Leistungsorientierte Anreizsysteme und Motivation

Wie zeigt sich die Veränderung der Motivation von Mitarbeitern bei der Implikation eines leistungsorientierteren Anreizsystems?


Seminararbeit, 2020

19 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abstract

1. Mitarbeitermotivation durch leistungsorientierte Anreizsysteme fördern und aufrecht erhalten

2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Grundlagen der Motivationstheorie im beruflichen Kontext
2.2. Grundlagen von Anreizsystemen im beruflichen Kontext
2.3. Verknüpfung und Entwicklung der Fragestellung

3. Methode
3.1. Grundlagen der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring
3.2. Darstellung des Vorgehens der Diskursanalyse im Rahmen dieser Arbeit

4. Ergebnisse
4.1. Intrinsische- und extrinsische Motivation im beruflichen Kontext
4.2. Einflussnahme durch leistungsorientierte Anreizsysteme auf intrinsische Motivation
4.3. Einflussnahme durch leistungsorientierte Anreizsysteme auf extrinsische Motivation
4.4. Einfluss von externen und materiellen Anreizsystemen auf intrinsische Motivation

5. Diskussion und Interpretation der Ergebnisse

Literaturverzeichnis

Abstract

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Einfluss von leistungsorientierten Anreizsystemen auf die Mitarbeitermotivation. Für Unternehmen spielt die Motivation der Mitarbeiter im Umfeld der VUCA-Welt eine zunehmend größere Rolle. Um dem Wettbewerbsdruck standhallten zu können, Marktanteile und Gewinne sicherzustellen und sich gleichzeitig durch Innovationen an sich ändernde Rahmenbedingungen anpassen zu können, benötigt es Mitarbeiter, welche ihre Arbeit motiviert und unter Berücksichtigung der Untemehmensziele ausführen.

Motivation ist die aktivierende Ausrichtung von Verhaltensbereitschaften eines Individuums bezüglich subjektiver Bewertung von Zielzuständen. Es wird unterschieden zwischen intrinsischer- und extrinsischer Motivation. Anreize dienen der Aktivierung eines Individuums. Ein Anreizsystem im beruflichen Kontext wird verstanden als die Summe der Arbeitsbedingungen, die bestimmte Verhaltensweisen verstärken und die Wahrscheinlichkeit für ungewünschte Verhaltensweisen mindern sollen. Es wird unterschieden zwischen immateriellen- und materiellen Anreizen. Ziel dieser Arbeit ist es, darzustellen, welche verschiedenen Einflüsse leistungsorientierte Anreizsysteme auf die Mitarbeitermotivation haben können.

Zum Erkenntnisgewinn wurde die qualitative Datenanalyse von Mayring angewendet. Hierbei wurde fragestellungsbezogen die induktive Kategorieentwicklung durchgeführt. Die Kategorien wurden im Prozess zusammengefasst, im Ergebnisteil dargestellt und anschließend unter Berücksichtigung der Fragestellung interpretiert.

Es zeigt sich, dass intrinsische Motivation erstrebenswert für ein positives und erfolgreiches Klima im Unternehmen ist. Maßnahmen zur Aktivierung beschäftigen sich mit der Verbesserung des Arbeitsalltags an sich. Nicht immer kann eine intrinsische Motivation entstehen. In solchen Fällen können externe Faktoren die Motivation stärken. Hierbei geht es um zusätzliche Anreize, welche aus der Tätigkeit resultieren. Durch äußere Einflüsse kann es zu Verdrängungseffekten, Übertragungseffekten oder Verstärkungseffekten der Motivation kommen. Wichtig ist zu berücksichtigen, dass Motivation subjektiv ist. Auch Interpretationen von außen zur Erklärung menschlichen Verhaltensmustern sind subjektive Wahrnehmungen, daher sollten Anreizsysteme flexibel und individuell gestaltbar sein.

1. Mitarbeitermotivation durch leistungsorientierte Anreizsysteme fördern und aufrecht erhalten

Die Arbeitsleistung und die daraus resultierenden Ergebnisse eines jeden Mitarbeiters stellen für Unternehmen eine wichtige Ressource dar. Abhängig sind diese Komponenten unter anderem vom Grad der Motivation mit welcher ein Mitarbeiter seiner Arbeit nachgeht (Becker 2019). Aus diesem Grund ist es für Unternehmen wichtig, nicht aus dem Blick zu verlieren, wie die tägliche Motivation der Arbeitnehmer sichergestellt werden kann. In Anbetracht aktueller Megatrends, wie Fachkräftemangel, steigende Mitarbeiteransprüche, New Work, agiles Arbeiten und Globalisierung, kann es für den zukünftigen unternehmerischen Erfolg entscheidend sein, in welchem Grad die eigenen Mitarbeiter für die Arbeit und die Ziele des Unternehmens motiviert sind, um auf einen nachhaltigen Unternehmenserfolg hinzuwirken (Becker 2019).

Es ist in Deutschland der Trend eines Abbaus von reinen Fix-Vergütungen, hin zur Gestaltung von variablen Vergütungen zu verzeichnen (Gerding 2014). In der wissenschaftlichen Forschung wird diese Entwicklung wahrgenommen und diskutiert. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht stellt sich die Frage von Kosten und Nutzen dieser Entwicklung. Notwendigerweise ist auch die wirtschaftspsychologische Komponente zum Einfluss von Anreizsystemen auf die Motivation der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Der allgemeine Forschungsstand gibt Hinweise darauf, dass ein Vergütungssystem allein grundsätzlich keinen positiven Beitrag zur Motivation von Individuen leisten kann (Sass 2019). Lediglich die Möglichkeit als zusätzliche Komponente zur Steigerung der Motivation ist einem geeigneten Vergütungsmodell zuzuschreiben (Sass 2019; Weißenrieder 2019). Im Vordergrund der Mitarbeitermotivation stehen laut Umfragen die Aspekte: Fairness, Selbstbestimmtheit, Sinnhaftigkeit und Führung (Nier 2019). Für Unternehmen ist es wichtig, zu verstehen wie nachhaltige Mitarbeitermotivation und damit auch die Entfaltung von Potenzialen, Ideen und Kreativität funktioniert, um dem Wettbewerbs- und Innovationsdruck der Außenwelt stand halten zu können (Willenbacher 2016).

Diese Arbeit beschäftigt sich daher mit der Fragestellung: „Wie zeigt sich die Veränderung der Motivation von Mitarbeitern bei der Implikation eines leistungsorientierteren Anreizsystems?“. Hierbei soll ein ganzheitlicher Blick auf Möglichkeiten der Einflussnahme durch leistungsorientierte Anreizsysteme auf Mitarbeitermotivation entstehen.

Im ersten Kapitel dieser Arbeit werden die grundsätzlichen theoretischen Hintergründe zum Motivationsbergriff im beruflichen Kontext und die Ansätze für leistungs­orientierte Anreizsysteme dargestellt. Anschließend werden diese Bereiche verknüpft und die Fragestellung der vorliegenden Arbeit abgeleitet.

Im zweiten Teil wird das methodische Vorgehen dargestellt. Hierbei wird zunächst die theoretische Grundlange zur qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring dargestellt und anschließend erläutert, welches Vorgehen in der Praxis zum Erkenntnisgewinn für diese Arbeit angewendet wurde.

Es folgen die Ergebnisse im Bezug auf die Fragestellung. Hier wird zunächst eine Unterteilung zwischen intrinsischer- und extrinsischer Motivation vorgenommen und anschließend eine Darstellung der unterschiedlichen Möglichkeiten der Einflussnahme durch immaterielle- und materielle Anreizsysteme durchgeführt. Anschließend werden beide Bereiche unter Berücksichtigung der Theorie verknüpft. Im letzten Abschnitt folgen eine Zusammenfassung und ein Fazit.

Ziel der Arbeit ist es, darzustellen, welche Aspekte der Mitarbeitermotivation dienlich sind und wie diese nachhaltig anwendbar sind. Eine differenzierte Betrachtung von intrinsischer und extrinsischer Motivation sowie die Abgrenzung von materiellen und immateriellen Anreizsystemen sind in diesem Zusammenhang erforderlich um möglichst klare Aussagen treffen zu können.

2. Theoretischer Hintergrund

2.1. Grundlagen der Motivationstheorie im beruflichen Kontext

Unter dem Begriff der Motivation ist im Wesentlichen die aktivierende Ausrichtung von Verhaltensbereitschaften eines Individuums auf einen positiv bewerteten Zielzustand, oder weg von einem negativ bewerteten Zielzustand zu verstehen (Becker 2019). Motivation ist das Produkt aus Motiven und Anreizen (Schermer und Drinkmann 2018). Motive sind isolierte Beweggründe menschlicher Verhaltensbereitschaft und in der Regel zurückzuführen auf Gefühle und Überlegungen (Becker 2019). Anreize sind Elemente der Außenwelt, welche Motive aktivieren und einen Aufforderungscharakter besitzen (vgl. Kapitel 2.2.).

In der Motivationstheorie wird unterschieden zwischen Inhaltstheorie, welche sich mit den Rahmenbedingungen einer intrinsischen Motivation auseinandersetzen, und Prozesstheorie, welche Bestandteile der extrinsischen Motivation analysiert. Intrinsische Motivation definiert die innere, aus dem Individuum selbst entstehende Motivation. Extrinsische Motivation hingegen definiert die durch äußere Reize entstehende Motivation (Frey 2015; Brandstätter et al. 2013). Bekannte Motivationstheorien kommen zu unterschiedlichen Schlüssen bezüglich der maßgeblichen Faktoren und deren Einfluss auf die Motivation. So lassen unter anderem die Bedürfnispyramide von Maslow (Sass 2019) und die Zweifaktoren Theorie von Herzberg Rückschlüsse darauf zu, dass eine nachhaltige Motivation maßgeblich auf die Aktivierung intrinsischer Motive zurückzuführen ist (Heckhausen und Heckhausen 2018). Unter anderem die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie von Vroom und die Equity-Theorie von Adams schließen darauf, dass Motivation von externen Faktoren abhängig ist (Heckhausen und Heckhausen 2018). Moderne Motivations-Modelle wie beispielsweise die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan oder das Flow-Konzept von Csikszentmihalyi beziehen emotionale Aspekte in den Prozess der Motivation stärker ein und lassen sich in den Bereich der Anhänger intrinsischer Motivationstheorien einordnen (Becker 2019; Brandstätter et al. 2013).

Forschungen zu Motivationstheorien im beruflichen Kontext deuten darauf hin, dass eine intrinsische Motivation der Mitarbeiter erstrebenswert ist, da diese nachhaltig ist und nicht nur die Leistung und Ergebnisse, sondern auch die Identifikation mit den Untemehmenszielen fördert (Frey 2015). Verspürt ein Individuum Spaß an der Tätigkeit an sich, ist dies ein Zeichen intrinsischer Motivation (Becker 2019). Es wird diskutiert, inwieweit es in der aktuellen Arbeitswelt realistisch ist, jeden Mitarbeiter intrinsisch motivieren zu können (Weißenrieder 2019). Extrinsische Motivationen wie beispielsweise Zusatzleistungen, variables Einkommen oder sozialer Status werden als Ergebnis einer getätigten Arbeit dargestellt. Hierbei ist festzustellen, dass diese Faktoren unter gewissen Umständen eine nachhaltige Motivation fördern können, bei anderer Anwendung aber auch kontraproduktiv auf Motivation wirken (Frey 2015).

2.2. Grundlagen von Anreizsystemen im beruflichen Kontext

Anreize dienen der Aktivierung und der Aufforderung eines Individuums zu bestimmten Handlungen. Ein Anreizsystem ist dabei im beruflichen Kontext die Summe aller bewusst gestalteten Arbeitsbedingungen, die bestimmte Verhaltensweisen verstärken und die Wahrscheinlichkeit für ungewünschte Verhaltensweisen mindern sollen (Nissan 2020; Gerding 2014). Unterschieden wird grundlegend zwischen materiellen- und immateriellen Anreizsystemen, Beispiele für Erstgenanntes sind Bonifikationen oder Sonderzahlungen, Beispiele für Zweitgenanntes sind Anerkennung, Informationszugang oder Mitgestaltungsrecht (Frey 2015). Hierbei zeigt sich, dass es Kriterien zur Überprüfung des Erfolgs der Mitarbeiter braucht. Anreizsysteme besitzen also in der Regel einen festlegten Rahmen mit Möglichkeiten zur Überprüfung. Häufig wird in der Praxis mit Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen gearbeitet (Becker 2019). Wie im ersten Kapitel dieser Arbeit beschrieben, nimmt die Mitarbeitermotivation für Unternehmen einen wichtigen Stellenwert ein. Anreizsysteme schaffen für Unternehmen die Grundlage, einen positiven Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter nehmen zu können (Sass 2019; Gerding 2014). Damit dieses gelingen kann, kennt die Wissenschaft Mindestanforderungen an die Gestaltung: Diese sollten transparent, gerecht, leistungsorientiert und flexibel sein (Berthel und Becker 2017; Willenbacher 2016). Anreizsysteme können, insofern einer der genannten Punkte nicht berücksichtigt wird, eine negative Auswirkung auf die Motivation der Mitarbeiter haben. Insbesondere die Aspekte Transparenz und Gerechtigkeit scheinen von übergeordneter Bedeutung zu sein (Frey 2015; Gerding 2014). In der wissenschaftlichen Diskussion wird der Einsatz von Anreizsystemen grundsätzlich diskutiert. Hierbei wird die Frage des zugrundeliegenden Menschenbildes gestellt. Kritiker von Anreizsystemen sind der Auffassung, Menschen wären grundsätzlich motiviert, jede Form des Versuchs einer Einflussnahme würde hinderlich sein und Motivation verringern (Gerding 2014). Anhänger der Gegenseite, unter anderem der Prinzipal-Agent-Theorie, sind der Auffassung, dass Anreizsysteme erforderlich sind um Leistungsorientierung der Mitarbeiter sicherstellen zu können (Willenbacher 2016).

2.3. Verknüpfung und Entwicklung der Fragestellung

Anreizsysteme dienen der Aktivierung der Motivation von Mitarbeitern und verfolgen damit das Ziel der Leistungssteigerung und Ergebnisverbesserung des Unternehmens­erfolgs (Berthel und Becker 2017). In diesem Zusammenhang besteht die Grundannahme, dass leistungsorientierte Anreizsysteme auch die Leistung und damit Leistungsmotivation von Mitarbeitern fördern können. Die Entwicklung der Fragestellung dieser Arbeit zielt dabei auf die oben beschriebenen Uneinigkeiten und Gegensätze bezüglich des Erfolgs oder Misserfolgs der Einführung von leistungsorientieren Anreizsystemen zur Förderung der Mitarbeitermotivation ab. Mithilfe der durchgeführten qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring sollen im Ergebnisteil dieser Arbeit mögliche Antworten auf die offenen Fragen zur Sinnhaftigkeiten und zum Nutzen von leistungsorientierten Anreizsystemen dargestellt werden.

3. Methode

3.1. Grundlagen der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring

Die qualitative Inhaltsanalyse ist ein von Philipp Mayring et al. entwickeltes Verfahren zur systematischen Bearbeitung von Texten, auch geeignet für Interviews, Videos oder Artikel, zur Näherung an Forschungsinteressen mit dem Ziel des Erkenntnisgewinns in Bezug auf eine Forschungsfrage (Mayring 2015). Hierbei steht die strukturierte und fragestellungsbezogene Analyse von Texten im Vordergrund. Literatur wird in diesem Verfahren sequentiell betrachtet, es erfolgt keine Analyse des Gesamteindrucks (Mayring 2015). Am Ende einer qualitativen Inhaltsanalyse sollte der Erkenntnisgewinn zur Beantwortung der Fragestellung führen. Dies unterscheidet die qualitative Inhaltsanalyse maßgeblich von offenen oder explorativen Verfahren, wie beispielsweise der Grounded-Theory nach Glaser und Strauss (Mayring 2015). Die qualitative Inhaltsanalyse kennt dabei feste Regeln bezüglich des strukturierten Vorgehens. So wird mit der Auswahl des Gegenstands, der Materialen und der Entwicklung einer Forschungsfrage begonnen. Die Bildung von Hypothesen ist im Vergleich zu anderen Methoden nicht vorgesehen. Anschließend wird anhand der Fragestellung der Schwerpunkt der Analyse, beispielweise Inhalt, Hintergrund oder Autor, festgelegt. Im Kern dieser Analyse steht die Bildung von Kategorien zur Einordnung und Strukturierung der Inhalte. Dies kann mithilfe der deduktiven Kategorieanwendung, bei der bereits bestehende Kategorien zum Thema übernommen werden, oder durch, im Prozess eigenständig gebildete Kategorien, der induktiven Kategorieentwicklung, geschehen. Während des Prozesses und nach Beendung der Recherche werden diese Kategorien definiert, überprüft und wenn möglich zusammengefasst. Anschließend kann eine Reliabilitätsprüfung durchgeführt werden. Diese gibt einen Aufschluss über die Qualität der gewonnenen Ergebnisse (Mayring 2015).

Das Verfahren lässt einen Gesamteindruck zum aktuellen Forschungsstand in Bezug auf die Forschungsfrage entstehen. Auch mögliche Forschungslücken bezogen auf die definierte Fragestellung können aufgezeigt werden. Die gewonnenen Erkenntnisse werden im Anschluss, mit dem Ziel der Näherung an Antworten zur Forschungsfrage, ausgewertet und interpretiert (Mayring 2015).

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Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Leistungsorientierte Anreizsysteme und Motivation
Untertitel
Wie zeigt sich die Veränderung der Motivation von Mitarbeitern bei der Implikation eines leistungsorientierteren Anreizsystems?
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie und Management gemeinnützige GmbH, Hochschulstudienzentrum Hamburg
Note
1,7
Autor
Jahr
2020
Seiten
19
Katalognummer
V1118252
ISBN (eBook)
9783346480507
ISBN (Buch)
9783346480514
Sprache
Deutsch
Schlagworte
leistungsorientierte, anreizsysteme, motivation, veränderung, mitarbeitern, implikation, anreizsystems
Arbeit zitieren
M. Sc. Alexander Mint (Autor:in), 2020, Leistungsorientierte Anreizsysteme und Motivation, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1118252

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