Mit der vorliegenden Transferarbeit wird für eine zu besetzende Stelle als Sachbearbeiter bzw. Sachbearbeiterin bei der Kreisverwaltung des Lahn-Dill-Kreis im Fachdienst Zuwanderung und Integration das komplette Verfahren der Personalbeschaffung im Hinblick auf die Stellenausschreibung dargestellt.
Zuerst wird das Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle sowie der Planstellenantrag entwickelt und nachfolgend die Stellenausschreibung beziehungsweise das Stellenangebot für die beschriebene Stelle dargelegt. Um letztendlich den am besten geeigneten Bewerber auszuwählen, werden zudem einige Übungsbeispiele für ein Assessment Center sowie ein auf die Stelle bezogener Interviewleitfaden für ein Einzelgespräch erarbeitet und aufgezeigt.
Vor dem Einstieg in die Thematik zunächst eine kurze Information zum Begriff "Recruiting". Der Begriff bedeutet in der Übersetzung aus dem Englischen nichts weiter als Personalbeschaffung. Diese ist Teil der Personalwirtschaft eines Unternehmens und befasst sich mit der Deckung eines zuvor definierten Personalbedarfs. Die grundsätzliche Aufgabe von Recruiting besteht darin, das Unternehmen bedarfsgerecht und kostengünstig mit potenziell qualitativen Arbeitskräften zu versorgen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Das Recruitingverfahren beim Lahn-Dill-Kreis
2.1 Das Recruitingverfahren allgemein
2.2 Das Anforderungsprofil
2.3 Der Planstellenantrag
2.4 Stellenausschreibung und Stellenanzeige
2.5 Übungsbeispiele für ein Assessment Center
2.6 Interviewleitfaden für ein Einzelgespräch
3 Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Das primäre Ziel dieser Arbeit besteht darin, den gesamten Prozess der Personalbeschaffung für eine konkrete Stelle als Sachbearbeiter im Fachdienst Zuwanderung und Integration der Kreisverwaltung des Lahn-Dill-Kreises praxisorientiert darzustellen und mit entsprechenden Instrumenten zu untermauern.
- Erstellung eines spezifischen Anforderungsprofils und Planstellenantrags
- Konzeption einer zielgruppengerechten Stellenausschreibung
- Entwurf von Assessment-Center-Übungen zur Kompetenzprüfung
- Entwicklung eines strukturierten Interviewleitfadens für Einzelgespräche
- Einordnung der Personalbeschaffung in den öffentlichen Dienst
Auszug aus dem Buch
2.5 Übungsbeispiele für ein Assessment Center
Bei einem Assessment Center handelt es sich um ein strukturiertes Personalauswahl- und Personalbewertungsverfahren, das Unternehmen zur Rekrutierung und Bewertung von Mitarbeitern einsetzen. Es werden dort in Einzel- oder Gruppentests Fähigkeiten und Eigenschaften geprüft, die für die zu besetzende Stelle aus Sicht des Unternehmens wichtig sind. Meist werden dazu Situationen aus der Praxis nachgestellt, in denen sich der Teilnehmer des Assessment Centers behaupten muss.
In einem Assessment Center werden in der Regel eigenschaftsorientierte, biographie- und simulationsorientierte Instrumente der Personalauswahl miteinander kombiniert. Praxisnahe Übungen mit problemorientierten Aufgaben haben das Ziel, das Verhalten und die Leistung der Bewerber zu beurteilen. Die Übungen werden auf Grundlage des Anforderungsprofils (siehe Kapitel 2.2) durchgeführt. Die Art der Übung richtet sich nach der zu besetzenden Stelle. Durch das breite Spektrum der eingesetzten Instrumente und Verfahren soll die Eignung des Teilnehmers für bestimmte Tätigkeiten ermittelt werden.
Gekennzeichnet ist ein Assessment Center, obwohl dies im Einzelfall unterschiedlich ausgestaltet werden kann, doch zumeist mit gleichen Merkmalen: Dauer: mehrere Tage (1-5 Tage), Anzahl der Teilnehmer: 6-12 Personen gleichzeitig, Mehrfachbeurteilung, Methodenvielfalt und Feedback an die Teilnehmer.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung definiert den Begriff Recruiting und skizziert das Ziel, den Personalbeschaffungsprozess für eine Stelle im Fachdienst Zuwanderung und Integration aufzuzeigen.
2 Das Recruitingverfahren beim Lahn-Dill-Kreis: Dieser Hauptteil beschreibt detailliert die einzelnen Phasen des Auswahlprozesses, angefangen bei der Erstellung des Anforderungsprofils bis hin zur Gestaltung von Auswahlmethoden wie Assessment Centern und strukturierten Interviews.
2.1 Das Recruitingverfahren allgemein: Dieses Unterkapitel führt in den typischen Recruiting-Zyklus ein und erläutert die methodischen Grundlagen der Personalauswahl.
2.2 Das Anforderungsprofil: Hier wird die Bedeutung des Anforderungsprofils als fundamentale Basis für die Personalsuche dargelegt und für die konkrete Stelle beim Lahn-Dill-Kreis ausgearbeitet.
2.3 Der Planstellenantrag: Dieses Kapitel beschreibt die administrativen und organisatorischen Daten, die über das Anforderungsprofil hinaus in einem Planstellenantrag enthalten sind.
2.4 Stellenausschreibung und Stellenanzeige: Es werden die Funktionen von Stellenanzeigen erläutert und die spezifischen Anforderungen an eine rechtssichere und zielgruppenorientierte Ausschreibung dargestellt.
2.5 Übungsbeispiele für ein Assessment Center: Dieses Kapitel erläutert den Einsatz von Assessment Centern und stellt spezifische Übungen wie Postkorb-Aufgaben, Gruppendiskussionen und Rollenspiele vor.
2.6 Interviewleitfaden für ein Einzelgespräch: Hier wird die strukturierte Durchführung von Vorstellungsgesprächen anhand eines Interviewleitfadens behandelt, der sowohl Hard als auch Soft Skills abdeckt.
3 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und reflektiert die Herausforderungen bei der bedarfsgerechten Personalbesetzung im öffentlichen Dienst.
Schlüsselwörter
Recruiting, Personalbeschaffung, Lahn-Dill-Kreis, Anforderungsprofil, Planstellenantrag, Stellenausschreibung, Assessment Center, Interviewleitfaden, Personalwirtschaft, Personalauswahl, Kompetenzmanagement, Hard Skills, Soft Skills, öffentlicher Dienst, Sachbearbeiter.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Transferarbeit beschäftigt sich mit der systematischen Darstellung des Personalbeschaffungsprozesses für eine spezifische Stelle als Sachbearbeiter in der Kreisverwaltung des Lahn-Dill-Kreises.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit umfasst die Themenfelder Anforderungsprofil, Planstellenantrag, Konzeption von Stellenanzeigen sowie die Durchführung von Assessment Centern und strukturierten Vorstellungsgesprächen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Erarbeitung eines kompletten, praxisnahen Recruiting-Verfahrens, das den Auswahlprozess für eine konkrete Vakanz transparent und methodisch fundiert abbildet.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine praxisorientierte, deskriptive Methode, bei der theoretische Grundlagen aus der Personalfachliteratur auf eine konkrete Verwaltungsstelle angewendet und durch beispielhafte Instrumente (Leitfäden, Checklisten) illustriert werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt den gesamten Ablauf von der Bedarfsfeststellung über die Stellenausschreibung bis hin zur Eignungsdiagnostik durch Assessment Center und strukturierte Einzelinterviews.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär über Begriffe wie Recruiting, Personalauswahl, Assessment Center, Anforderungsprofil und Personalbeschaffung im öffentlichen Dienst charakterisieren.
Wie unterscheidet sich die Postkorb-Übung von anderen Assessment-Methoden?
Die Postkorb-Übung ist eine Einzelkämpferaufgabe, bei der ein Bewerber unter Zeitdruck komplexe Aufgaben und E-Mails priorisieren und delegieren muss, um Entscheidungsfähigkeit und Organisationstalent zu beweisen.
Warum wird im Interview-Team beim Lahn-Dill-Kreis Wert auf verschiedene Teilnehmer gelegt?
Die Beteiligung von Vertretern der Personalabteilung, der Fachdienstleitung, des Frauenbüros und des Betriebsrats soll eine objektive, ganzheitliche Beurteilung sicherstellen und unterschiedliche Perspektiven in den Auswahlprozess einbringen.
- Citation du texte
- Christina Bischoff-Moos (Auteur), 2018, Das Recruitingverfahren beim Lahn-Dill-Kreis. Anforderungsprofil, Planstellenantrag und Stellenausschreibung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1127763
