Theorien der Corporate Governance. Der Stewardship-Ansatz und die Prinzipal-Agent-Theorie sowie deren Auswirkungen auf die Gestaltung der Corporate Governance

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffliche Abgrenzung
2.1 Prinzipal-Agenten-Ansatz
2.1.1 Hidden Action
2.1.2 Hidden Intention
2.1.3 Hidden Characteristics
2.2 Stewardship-Ansatz
2.3 Die Unterschiede zwischen den Theorien: Prinzipal-Agent-Theorie und Stewardship-Theorie

3. Die Auswirkungen auf die Gestaltung der Corporate Governance

4. Analyse der Corporate Governance Strukturen anhand des Fallbeispiels: Wirecard

5. Fazit

I Literaturverzeichnis:

1. Einleitung

Im Laufe der Zeit haben sich Unternehmen zu einer sehr wichtigen und mächtigen Institution entwickelt. „Corporations have become a powerful and dominant institution. They have reached to every corner of the globe in various sizes, capabilities and influences“ (Abdullah, Valentine 2009: 88). In der heutigen Zeit lässt sich dennoch feststellen, dass die Aktionäre sowie andere Marktteilnehmer das Vertrauen gegenüber der Regierung verlieren. Auch durch die Globalisierung folgt eine immer stärker werdende Deterritorialisierung und die Kontrolle des Staates schwächt ab. Daraus ergibt sich ein höherer Bedarf an einer Rechenschaftspflicht. Daraus folgt, dass die Wichtigkeit der Corporate Governance steigt, um die immer komplexer werdenden globalen Organisationen zu verwalten. Eine klare Definition von Corporate Governance gibt es zwar nicht, aber unter dem Begriff werden Strukturen und Prozesse definiert, die eine Organisation kontrollieren und leiten. Außerdem werden wirtschaftliche und nichtwirtschaftliche Handlungen sowie alle Unternehmensarten von der Corporate Governance umfasst (vgl. Abdullah, Valentine 2009: 89). Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, die Corporate-Governance-Strukturen sorgfältig zu untersuchen und verschiedene Organisationstheorien zu betrachten.

In der folgenden Arbeit wird zunächst der Begriff "Corporate Governance" und anschließend die zwei Theorien die Agententheorie und die Stewardship-Theorie ausführlich erläutert. In Abschnitt 2.3 werden die Unterschiede zwischen den beiden Theorien beschrieben und in Abschnitt 3 die Auswirkungen dieser Theorien auf die Corporate-Governance-Struktur vorgestellt. Um die Auswirkungen dieser Theorien auf die Corporate-Governance-Struktur intensiver zu untersuchen, enthält Abschnitt 4 eine detailliertere Fallstudie von Wirecard, in der untersucht wird, wie und ob der Unternehmensskandal vermieden werden könnte und welche Maßnahmen ergriffen werden müssen, um so einen Betrug in derZukunft zu verhindern.

2. Begriffliche Abgrenzung

Unternehmen und Unternehmer verlassen sich mehr denn je auf ihre Mitarbeiter, um Innovationen zu entwickeln. Eine einheitliche Lösung, mit der das Potenzial der besten Governance-Struktur maximiert werden kann, existiert nicht. Heutige Herausforderungen erfordern daher ein neues und tieferes Verständnis der Governance-Mechanismen. Die Beziehung zwischen der Familie des Eigentümers und dem Familienunternehmen, ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für die innovationsgetriebene Transformation, die mit der Familienbeteiligung des Eigentümers beginnt. Die heutige statische Struktur kann jedoch die Managementanforderungen des Familienunternehmens nicht vollständig widerspiegeln. Eine dynamische Perspektive ist erforderlich, um die Essenz der Beziehung zwischen zeitgenössischen Eigentümern und Managern zu erfassen, und ist von großer Bedeutung für den Aufbau eines robusten Familienmanagementsystems, um den Herausforderungen von heute und der Zukunft gerecht zu werden (vgl. Löhde et al 2021: 2).

Im Folgenden werden die Unternehmensführungstheorien, die Prinzipal-Agent-Methode (Agententheorie) und die Stewardship-Theorie vorgestellt und anschließend miteinander verglichen.

2.1 Prinzipal-Agenten-Ansatz

„Als theoretischer Bezugsrahmen für die Analyse von Corporate Governance- Zusammenhängen wird insbesondere auf die Agency-Theorie als Teil der Neuen Institutionenökonomie zurückgegriffen“ (Schmidt 2012: 12). Der Prinzipal-Agent-Ansatz beschreibt den Ressourcenaustausch und die soziale Beziehung zwischen zwei Akteuren, dem Auftraggeber (Prinzipal) und Auftragnehmer (Agent) (vgl. Braun, Guston 2003: 303). Der Auftraggeber besitzt über zahlreiche Ressourcen, jedoch kann er mit diesen Mitteln die Interessen des Unternehmens nicht verwirklichen. Zum Beispiel verfügt er über monetäre Mittel, besitzt jedoch die entsprechenden Fähigkeiten nicht, um diese bewusst einzusetzen. Aus diesem Grund benötigt er einen Agenten, der diese Ressourcen akzeptiert und die Interessen des Auftraggebers umsetzt (vgl. Braun, Guston 2003: 303).

Die Theorie bezieht sich hauptsächlich auf zwei Faktoren: Zum einen handelt es sich hierbei um eine simple Theorie, die wie bereits erwähnt zwei Akteure umfasst. Der zweite Faktor beschreibt das opportunistische Verhalten der Mitarbeiter und Manager einer Organisation. Diese Akteure werden als egoistisch beschrieben, die versuchen das Eigeninteresse sowie das persönliche Wohlergehen durch arglistiges Verhalten zu erweitern. Das Verhalten, zum Beispiel das Betrügen oder Ausweichen passiert häufig, weil eine Informationsasymmetrie zwischen den zwei Akteuren besteht, da der Agent in den meisten Fällen einen Informationsvorteil gegenüber dem Prinzipal hat (vgl. Braun, Guston 2003: 303). Der Prinzipal kann nicht einschätzen, ob der Agent sein Bestes geben wird, um die geforderten Aufgaben zu erledigen (vgl. Braun, Guston 2003: 304). „Der Prinzipal kann in dieser Situation das risikobehaftete Ergebnis der Delegationsbeziehung entweder nicht beobachten oder ist nicht in der Lage, auf Basis des beobachteten Ergebnisses die tatsächliche Arbeitsleistung des Agenten zu bewerten“ (Schmidt 2012: 13). Außerdem sind die Verträge zwischen den Vertragsparteien unvollständig und somit „ergeben sich für den Prinzipal Unsicherheiten über das Wohlverhalten des Agenten“ (Schmidt 2012: 13). Weiterhin geht die Prinzipal-Agent-Theorie davon aus, dass die Gestaltung von Institutionen einen wesentlichen Einfluss auf umfassende Handlungsprobleme aufweist - die durch den Austausch zwischen Prinzipal und Agent entstehen - und dazu beiträgt diese zu überwinden. Zwei dieser sogenannten Handlungsprobleme ist zum einen das Moral Hazard und zum anderen die adverse Selektion (vgl. Braun, Guston 2003: 303). „In this theory, shareholders who are the owners or principals of the company, hires the gents to perform work“ (Abdullah, Valentine 2009: 89).

Im Folgenden werden die Handlungsprobleme der asymmetrischen Informationsverteilung näher betrachtet.

2.1.1 Hidden Action

Der Auftraggeber kann aufgrund seines breit gestreuten Verantwortungs- und Tätigkeitsbereichs nicht alle Handlungen des Auftragnehmers beobachten oder klar beurteilen. Daraus folgende Problematik: Hidden Action. Der Prinzipal kann das Arbeitsresultat des Agents zwar erkennen, jedoch nicht den Arbeitsaufwand, das Verhalten oder die Einwirkungen von äußeren Faktoren. Wenn der Agent diesen Freiraum für Eigenzwecke ausnutzt, wird dieses Phänomen als Moral Hazard bezeichnet (vgl. Hess 1999: 8).

2.1.2 Hidden Intention

Die Prinzip-Agent-Beziehung weist die Gefahr auf, dass der Prinzipal das opportunistische Verhalten des Auftragnehmers beobachten, jedoch nicht ausschließen kann. „Dem Prinzipal bleiben die wahren Absichten des Agenten verborgen“ (Welge, Eulerich 2014: 15). Daraus folgt, dass die Loyalität sowie Zuverlässigkeit des Agents ausschlaggebend für den Prinzipal ist und er damit rechnen muss, dass derAgent sich opportunistisch verhalten kann (vgl. Welge, Eulerich 2014: 15). Das daraus resultierende Problem ist das sogenannte Hold Up und entsteht erst nach Abschluss eines Vertrages (vgl. Hess 1999: 8).

2.1.3 Hidden Characteristics

Vor Vertragsabschluss verfügt ein Prinzipal bei der Suche nach dem geeigneten Agenten, nicht über ausreichend Informationen bezüglich der Bereitschaft sowie Motivation der potenziellen Agenten und kann somit die Eignung im Vorfeld nicht einschätzen (vgl. Braun, Guston 2003: 304). „Das Problem liegt darin, daß der Prinzipal die Qualitätseigenschaften des Agenten oder der von ihm angebotenen Leistungen ex ante nicht kennt“ (Hess 1999: 8). Dieses Phänomen wird als adverse Selektion bezeichnet. Wenn das Eigeninteresse durch Täuschung beziehungsweise Arglist gesucht wird, kann dies vor dem Prinzipal verborgen werden. Daraus folgt, dass der Agent seine Arbeitsbelastung reduzieren oder sogar einstellen kann. Das daraus resultierende Ergebnis wirkt sich negativ auf den Auftraggeber aus. Deswegen erläutert der Prinzipal-Agent-Ansatz die Vertrags­und Überwachungsmechanismen, die versuchen die oben genannten Probleme zu reduzieren (vgl. Braun, Guston 2003: 304).

Die bereits erwähnten Handlungsprobleme entstehen dann, wenn der Auftraggeber sowie der Auftragnehmer an eine Austauschbeziehung interessiert sind. Durch die Austauschbeziehung stehen beide Parteien besser da: Der Agent erhält eine Entlohnung für seine Arbeit und der Prinzipal erhält Unterstützung für Tätigkeiten, die er nicht selbstständig erledigen kann. Wie oben bereits beschrieben, kann es trotz der genannten Vorteile zu einem suboptimalen Ergebnis kommen, weil der Agent einen Anreiz hat, sich opportunistisch zu verhalten und sein Eigeninteresse in den Vordergrund zu stellen (vgl. Braun, Guston 2003: 304).

Die oben genannten Konflikte können mithilfe von verschiedenen Ansätzen reduziert werden. Die Informationsasymmetrie vor Vertragsabschluss kann durch das sogenannte Screening gelöst werden. Hierbei werden die Qualifikationen und Fähigkeiten der Bewerber im Vorfeld von Spezialisten analysiert und Informationen beschafft. Die vertikale Integration ist neben dem Screening eine weitere Methode, um das Prinzipal-Agent-Problem zu lösen. Hierbei spielt die Gerechtigkeit zwischen den zwei Parteien eine große Rolle, die zum Beispiel durch explizit ausgelegte Verträge, entsprechende Strafsysteme sowie die Sicherstellung von bestimmten Verfügungsrechten gewährleistet werden soll. Auch Provisionen- oder Erfolgsbeteiligungen können den Mitarbeiter motivieren. Neben diesen Methoden können Kontroll- u. Informationsmechanismen eingesetzt werden (vgl. Welge, Eulerich 2014: 16).

Mithilfe dieser Methodik versucht der Prinzipal-Agent-Ansatz mit verschiedenen Vorgehensweisen optimale Anreize zu setzen, die den Agenten dazu motivieren sollen, die Interessen des Prinzipals zu berücksichtigen. Wichtig zu erwähnen ist, dass die Interessen des Agenten und Prinzipals gegensätzlich sind. Aus diesem Grund sollten systematisch überlegte Anreizmechanismen erlassen werden, durch welches die Agenten optimal motiviert werden (vgl. Groll et. al. o.J: 2f.). „In der Betriebswirtschaftslehre versteht man unter einem Anreizsystem die Gesamtheit von der betrieblichen Organisation gewährten Zahlungen, die dem Arbeitnehmer oder Angestellten, also dem Mitglied der Organisation, Nutzen stiften“ (Peterson 2013: 4). „Anreizsysteme haben [außerdem] die Aufgabe, den Mitarbeiter zu Maßnahmen zu motivieren, die dazu beitragen, die Unternehmensziele zu verwirklichen“ (Peterson 2013: 6) (vgl. Peterson 2013: 4 f.).

Neben der Prinzipal-Agent-Theorie ist die Stewardship-Theorie eine weitere Möglichkeit um die Führung sowie Überwachung von Unternehmen zu analysieren (vgl. Chrisman 2019: 1051).

2.2 Stewardship-Ansatz

Die Stewardship-Theorie trifft die Annahme, dass Individuen versuchen durch pro-organisatorisches Verhalten, Bedürfnisse höherer Ordnung zu erfüllen und somit Ihre eigenen Interessen mit dem Organisationsinteresse in Einklang zu bringen (vgl. Chrisman 2019: 1051).

Die Führungskräfte eines Unternehmens werden als Stewards bezeichnet, Ihre Aufgabe ist es für die Aktionäre zu arbeiten und Gewinne zu erzielen. Der Ansatz betrachtet außerdem die Agenten „als „gute Stewards“ [...], die die Aufgabe haben, das Unternehmen auch durch schwierige Gewässer zu steuern“ (Lippert 2008: 16). Stewards werden als ehrliche und vertrauensvolle Personen beschrieben, die ihre Verpflichtungen stets einhalten. Die Stewardship-Theorie beschreibt, dass die Stewards beliebt und angenehm sein sollten, damit die Kosten der Überwachung niedrig gehalten werden können. Daraus folgt, dass Unternehmen die von Stewards geführt werden, Vorteile gegenüber dem Wettbewerb erzielen können. Außerdem betont die Theorie, dass nicht opportunistisches Verhalten Wettbewerbsvorteile gegenüber anderen Unternehmen verschafft. Der Ansatz unterstreicht die Motive zwischen dem Prinzipal und dem Agent „[the] stewardship theory attempts to describe situations where the principal and agent have aligned motives“ (Martin, Butler 2017: 4). Darüber hinaus betont der Stewardship-Ansatz, dass Menschen Unternehmensmotivationen Vorrang vor ihren eigenen Motivationen haben. Wenn die Motivationen von Einzelpersonen und Unternehmen nicht übereinstimmen, sollten organisatorische Motivationen Vorrang vor persönlichen Interessen haben (vgl. Martin, Butler 2017: 4). Befürworter der rationalen Managementtheorie erkennen an, dass Menschen ihren Lebensunterhalt verdienen sollten, aber sie glauben, dass kollektives Verhalten Vorrang vor selbstsüchtigem Verhalten haben sollte „reduced monitoring costs should result, examining the strength of the corporate governance structure seems prudent“ (Martin, Butler 2017: 4).

Die Stewardship-Theorie legt außerdem den Wert auf die Aufgabe des Managements als Steward sowie die Beeinflussung dessen Ziele in die Organisation und legt den Fokus nicht wie die Agency Theorie auf den Individualismus. Außerdem beschreibt die Stewardship-Theorie, dass organisatorischer Erfolg sich positiv auf die Stewards auswirkt und sie motivieren und zufrieden stellen kann. Die Strukturen der Theorie verleihen dem Steward, Vertrauen und Autonomie. Neben diesen Aspekten soll die Rendite der Aktionäre maximiert werden, indem die Mitarbeiter sowie die Führungskräfte ihre Position nutzen, um autonom zu handeln. Die Stewardship-Theorie schlägt außerdem die Vereinheitlichung der CEO- Rolle vor und untermalt die daraus folgende Reduktion der Agenturkosten (vgl. Abdullah, Valentine 2009: 90).

Im Folgenden werden die unterschiedlichen Annahmen der Prinzipal-Agent-Theory und der Stewardship-Theorie gegenübergestellt.

2.3 Die Unterschiede zwischen den Theorien: Prinzipal-Agent-Theorie und Stewardship­Theorie

Die einfache Entscheidung, die die allgemeine "richtige" Theorie (Agency Theorie und Stewardship­Theorie) abwägt, ist nicht zielführend, sondern hängt von den spezifischen Umständen des Unternehmens ab.

Wenn zum Beispiel ein Gefühl der Einheit des Unternehmens oder der Einheit in der Kontinuität des Unternehmens besteht, können zwei sehr unterschiedliche Theorien angewendet werden. Daher erklären diese effektiv einige Corporate-Governance-Phänomene, aber nicht alle (vgl. Offenbacher 2014). Der Stewardship-Ansatz versteht sich nicht als grundlegende Kritik oder negative Beurteilung der Agency Theorie, sondern versucht, das abweichende und nicht opportunistische Verhalten der Agentur aufgrund der Situation zu rechtfertigen. Die Anwendungs- oder Antriebsfaktoren des Wechsels zwischen Prinzipal-Agent-Theorie hängen mit der Situation des Unternehmens und dem institutionellen Umfeld zusammen. Einige Faktoren, die die Anwendung verwandter Theorien beeinflussen, sind: psychologische und situative Faktoren, die Motivation, das Design und die Unsicherheitsfaktoren des Managements (vgl. Offenbacher 2014). Die Prinzipal-Agent-Theorie entspringt aus der Volkswirtschaftslehre und die Stewardship-Theorie ist aus der Organisationspsychologie sowie der Soziologie abgeleitet. Der Leistungsmaßstab der Agency Theorie ist der Shareholder-Value und der Zielkonflikt prägt die Beziehung zwischen den Managern und Eigentümern. Der Leistungsmaßstab der Stewardship-Theorie ist der Stakeholder-Value sowie die Unternehmensziele. Hierbei prägt die Zielkongruenz die Beziehung zwischen den Managern und den Eigentümern. Das Menschenbild der Prinzipal-Agent-Vertreter ist vom individuellen Opportunismus geprägt und die Motivation ist extrinsisch. Das Menschenbild der Stewardship­Vertreter ist pro-organisatorisch und die Motivation ist intrinsisch (vgl. Offenbacher2014).

Wie bereits beschrieben sind, die Hauptunterschiede zwischen den beiden Theorien ist, dass die Vertreter der Agency Theorie das Wachstum mithilfe von extrinsischen Faktoren betrachten. Die Stewardship-Theorie hingegen stellt die intrinsische Zufriedenheit in den Vordergrund und nimmt an, dass die CEOs motivierter und härter für das Unternehmen arbeiten, wenn sie zufrieden sind und positive Gefühle verspüren. Bezüglich des organisatorischen Engagements lässt sich festhalten, dass Stewards ein starkes organisatorisches Engagement aufweisen und diejenigen die keine starke Identifikation mit der Organisation haben, sind Agenten (vgl. Martin, Butler 2017: 5). Der Prinzipal-Agent-Ansatz betont einen effizienten Governance-Prozess zwischen dem Aufsichtsrat und dem Vorstand. Wichtig hierbei ist, dass Finanzentscheidungen des Vorstands, die eine bestimmte Größe überstreiten vom Aufsichtsrat unterzeichnet werden müssen. Im Gegensatz dazu wird der Vorstand in der Stewardship-Theorie vom Aufsichtsrat gewürdigt und die Hauptfunktionen des Aufsichtsrates besteht darin Ratschläge, Ideen sowie Fähigkeiten und Erfahrungen zu teilen. ,,[l]n stewardship theory, higher level needs (progress, achievements, self­actualization) are the source of motivation“ (Glinkowska 2015: 89). In der Prinzipal-Agent-Theorie werden die Tätigkeiten des Vorstands vom Aufsichtsrat kontrolliert. Das größte Problem der Agency Theory ist, dass das Hauptaugenmerk auf die Maximierung des Nutzens von Aktionären sowie Vorstandsmitgliedern gelegt wird. Dagegen basiert das Verhältnis in der Stewardship-Theorie zwischen dem Vorstand und dem Aufsichtsrat auf Vertrauen. Außerdem ist die die Arbeitszufriedenheit die größte Motivation der Vorstandsmitglieder. In der Prinzipal-Agent-Theorie werden die Eigentümer vom Aufsichtsrat vertreten und die größte Motivation ist ausschließlich finanzieller Natur ,,[i]n agency theory, “agent” motivators are solely financial“ (Glinkowska 2015: 88). Die Stewardship-Theorie legt den Fokus auf die Verhaltensweisen der jeweiligen Organisationen und betont, dass es keine Auseinandersetzungen zwischen dem Vorstand und den Aktionären gibt. Außerdem ist hier der finanzielle Faktor nicht der wichtigste Motivator. „There are no reasons for the Supervisory Board to implement costly motivators as satisfactory remuneration is enough“ (Glinkowska 2015: 88). Die Agency Theory beschreibt, dass die Aktien, die von den Managern gehalten werden als Kostenfaktor betrachtet werden und positive Ergebnisse verursachen. Außerdem berücksichtigen die Führungskräfte nicht die situativen Faktoren in ihrer Entscheidungsfindung (vgl. Glinkowska 2015: 87ff.).

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