arbeit wird zunächst die gewählte Methode zur Beantwortung der Forschungsfrage vorgestellt. Anschließend erfolgt die Vorstellung zweier Studienreihen von Eurofound, deren Fragebögen als Grundlage dieser Arbeit gelten und anhand derer die Hauptbegriffe dieser Untersuchung operationalisiert werden. Danach erfolgt die Skizzierung der Analyse.

4.1 Fragebogenkonstruktion

Das Herzstück dieser Arbeit ist ein standardisierter Fragebogen, welcher auf Basis der Literatur sowie der in Kapitel drei aufgestellten Hypothesen konstruiert wird. Dabei liefert der Fragebogen quantitative Informationen über aktuelle, vorübergehende oder überdauernde Merkmale von Personen (Kallus 2016: 11), und kann zudem als Mittel zur Beschreibung der Arbeitswelt herangezogen werden (ebenda). Der Fragebogen ist dabei ein kostengünstiges und leicht umsetzbares Untersuchungsverfahren, welches sich besonders gut für die Befragung größerer Gruppen eignet (Steiner & Benesch 2018: 49). In Anbetracht der aktuellen Situation ist die Durchführung eines Fragebogens zudem kontaktlos möglich. Steiner und Benesch unterteilen dabei in voll standardisierte, teilstandardisierte und nicht standardisierte Fragebögen, die sich in ihrem Maß der Gestaltbarkeit durch den Befragten, sowie im Ablauf unterscheiden (ebenda). Der Grad der Standarisierung kann dabei Auswirkungen auf die Antwortmöglichkeiten, die Reihenfolge der Fragen, die Interviewsituation und die Formulierung der Fragen haben (ebenda). Im Rahmen dieser Arbeit erfolgt die Konstruktion als teilstandardisiert. Ausgehend von der Gesamtheit aller Mitarbeiter*Innen am Firmenstandort der ORLEN Deutschland GmbH in Elmshorn entscheidet das Antwortverhalten der Befragten, ob alle Fragen oder lediglich ein Teilausschnitt der Fragen beantwortet werden. Ausschlaggebend hierfür ist die aktuelle Arbeitssituation während der Corona-Pandemie. Beschäftigte, die angeben während der Pandemie ausschließlich im Büro zu arbeiten leisten keine Erkenntnisse zur übergeordneten Forschungsfrage, die sich auf die mobile Arbeit fokussiert und werden daher ans Ende der Umfrage geleitet.

Zudem lässt sich die Konstruktion nach der gewählten Kommunikationsart unterscheiden. Steiner und Benesch unterscheiden hier zwischen mündlichen bzw. persönlichen Face-to-Face Befragungen, schriftlichen, telefonischen und elektronischen, webgestützten Befragungen (Steiner & Benesch 2018: 49). Dabei gilt es zu beachten, dass unterschiedliche Kommunikationsarten unterschiedliche Rahmenbedingungen mit sich bringen. In diesem konkreten Fall erfolgt die Befragung online, als webgestützter Fragebogen über das Online-Tool umfrageonline.de. Der Link zur Umfrage wird über das E-Mailprogramm der Firma geteilt, sodass alle Teilnehmer die gleichen Voraussetzungen zur Teilnahme an der Umfrage haben. Bezogen auf die Art der Fragen ist zu entscheiden, ob geschlossene oder offene Antwortformen gewählt werden. In der Praxis ist die Verwendung von Mischformen durchaus üblich (Steiner & Benesch 2018: 52). Im Vergleich zu offenen Fragen nutzt die geschlossenen Form Antwortkategorien, die der befragten Person vorgegeben werden. Dadurch kann es passieren, dass nicht alle potenziellen Antworten abgedeckt werden und es zu Beeinflussungen im Antwortverhalten kommt. Auf der anderen Seite lassen sich geschlossene Fragen leichter statistisch auswerten (Steiner & Benesch 2018: 68). In dieser Arbeit werden ausschließlich geschlossene Fragen verwendet, da somit eine Vergleichbarkeit der Antworten geben ist, was sich insgesamt positiv auf die Beantwortung der Hypothesen auswirkt. Um dem Informationsverlust geschlossener Fragen entgegenzuwirken, werden nahezu alle Antwortformate als bipolare 5er-Likert-Skala konstruiert (Steiner & Benesch 2018: 58). Die Bipolarität gewährleistet, dass sowohl negative als auch positive Ausprägungen von einem Nullpunkt möglich sind (z.B. stimme überhaupt nicht zu; stimme eher nicht zu; sowohl als auch; stimme eher zu; stimme voll und ganz zu). Im Gegensatz dazu werden unipolare Skalen oftmals verwendet, um befragte Personen in bestimmte Richtungen zu leiten (ebenda). Außerdem sind die Antwortkategorien itemunspezifisch formuliert, wodurch sie für mehrere Items des Fragebogens angewendet werden können (ebenda). Ein potenziell negativer Aspekt der 5-er Likert-Skala ist, dass befragte Personen ggf. die neutrale Position (z.B. sowohl als auch) als Antwortverweigerung und nicht nur als Antwortkategorie im Sinne einer mittleren Position nutzen (ebenda). Da die mittlere Position für einige Items jedoch unumgänglich ist (z.B. zur Beantwortung der Frage nach der Entwicklung der Arbeitsmenge – stark gestiegen; leicht gestiegen; unverändert; leicht gesunken: stark gesunken), wird größtenteils an einer ungeraden Anzahl der Abstufungen festgehalten. Nur in einem Ausnahmefall, in dem die mittlere Position bezogen auf die Formulierung der Frage keinen Sinn ergibt, wird auf eine unipolare 6-er Likert-Skala ausgewichen. Die Antwortkategorien werden als verbale Skalenbezeichnungen benannt und können den Kategorien Häufigkeit (z.B. Niemals; Selten; Manchmal; Meistens; Immer), Zustimmung (z.B. stimme voll und ganz zu; stimme eher zu; sowohl als auch; stimme eher nicht zu; stimme überhaupt nicht zu) und Intensität (z.B. stark gestiegen; leicht gestiegen; unverändert; leicht gesunken: stark gesunken) zugeordnet werden (Steiner & Benesch 2018: 61). Neben der bipolaren 5er-Likert-Skala, sowie der unipolaren 6-er Likert-Skala weißt der Fragebogen noch weitere Arten auf. Dies sind unter anderem, Ratingskalen mit drei und elf abgestuften Antwortkategorien, als auch dichotome Antwortformate. Die jeweiligen Antwortkategorien werden jeweils für das Item mit in der Operationalisierung der Hauptbegriffe angegeben oder lassen sich im Fragebogen, im Anhang dieser Arbeit, finden. Zudem empfiehlt es sich laut Steiner und Benesch auf bereits etablierte Untersuchungsinstrumente sowie Items zurückzugreifen (Steiner & Benesch 2018: 68). Ausgehend von dieser grundsätzlichen Überlegung erfolgt nun die Erstellung der einzelnen Items. Die Items sollten dabei immer auf die konkrete Fragestellung der Arbeit abzielen (ebenda). Basierend auf den vorgestellten Hypothesen, denen wiederrum die Fachliteratur zugrunde liegt, erfolgt nun die Operationalisierung der Hauptbegriffe.

4.2 Operationalisierung der Hauptbegriffe

Im Folgenden werden die Hauptbegriffe dieser Untersuchung operationalisiert. Da es keine einheitlichen Messinstrumente zur Auswirkung mobiler Arbeitsformen auf die psychische Gesundheit, vor dem Hintergrund der anhaltenden Corona-Pandemie gibt, die in dieser Arbeit Anwendung finden können, erfolgt die Analyse basierend auf dem vorgestellten theoretischen Konzept, etablierter Studienreihen sowie eigener Items. Die erste Studienreihe ist die seit 1991 laufende europäische Erhebung zur Arbeitsbedingung (EWCS) von Eurofound. Dabei ist das ausgeschriebene Ziel, die Arbeitsbedingungen zu erfassen, Beziehungen zwischen den Aspekten zu analysieren und potenzielle Problemstellungen, gefährdeter Gruppen sowie Fortschritte herauszuarbeiten (Eurofound 2017: 8). In 2015 nahmen rund 44.000 Befragte aus 35 europäischen Ländern an der Umfrage teil (ebenda). Die Befragung umfasst dabei eine Vielzahl unterschiedlicher Items wie z.B. Fragen zur Arbeitsdauer, zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben aber auch zur Gesundheit (ebenda). Somit bilden diese etablierten Items einen großen Bereich des Forschungsgebiets dieser Arbeit ab. Eine weitere Studienreihe, die ebenfalls von Eurofound durchgeführt wird, ist die europäische Erhebung zur Lebensqualität (EQLS). Sie gilt als etabliertes Instrument zur Messung und Analyse der Lebensqualität in der Europäischen Union (Eurofound 2017a: 1). Dabei wird die Lebensqualität als umfassendes Konzept betrachtet, die auf mehreren Ebenen gemessen wird. Zu den Dimensionen der Lebensqualität zählen unter anderem, dass subjektiv wahrgenommen Wohlbefinden, die Gesundheit im Allgemeinen, Aspekte der Work-Life-Balance, wie Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen, aber auch die Wahrnehmung sozialer Ausgrenzung (Eurofound 2017a: 6). Basierend auf diesen Studien startete Eurofound im April 2020 eine Onlineumfrage mit dem Titel „Living, working and COVID19 (LWCOVID19), um die direkten Auswirkungen der Corona-Pandemie auf das Leben und den Beruf der Menschen, in der EU, zu untersuchen (Eurofound 2020: 1).

4.3 Operationalisierung der beruflichen Anforderungen

Ausgehend von den Annahmen des JDC- und JDCS-Modell wird der Fragenkatalog der EQLS, EWCS sowie der LWCOVID19 Studien von Eurofound nach passenden Items durchsucht. Laut Karasek ist vor allem die Erhebung der Arbeitsmenge und die Erhebung arbeitsbezogener Konflikte (Karasek 1979: 291) essenziell, um die beruflichen Anforderungen (Job Demand) am Arbeitsplatz abzubilden. Damit deckt Karasek sowohl die Quantität der beruflichen Anforderungen als auch die Qualität ab. Johnson und Hall wiederrum gehen in ihrer Arbeit eher auf die Qualität ein und messen diese über die Items „Ist ihr Job hektisch?“ und „Ist ihr Job psychisch fordernd?“. Diese Arbeit greift den Ansatz von Karasek auf und betrachtet sowohl die Quantität, als auch die Qualität beruflicher Anforderungen. Gefragt nach der Quantität der beruflichen Anforderungen sind die folgenden Items relevant: D203: „During the COVID-19 pandemic, have your working hours ...“ (Eurofound 2020a: 11), D214: „During the COVID-19 pandemic, the amount of work you managed to do …” (Eurofound 2020a: 13) D213_07: “You have enough time to get the job done” (ebenda) und D205: “Over the last month, how often have you worked in your free time to meet work demands?” (ebenda). Die Items D203, D205 und D213_07 basieren auf dem Fragebogen der EWCS- und das Item D214 auf der LWCOVID19-Befragung. Die Qualität der beruflichen Anforderungen wird basierend auf Fragen zum körperlichen und emotionalen Wohlbefinden am Ende des Arbeitstages abgebildet und folgen damit, zum Teil, dem Ansatz von Johnson und Hall. Passende Items lassen sich ebenfalls in der EWCS-Befragung finden. D213_02: „You feel physically exhausted at the end of the working day” und D213_03: “You feel emotionally drained by work” (ebenda). Die genannten Items werden übersetzt und ggf. leicht angepasst. Die finalen und übersetzten Items der beruflichen Anforderungen sind in der Tabelle 1 zusammengefasst.

Tabelle 1: Items der „beruflichen Herausforderung" sowie deren Ursprung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

4.4 Operationalisierung der Anforderungen der Work-Life-Balance

Die Anforderungen der Work-Life-Balance können nicht anhand des JDC- bzw. JDCS-Modells operationalisiert werden, da dieser Aspekt im Rahmen dieser Arbeit neu hinzugefügt wurde und kein Bestandteil der genannten Modelle ist. Zur Erfassung der Anforderungen, die aus dem Zusammenspiel von Beruf und Privatleben entstehen, gibt es jedoch bereits etablierte Konzepte, anhand dessen die Auswahl der Items erfolgt. Eines dieser Konzepte ist der 2007 vorgestellt Work-Life-Balance Monitor von Stock-Homburg und Bauer. Dieser betrachtet die berufliche und private Situation und ermittelt Disbalancen (Collatz & Gudat 2011: o.S.). Eine gute Work-Life-Balance basiert demnach auf minimalen Konflikten zwischen der beruflichen und privaten Rolle, einer hohen Zufriedenheit mit der Erfüllung der jeweiligen Rollen und eine Vermeidung dauerhaften Belastungen (ebenda). Eine unzureichende Balance führt laut Stock-Homburg und Bauer zu psychischen Beeinträchtigungen (ebenda). Die Items des Work-Life-Balance Monitors basieren auf den Themen Selbstmanagement, Zwanghaftigkeit der Arbeit, Konflikte zwischen Arbeit und Familienleben, emotionaler Erschöpfung, Zufriedenheit mit der Arbeit, psychische Gesundheit sowie der Zufriedenheit mit der Ausgewogenheit von Beruf und Familienleben (ebenda). Im Rahmen dieser Arbeit werden jedoch nur die Items der Konflikte bzw. Ausgewogenheit zwischen Beruf und Familienleben und die Zwanghaftigkeit der Arbeit betrachtet. Dabei wird die Zwanghaftigkeit der Arbeit als eine dauerhafte gedankliche Verbindung mit der Arbeit verstanden. Die emotionale Erschöpfung, sowie die psychische Gesundheit werden in diesem Fall ausgeklammert, da diese Aspekte gesondert, als eigene Variable, betrachtet werden. Die allgemeine Zufriedenheit mit der Arbeit wird ebenfalls ausgeklammert und dient im weiterden Verlauf der Arbeit als Kontrollvariable (Standen et al. 1999: 7). Das Selbstmanagement wird an dieser Stelle nicht weiter berücksichtigt, da dies keine Erkenntnisse unter Berücksichtigung der übergeordneten Fragestellung bringen würde. Ein weiteres Konzept ist die Trierer Kurzskala zur Messung von Work-Life-Balance. Dies ist ein 5 Fragen umfassender Fragebogen, der sowohl die Zufriedenheit der Balance zwischen Arbeit und Privatleben, die Erfüllung der Anforderungen aus Privat- und Berufsleben, die Priorisierung zwischen Beruf und Privatleben als auch die Verteilung von belastenden und erholsamen Anforderungen erfasst (Syrek et al. 2011: S.18). Basierend auf den Erkenntnissen der Konzepte erfolgt nun die Auswahl passender Items aus den Eurofound Befragungen. Analog zu den beruflichen Anforderungen werden zunächst quantitative Items der Work-Life-Balance ermittelt. Diese sind: D212_01: „Caring for and/or educating your children, grandchildren”, D212_02 “Caring for elderly/disabled relatives” und D212_03: “Cooking and housework” (Eurofound 2020a: 12). Zur Erfassung der Konflikte zwischen dem Berufs- und Privatleben werden die folgenden Items herangezogen: D204_02: „Felt too tired after work to do some of the household jobs which need to be done“, D204_03: „Found that your job prevented you from giving the time you wanted to your family” D204_05: „Found that your family responsibilities prevented you from giving the time you should to your job”, D204_04: „Found it difficult to concentrate on your job because of your family responsibilities” (Eurofound 2020a: 8). Die Zwanghaftigkeit der Arbeit wird wie bereits beschrieben über die gedankliche Verbundenheit zum Beruf abgebildet. Als Item dient in diesem Fall: D204_01: „Kept worrying about work when you were not working” (ebenda). Alle genannten Items basieren auf der EWCS Befragung. Zudem werden den Anforderungen aus der Work-Life-Balance noch zwei weitere Items zur Erfassung des Zusammenlebens mit Kindern hinzugefügt. Diese sind F223: „Are there any children or young people aged less than 25 in your household?”, sowie die Items: F203_01: „Age 0-11”, F203_02: „Age 12-17”, und F203_03: „Age 18-24” (Eurofound 2020a: 22). Diese Items basieren auf der LWCOVID19-Befragung. Die finalen und übersetzten Items der beruflichen Anforderungen sind in der Tabelle 2 zusammengefasst.

Tabelle 2: Items der „Anforderung der Work-Life-Balance" sowie deren Ursprung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

4.5 Operationalisierung des Handlungsspielraums

Basierend auf den Annahmen von Karasek, wird der Handlungsspielraum über zwei wesentliche Indikatoren abgefragt. Dies ist zum einen die Nutzung bzw. Anwendung von bereits erlernten Fähigkeiten in der Aufgabenerledigung, sowie die Möglichkeit Neues dazuzulernen, als auch die selbstständige Bestimmung der Arbeitsweise (Karasek 1979: 289 f.). Hierzu ergänzen Johnson und Hall in ihrer Arbeit Items zur Erfassung der Arbeitsplanung, zur Bestimmung des Arbeitstempos, sowie zur Zeiteinteilung. Hinzukommen Aspekte wie, die Planung von Pausen und Urlauben, die Möglichkeit flexibler Arbeitsstunden, die Freiheit am Arbeitsplatz privaten Besuch zu empfangen, sowie private Telefonate zu führen und die Möglichkeit zu Weiterbildungsmaßnahmen im Rahmen des Berufs (Johnson & Hall 1988: 1337). Viele der genannten Aspekte werden im Rahmen dieser Arbeit verworfen oder stark zusammengefasst aufgenommen, da sie nur einen geringen Bezug zur aktuellen mobilen Arbeitssituation haben. Somit wird der Begriff „Handlungsspielraum“ etwas weiter gefasst und um Items aus der Forschung zur mobilen Arbeit ergänzt. Die von Johnson und Hall angeführten Aspekte zur erhöhten Flexibilität z.B. in der Planung von Pausen, aber insbesondere die Möglichkeit flexibler Arbeitsstunden werden in einem Item zur allgemeinen Flexibilität zusammengefasst. Laut der Untersuchung von Mann und Holdsworth ist der Wegfall des Arbeitsweges eines der Kernaspekte mobiler Arbeitsformen und gleichzeitig verantwortlich für einen Anstieg der Flexibilität und somit auch relevant für den weitgefassten Aspekt des Handlungsspielraums (Mann & Holdsworth 2003: 197). Zudem erfolgt die Erhebung der Aufgabenerledigung nicht auf dem von Karasek angeführten Aspekten der erlernten Fähigkeiten, sondern auf der technischen Ausstattung in der mobilen Arbeit, da dies eines der Kritikpunkte in der bereits angeführten Literatur zur mobilen Arbeit ist. Zur Erfassung der technischen Ausstattung dient das Item D215_01: „With the equipment I have at home I could do my work properly“ (Eurofound 2020a: 14). Außerdem wird der Kritikpunkt störender Umgebungsgeräusche in einem separaten Item berücksichtigt. Die finalen und übersetzten Items des „Handlungsspielraums“ sind in der Tabelle 3 zusammengefasst.

Tabelle 3: Items des „Handlungsspielraums" sowie deren Ursprung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

4.6 Operationalisierung der sozialen Unterstützung

Die Operationalisierung der sozialen Unterstützung basiert auf der Untersuchung von Johnson und Hall, die den Aspekt der sozialen Unterstützung dem JDC-Modell hinzufügten. Sie betrachten dabei die Möglichkeiten mit Kolleg*Innen während der Pause zu sprechen, den Arbeitsplatz zu verlassen, um mit Kolleg*Innen zu sprechen, mit Kolleg*Innen im Rahmen der Arbeit zu interagieren, sich mit Kolleg*Innen außerhalb des Arbeitsplatzes zu treffen und die Tatsache, ob man sich innerhalb der letzten sechs Monate mit einem Kollegen oder einer Kollegin getroffen hat (Johnson & Hall 1988: 1337). Unter Berücksichtigung der aktuellen Arbeitssituation, sowie der Kontaktbeschränkungen, wird die soziale Unterstützung auf den digitalen Raum übertragen und auf die Unterstützung der Arbeitskolleg*Innen und Führungskräfte limitiert. Zudem wird der Variable die wahrgenommene soziale Isolation während der Arbeit hinzugefügt, die als größter Nachteil der mobilen Arbeit gilt (Mann & Holdsworth 2003: 198). Somit werden die folgenden Items zur Operationalisierung der sozialen Unterstützung herangezogen: D213_04: „You feel isolated when working“, D13_05: „Your colleagues or peers help and support you” und D213_06: „Your manager helps and supports you“ (Eurofound 2020a: 13). Alle genannten Items basieren auf der EWCS-Befragung. Die finalen und übersetzten Items der „sozialen Unterstützung“ sind in der Tabelle 4 zusammengefasst.

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