Unternehmen tendieren immer häufiger zur Einführung variabler Anreizsysteme. Als Ziele dieser Entgeltformen werden hauptsächlich Leistungsanreiz, -differenzierung, -motivation und eine Steigerung der Effizienz und Produktivität genannt. Aber auch im Bereich der Mitarbeiterbindung nimmt die Bedeutung dieser Systeme zu; sie werden angewandt, um qualifizierte Mitarbeiter durch ein der Leistung entsprechendes Entgelt zu binden.
Die variable Entlohnung ermöglicht eine Verknüpfung der Vergütung mit unternehmerischen Zielen, sowie eine stärkere leistungsabhängige Differenzierung des Entgelts. Entgeltbestandteile und Incentives werden individualisiert und können im Sinne der Cafeteria-Modelle nach Wünschen der Mitarbeiter kombiniert werden. Personen mit hohen Sicherheitsbedürfnissen legen häufig mehr Wert auf Anreize wie Einzahlungen in die betriebliche Altersversorgung oder die Möglichkeit der Deferred Compensation. Personen, die eher nach Anerkennung streben, messen prestigeträchtigen Anreizen, wie z.B. einem Firmenwagen einen höheren Wert zu. Voraussetzung für eine derart individuelle Entgeltdifferenzierung sind natürlich variable Gehaltsbestandteile, die der Mitarbeiter selbst beeinflussen kann.
Inhaltsverzeichnis
1 Variable Anreizsysteme
2 Motivationswirkungen
2.1 Erwartungen und Ansprüche der Mitarbeiter
2.2 Steigerung der Motivation durch variable Anreizsysteme
2.2.1 Managment by objectives
2.2.2 Erwartungs-Valenz-Theorie
2.2.3 Feedback, intrinsische und extrinsische Motivation
3 Motivationsgrenzen
4 Abschließende Bewertung variabler Vergütungssysteme
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Motivationswirkungen und -grenzen variabler Anreizsysteme in Unternehmen. Ziel ist es, die Wirksamkeit monetärer Anreize im Kontext der Mitarbeiterbindung und Leistungssteigerung zu analysieren und kritisch gegen den Aspekt der intrinsischen Motivation abzuwägen.
- Grundlagen und Ziele variabler Vergütungsmodelle
- Wechselwirkung zwischen variabler Entlohnung und Zielvereinbarungen
- Psychologische Theorien der Motivation im Arbeitskontext
- Der Verdrängungseffekt bei der Kombination von extrinsischen und intrinsischen Anreizen
- Strategien zur optimierten Gestaltung von Anreizsystemen
Auszug aus dem Buch
3 Motivationsgrenzen
Den bisherigen Ausführungen lag die Annahme zugrunde, dass Motivation hauptsächlich durch die Aussicht auf Belohnung entsteht. Daher wird im Bereich der variablen Vergütung versucht, Verhalten der Mitarbeiter durch materielle Anreize zu steuern. Erreicht die Reizstärke eine bestimmte Höhe, so ist seitens der Mitarbeiter nur noch ein geringer Eigenantrieb nötig, um bestimmte Handlungen auszulösen. Der Mitarbeiter wird die gewünschte Handlung daher ausführen, sobald der gegebene Anreiz ihn subjektiv anspricht. Dennoch verbirgt sich in diesem Vorgehen eine Gefahr, da Menschen sich schnell an ein immer höheres Reizniveau gewöhnen. Anreize (extrinsische Motivation) müssen ständig erhöht werden, um zu verhindern, dass ihr Grenznutzen abnimmt. Gleichzeitig sinkt der Eigenantrieb (intrinsische Motivation) des Mitarbeiters.
„Viele neuere organisationspsychologische Erkenntnisse stellen dieses Konfliktpotenzial zwischen der extrinsischen und intrinsischen Motivation fest.“ Unter bestimmten Umständen scheint die durch monetäre Anreize hervorgerufene extrinsische Motivation der intrinsischen entgegenzulaufen und diese sogar zu zerstören. „Es ist daher wichtig, auf die Interdependenzen der beiden Motivationsarten einzugehen.“
Zusammenfassung der Kapitel
1 Variable Anreizsysteme: Einführung in die Ziele, Anwendungsbereiche und die Strukturierung von variablen Entgeltbestandteilen als Instrument zur Mitarbeiterbindung.
2 Motivationswirkungen: Erläuterung der psychologischen Grundlagen, wie Mitarbeitererwartungen und Zielvereinbarungen die Leistung durch Anreize beeinflussen können.
3 Motivationsgrenzen: Kritische Auseinandersetzung mit dem Verdrängungseffekt, bei dem materielle Anreize die intrinsische Motivation des Mitarbeiters schwächen können.
4 Abschließende Bewertung variabler Vergütungssysteme: Synthese der Erkenntnisse mit dem Fazit, dass eine vernünftige Gestaltung von Zielvereinbarungen den Gesamterfolg des Anreizsystems sichert.
Schlüsselwörter
Variable Anreizsysteme, Mitarbeitermotivation, Leistungsanreiz, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Vergütungssysteme, Zielvereinbarungen, Management by Objectives, Verdrängungseffekt, Mitarbeiterbindung, Leistungsdifferenzierung, Arbeitspsychologie, Monetäre Anreize.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der Wirkung und den Risiken von leistungsorientierten und variablen Vergütungssystemen auf die Motivation von Mitarbeitern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Arbeit deckt die Ziele variabler Entlohnung, die psychologischen Mechanismen von Zielvereinbarungen sowie die Konsequenzen der Motivationssteuerung ab.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen variable Anreize gestalten können, ohne dabei die wertvolle intrinsische Motivation der Beschäftigten zu gefährden.
Welche theoretischen Ansätze werden verwendet?
Es werden klassische motivationspsychologische Theorien wie die Erwartungs-Valenz-Theorie sowie neuere organisationspsychologische Erkenntnisse herangezogen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Instrumente variabler Vergütung, den Zusammenhang zwischen Zielvereinbarungen und Motivation sowie die Gefahren der extrinsischen Belohnung.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die zentralen Charakteristika sind das Spannungsfeld zwischen monetären Anreizen, dem sogenannten Verdrängungseffekt und der psychologischen Selbstbestimmung des Arbeitnehmers.
Was genau versteht man unter dem Verdrängungseffekt?
Der Verdrängungseffekt beschreibt das Phänomen, dass ein starker Fokus auf extrinsische (monetäre) Belohnungen dazu führen kann, dass der natürliche Eigenantrieb des Mitarbeiters für eine Aufgabe abnimmt oder ganz verschwindet.
Wie lassen sich laut der Autorin negative Auswirkungen der Vergütung verhindern?
Die Autorin plädiert dafür, variable Vergütung nicht isoliert zu betrachten, sondern sie in eine Gesamtkonzeption einzubinden und insbesondere durch sorgfältig gestaltete Zielvereinbarungen zu ergänzen.
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- Katharina Niehoff (Author), 2002, Motivationswirkungen und -grenzen variabler Anreizsysteme, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/11193
