Mitarbeiterkapitalbeteiligung - Das Aktienoptionsmodell

Inhaltsangabe

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung

3. Aktienoptionsmodell

4. Motive für Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung

5. Rechtsgrundlage für staatliche Förderung
5.1. Staatliche Förderung bislang
5.2. Modelle der staatlichen Förderung von Mitarbeiter-Kapitalbeteiligungen der Regierungsparteien
5.2.1. Forderungen der Arbeitsgruppe Mitarbeiterbeteiligung der SPD
5.2.2. Forderungen der Arbeitsgruppe Mitarbeiterbeteiligung der Unionsparteien
5.2.3. Vorschlag der gemeinsamen Arbeitsgruppe von CDU/CSU und SPD für mehr Mitarbeiterkapitalbeteiligung in der BRD

6. Praxisbeispiel: Johnson & Johnson

7. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Formen der Kapitalbeteiligung

1. Einleitung

In der jüngerer Vergangenheit sind innovative Entlohnungsmodelle in Form von einer Flexibilisierung des Arbeitsentgeltes in den Mittelpunkt der Diskussion gerückt. Ein Aspekt dieser Modelle ist die Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung. Die Diskussion um derartige Modelle der Mitarbeiterbeteiligung ist keineswegs neu. Bereits in den Wirtschaftswunderjahren der 50er Jahre gab es Überlegungen, alternative Entlohnungsmodelle für die Mitarbeiter anzubieten. Die Idee den Mitarbeiter zum Teilhaber zu machen hatte schon Ludwig Erhard.¹ Auch der Stakeholder-Value-Ansatz, der in den 80er Jahren vielfach diskutiert wurde setzt an diesem Punkt an. Er versucht die Interessen aller Teilhaber einer Unternehmung in Einklang zu bringen.

Flächendeckend durchsetzen konnte sich die Idee der Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung bis heute allenfalls in Ansätzen – wie beispielsweise bei börsennotierten Unternehmen in Form von Belegschaftsaktien. Doch die Form der finanziellen Beteiligung findet in den Industrienationen zunehmend an Verbreitung. Trotz aller politischen Initiativen und Maßnahmen ist die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an den Unternehmen in Deutschland im europäischen Vergleich noch unterdurchschnittlich verbreitet.² Die Politik versucht daher weiter durch steuerpolitische Maßnahmen Anreize für eine Flexibilisierung des Arbeitsentgelts zu setzen. Im Folgenden werden Formen der Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung in der Theorie dargestellt. Veranschaulicht wird die Umsetzung solcher Modelle in der Praxis anhand von Johnson&Johnson. Des Weiteren werden die unterschiedlichen steuerpolitischen Ansätze zur staatlichen Förderung von Mitarbeiterbeteiligungen der beiden Bundesregierungsparteien SPD und CDU erläutert.

2. Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung

Unter Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern versteht man die vertraglich festgelegte Beziehung zwischen dem Arbeitnehmer in abhängiger Beschäftigung und seinem Arbeit gebenden Unternehmen über eine direkte oder indirekte, betriebliche oder überbetriebliche Beteiligung am Kapital.³

Sie dient der Flexibilisierung des Arbeitsentgelts. Bei der Mitarbeiter-Kapitalbeteilung lassen sich zwei Alternativen unterscheiden. Zum einen Die Mitarbeiterbeteiligung als Fremdkapitalgeber und zum anderen als Eigenkapitalgeber. Es gibt jedoch auch Mischformen der beiden Möglichkeiten. In Abbildung 1 sind die meistverbreiteten Kapitalbeteiligungsmodelle dargestellt. Je nach Rechtsform des Unternehmens (GmbH, Aktiengesellschaft, Kommanditgesellschaft, etc.) stehen unterschiedliche Möglichkeiten zur direkten Kapitalbeteiligung zur Verfügung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Formen der Kapitalbeteiligung

Quelle: in Anlehnung an GIZ (2007). www.mitarbeiter-beteiligung.de

Im Folgenden wird das Aktienoptionsmodell (Belegschaftsaktien) als eine Form der Mitarbeiter-Beteiligung am Eigenkapital genauer beschrieben.

3. Aktienoptionsmodell

Eine Aktienoption ist ein verbrieftes Recht, nach Ablauf einer bestimmten Frist Aktien zu einem bestimmten im Voraus festgelegtem Preis zu kaufen. Dieses Recht steht beim Aktienoptionsmodell dem Mitarbeiter eines Unternehmens zu. Durch Ausübung der Aktienoption wird der Optionsinhaber (der Mitarbeiter) zum Aktionär (Mitunternehmer). Bei Ausübung der Option werden dem Mitarbeiter nach Zahlung des Basispreises so genannte Bezugsaktien unter Ausnutzung des bedingten Kapitals ausgegeben.⁴ Bei dieser direkten Art der Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung werden die Mitarbeiter zu Kapitalgebern des Arbeit gebenden Unternehmens. Die Mitarbeiter nehmen somit die gleiche Rolle ein wie jeder andere Kapitalgeber z.B. Banken, Gesellschafter. Über ihren Kapitalanteil werden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Unternehmensergebnis beteiligt. Dieses Ergebnis kann sowohl ein Gewinn als auch ein Verlust sein.⁵

Durch die Kapitalbeteiligung des Mitarbeiters können sich Kompromisse bei Löhnen oder Arbeitszeiten, die die Beschäftigten in einem zeitlich begrenzten Rahmen bereit sind zu tragen, Zeitpunkt für sie bezahlt machen.⁶

Beteiligungen sind kein Ersatz für Teile des Lohns. Beteiligungsmodelle müssen zusätzlich zum normalen Lohn verhandelt werden. Die Aufgaben von Kapitalbeteiligungen sind unterschiedliche, wie die des Arbeitsentgeltes. Der Arbeitslohn vergütet den Arbeitnehmer für die eingesetzte Arbeitskraft in das Unternehmen. Die Aufgabe von Beteiligungen ist dagegen, den Mitarbeiter zu besonders guten Leistungen zu motivieren, seine Unternehmenstreue zu belohnen und seine Beteiligung am Unternehmenserfolg sicherzustellen.

4. Motive für Mitarbeiterbeteiligungen

Ein Unternehmen⁷ kann unterschiedliche Motive haben für die Einführung von Beteiligungsmodellen. Diese Motive lassen sich unterscheiden in:

- finanzpolitische Motive,
- personalpolitische Motive,
- strategische Zielsetzung,
- psychologischen Motive und
- Nebenziele.

Aus finanzpolitischer Sicht kann es sinnvoll sein den Mitarbeiter zum Anteilseigner zu machen, um die Kapitalstruktur eines Unternehmens zu verändern. Die Beteiligung des Mitarbeiters am Eigenkapital hat eine positive Wirkung auf das Verhältnis von Eigenkapital zum Fremdkapital und folglich auch eine Liquiditätsentlastung. Des Weiteren hat die Flexibilisierung der Gehälter eine Entlastung von fixen Personalkosten zur Folge. Die variablen Lohnanteile steigen proportional mit dem Unternehmenserfolg. Auf der personalpolitischen Ebene führt eine Mitarbeiterbeteiligung zu einer Steigerung der Leistungsmotivation eines einzelnen Mitarbeiters. Dadurch dass der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg beteiligt ist, entsteht bei ihm ein Kostenbewusstsein und auch die Identifikation mit dem Unternehmen und das Engagement für Unternehmensbelange steigen. Der Nutzen, den ein Unternehmen dadurch hat, ist eine Produktivitätssteigerung.

Auch die Strategie eines Unternehmens kann durch eine Mitarbeiterbeteiligung beeinflusst werden. Zum einen kann es ein übergeordnetes Ziel sein die Unternehmensziele in Einklang mit den Mitarbeiterinteressen zu bringen. Auf der anderen Seite können der Aufbau einer Anteilseignergruppe mit langfristigen finanziellen Interessen und der Aufbau einer Vergütungsstruktur, die wirtschaftliches Handeln begünstigt und prämiert von Bedeutung sein.

Die psychologische Komponente der Mitarbeiterbeteiligung beruht auf dem Stakeholder-Gedanken. Mitarbeiter sollen sich als „Mit-Unternehmer“ verstehen und nach dessen Maxime handeln. Es soll ein stärkeres Bedürfnis nach Informationen über das Unternehmen gefördert werden, so dass eine Beziehung zwischen dem Einsatz der Arbeitsleistung und dem Unternehmenserfolg sichtbar wird. Des Weiteren soll die Arbeit des Mitarbeiters effizienter, qualitätsbewusster und kundenorientierter werden.

Die Mitabeiterbeteiligung kann auch noch Nebeneffekte haben. Ein innovatives Entlohnungsmodell kann das Image eines Unternehmens fördern und dadurch die Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern zur Folge haben. Es werden klare Bleibeanreize gesetzt. Ein weiteres Nebenziel ist die Veränderung der Unternehmenskultur. So kann zum Beispiel die Auflösung von betrieblichen Gegensätzen wie zum Beispiel Kapital/Arbeit, Gewinn/Lohn, Shareholder-/Stakeholder Value vorangetrieben werden.

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¹ Vgl.: Jumpertz, N. (2007) Seite 50.

² Vgl.: SPD o.A. (2007a) Seite 2.

⁴ Vgl.: Brühl, R. (2004) Seite 465.

⁵ Vgl.: Juntermanns, H.J. (1991).

⁶ Vgl.: Gunkel, A./Laumann, K.-J./Schäfer, C./Scholz, O./Stettes, O. (2007) Seite 1.

⁷ Vgl.: Zinser, T. (2001) Seite 4 ff.