Digitalisierung im Personalwesen. Auswirkungen der digitalen Transformation auf die Personalbeschaffung


Hausarbeit, 2021

25 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einführung
1.1 Relevanz des Themas
1.2 Problemstellung (Ziel der Arbeit)
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Digitalisierung
2.2 Human Resource und Human Resource Management
2.3 Recruiting und E-Recruiting

3 Personalbeschaffungswege
3.1 Welche Bewerbungskanäle werden bevorzugt?
3.2 Klassische Beschaffungswege
3.2.1 Interne Personalbeschaffung
3.2.2 Externe Personalbeschaffung
3.3 E-Recruiting als Beschaffungsweg

4 Auswirkungen der Digitalisierung auf die Personalbeschaffung
4.1 Chancen und Risiken
4.2 Bedeutung sozialer Netzwerke im Personalbeschaffungsprozess
4.3 Strategiewandel in der Personalbeschaffung

5 Schluss
5.1 Zusammenfassung aller wesentlicher Aspekte
5.2 Kritische Reflexion

Literaturverzeichnis

Internet Quellen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Präferenz der Bewerbungsarten aus Unternehmens- und Kandidatensicht

Abbildung 2: Anteile der in verschiedenen Recruiting-Kanälen veröffentlichten Vakanzen

1 Einführung

1.1 Relevanz des Themas

In Zeiten der Digitalisierung und von Industrie 4.0 stehen Unternehmen vor vielen neuen Herausforderungen. Die Wirtschaft ist heutzutage immer schneller, komplexer und weniger vorhersehbar. In Anbetracht des demografischen Wandels und des sich abzeichnenden Fachkräftemangels spielen Qualifikationen, Motivation und Bindung der Mitarbeiter für den Erfolg eines Unternehmens eine immer bedeutendere Rolle.1 Die Fähigkeit von Unternehmen, Talente anzuziehen, richtig einzusetzen, zu entwickeln und zu halten, ist die Grundvoraussetzung dafür, auch in Zukunft in der Arbeitswelt bestehen zu können.2 Im Personalwesen gilt die digitale Transformation besonders als überlebenswichtige Herausforderung, denn im „War for Talents“ - dem Kampf um die Besten Fachkräfte - wird es speziell für die Personalbeschaffung immer bedeutender, entsprechende Instrumente und Methoden anzuwenden, um ein erfolgreiches Recruiting betreiben zu können.3 Darüber hinaus hat sich eine Vielzahl von neuen Kanälen entwickelt, auf denen Unternehmen mit Fachkräften in Kontakt treten können. Diese gilt es zielführend und erfolgreich zu nutzen, um die Chance auf die Gewinnung von Top­Talenten zu erhöhen. Recruiting 4.0 gilt als neue Art der Personalbeschaffung und Faktoren wie mediengeprägtes Employer Branding, kandidatenfokussierte Bewerbungsprozesse, digitale Auswahlverfahren und verschiedene Methoden und Tools stehen spiegeln einen effizienten Recruiting-Prozess.4

1.2 Problemstellung (Ziel der Arbeit)

Die Digitalisierung bietet zahlreiche neue Möglichkeiten, gute Bewerber ausfindig zu machen, anzusprechen und für das Unternehmen zu gewinnen und darüber hinaus langfristig an das Unternehmen zu binden. Im Rahmen dieses Assignments soll aufgezeigt werden, inwiefern die Digitalisierung die Personalbeschaffung verändert, welche Chancen und Risiken damit verbunden sind und welche Herausforderungen für die Zukunft entstehen.

1.3 Aufbau der Arbeit

Zu Beginn des Assignments werden die theoretischen Grundlagen näher erläutert. Hierbei liegt der Fokus speziell auf den Begrifflichkeiten Digitalisierung, Human Resources und Recruiting. Im Anschluss werden die verschiedenen Personalbeschaffungswege über die klassische Personalbeschaffung und über E­Recruiting näher beschrieben und gegenübergestellt. Im Nachgang werden die damit verbundenen Chancen und Risiken der Personalbeschaffung durch die Digitalisierung dargestellt. Zudem wird konkret auf die Auswirkungen der Digitalisierung auf das Recruiting eingegangen. Abschließend werden die genannten Kernthemen kritisch reflektiert.

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Digitalisierung

„Nach Dampfmaschine, Fließband und Computer stehen wir nun mit intelligenten Fabriken vor der vierten industriellen Revolution“. Alles was digitalisiert werden kann, wird digitalisiert.5 Die Digitalisierung ist einer der zentralen Themen unserer Zeit. Der Begriff lässt sich jedoch nicht eindeutig definieren und kann abhängig vom jeweiligen Kontext unterschiedliche Bedeutungen annehmen. Im ursprünglichen Sinne bedeutet die Digitalisierung bestehende Interaktionen, Kommunikationen, Geschäftsfunktionen und Geschäftsmodelle zunehmend in digitale Formate zu überführen.6 Digitalisierung kann aber ebenso einen durch die Einführung von digitalen Technologien hervorgerufenen Veränderungsprozess bedeuten.7 Man spricht hier auch von Computerisierung oder dem Informationszeitalter. Digitalisierung kann auch als digitale Revolution, digitaler Wandel oder auch digitale Transformation bezeichnet werden. Der digitale Wandel beschreibt einen durch die Digitalisierung ausgelösten Veränderungsprozess in der Gesellschaft.8 Dieser Wandel bedeutet auch Veränderung der Arbeitswelt und wird auch Arbeit 4.0 genannt.9

2.2 Human Resource und Human Resource Management

Der Begriff Human Resources ist auch unter Humankapital, Manpower oder kurz HR bekannt und bezeichnet die Ressourcen eines Unternehmens in Bezug auf Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters.10 Damit die gesammelten Kompetenzen der Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensziele eingesetzt werden können, bedarf es dem Human Resource Management.11 In Deutschland wird auch der Begriff Personalabteilung verwendet. Die Angestellten der Personalabteilung kümmern sich um alle Belange, die im Zusammenhang mit der Ressource Mensch stehen. Dabei fungieren sie als Mittler bzw. Berater zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern.12 Zu den Kernaufgaben zählen die Personalplanung, Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Personalbindung und der zielgerichtete Einsatz von Personal in allen Unternehmensbereichen.13

2.3 Recruiting und E-Recruiting

Der Begriff Recruiting ist ursprünglich ein Begriff aus dem Militärjargon und bezeichnet einen Vorgang, neue Soldaten zu rekrutieren. Heute jedoch hat das Recruiting einen festen Platz in der Arbeitswelt und bildet die Grundlage, um auf dem Arbeitsmarkt und im „War for Talents“ zu überleben.14 Im Deutschen ist das Recruiting eher als Personalbeschaffung bekannt. Als Teilbereich des Human Resource Managements hat das Recruiting die zentrale Aufgabe, qualifizierte Mitarbeiter zu suchen und für das Unternehmen zu gewinnen und somit den Personalbedarf zu decken.15 Hierbei wird zwischen internem und externem Recruiting unterschieden. Beim internen Recruiting werden die Mitarbeiter aus den eigenen Reihen herangezogen, um den passenden Kandidaten für eine Neubesetzung zu finden. Dies können Mitarbeiter sein, deren guten Leistungen mit einer Beförderung honorieren möchte oder Mitarbeiter aus anderen Abteilungen. Beim externen Recruiting hingegen wird auf den Bewerbermarkt außerhalb des Unternehmens zurückgegriffen.16

E-Recruiting als Abkürzung für Electronic Recruiting beschreibt die moderne Personalbeschaffung durch neuere und digitalisierte Möglichkeiten über elektronische Medien.17 Dadurch lassen sich bei der Suche nach geeigneten Kandidaten Zeit und Aufwand sparen. Einerseits bezeichnet das E-Recruiting alternative bzw. ergänzende Recruiting-Kanäle wie z.B. Online-Jobbörsen andererseits umfasst das E-Recruiting jedoch auch unterstützende HR-Software-Anwendungen, insbesondere Bewerbermanagement-Software und Talent-Management-Systeme. Solche HR- Software-Anwendungen sollen den gesamten Recruiting-Prozess erleichtern und verbessern - von der Stellenausschreibung über die Kommunikation mit den Bewerbern bis zur Kooperation mit externen Dienstleistern.18

3 Personalbeschaffungswege

Im nachfolgenden Abschnitt werden zunächst die verschiedenen Bewerbungskanäle aus Unternehmens- und Kandidatensicht erläutert und im Anschluss die klassische Personalbeschaffung mit dem E-Recruiting gegenübergestellt.

3.1 Welche Bewerbungskanäle werden bevorzugt?

Laut einer Studie von der Monster Worldwide Deutschland GmbH in Zusammenarbeit mit dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg „Recruiting Trends 2020“ ist deutlich zu erkennen, dass internetbasierte Bewerbungen bereits weit verbreitet sind. Doch welche Bewerbungskanäle werden sowohl von den Top 1.000 Unternehmen als auch von Kandidaten bevorzugt? Die Nachfolgende Abbildung bringt mehr Klarheit:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Präferenz der Bewerbungsarten aus Unternehmens- und Kandidatensicht19

Laut Abbildung 1 ist deutlich zu erkennen, dass die meisten Stellensuchenden vor allem die Bewerbung über E-Mail mit 48,9 Prozent bevorzugen. Im Vergleich zum Jahr 2010 kann hier ein Rückgang von ca. 10 Prozent festgestellt werden. Bewerbungen über das Formular der Karriereseite und papierbasiert liegen mit ca. 20 Prozent auf der zweitbeliebtesten Bewerbungsart der Kandidaten. Unternehmen setzen mit 75,9 Prozent vor allem auf die Formular-Bewerbung, denn dadurch ist jede eingegangene Bewerbung im Bewerbermanagementsystem ersichtlich und erleichtert den Bewerbungsprozess. Im Gegensatz zu den Kandidaten ist die E-Mail-Bewerbung bei den Unternehmen mit 13,8 Prozent weniger beliebt, da jede E-Mail-Bewerbung manuell im System eingepflegt werden muss. Nachfolgend wird nun auf die verschiedenen Beschaffungswege eingegangen. Dabei wird zwischen klassischem Beschaffungsweg und E-Recruiting unterschieden.

3.2 Klassische Beschaffungswege

Die klassische Personalbeschaffung, auch unter „Print Recruiting“ bekannt, beschreibt alle Maßnahmen, die seit Jahrzenten bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter eingesetzt werden und ohne das Medium Internet auskommen.19 20 Trotz der Tatsache, dass das E­Recruiting derzeit nicht wegzudenken ist und dessen Konzept auch sicherlich das modernere und gebräuchlichere ist, gibt es weiterhin Unternehmen, die die klassische Personalbeschaffung auch künftig nutzen werden. Zu beachten ist, dass „klassisch“,

keinesfalls mit veraltet gleichzusetzen ist, dies soll lediglich zur besseren Abgrenzung zum E-Recruiting dienen. Wie unter 2.1.3 bereits beschrieben, wird bei der klassischen Personalbeschaffung zwischen interner und externer Personalbeschaffung differenziert.

3.2.1 Interne Personalbeschaffung

Die interne Personalbeschaffung erfolgt auf dem internen Arbeitsmarkt.21 Hierzu zählt z.B. die interne Stellenausschreibung. Bei einer internen Stellenausschreibung wird eine aktuelle Vakanz im eigenen Unternehmen ausgeschrieben und z.B. im Intranet veröffentlicht. Sie richtet sich damit gezielt an die Mitarbeiter aus eigener Reihe. Jedoch wird meist gleichzeitig eine klassische Stellenausschreibung über die Karriereseite eines Unternehmens und über Online-Jobbörsen veröffentlicht.22 Die innerbetriebliche Personalbeschaffung kann auch durch die Weiterentwicklung der Mitarbeiter erfolgen. Bei diesen betrieblichen Bildungsmaßnahmen wird zwischen Ausbildung (Erstausbildung von Jugendlichen), Fortbildung (Anpassungsfortbildung oder Aufstiegsfortbildung) und Umschulung (Zweitausbildung) unterschieden.23 Bei einer Versetzung wird ein vorhandener Mitarbeiter einem neuen Arbeitsbereich zugewiesen, um sich persönlich weiterzuentwickeln.24 Ein Vorteil der internen Personalbeschaffung ist, dass offene Stellen relativ schnell und kostengünstig besetzt werden können. Der Mitarbeiter kennt sich bereits mit den Gepflogenheiten des Unternehmens aus und dadurch verkürzt sich auch das Onboarding. Ein Nachteil wiederum ist, dass dem Unternehmen nur eine begrenzte Anzahl an passenden Kandidaten zur Verfügung steht und Mitarbeiter aus eigenen Reihen eventuell eine gewisse Betriebsblindheit haben. Zudem ist die freigewordene Stelle ebenfalls neu zu besetzen.25

3.2.2 Externe Personalbeschaffung

Die externe Personalbeschaffung richtet sich auf den Arbeitsmarkt außerhalb des Unternehmens. Auf diesen Arbeitsmarkt wird i.d.R. zurückgegriffen, wenn eine innerbetriebliche Personalbeschaffung nicht möglich ist oder spezielles Expertenwissen benötigt wird.26 Hierzu zählt z.B. die Stellenausschreibung in Printmedien. Trotz stetigem Abnehmen von Stellenausschreibungen über Printmedien, gelten sie als gängigste Form der externen Personalbeschaffung. Sie werden meist in Tages- und Wochenzeitungen oder über öffentliche Aushänge publiziert. Ob die Stellenausschreibung den gewünschten Erfolg bringt ist von der inhaltlichen und äußeren Gestaltung, dem Träger der Anzeige, sowie dem Zeitpunkt der Veröffentlichung abhängig.27 Personalberater werden für Unternehmen meist dann interessant, wenn Stellen der höheren Hierarchie­Ebenen besetzt werden sollen. Dabei liegt der Schwerpunkt auf der Beratung von Unternehmen und nicht bei der Vermittlung von Arbeitskräften. Gegen eine entsprechende Vergütung übernehmen Personalberater die Analyse der Vakanz, die Gestaltung und Formulierung der Stellenausschreibung sowie die gesamte Abwicklung des Bewerbungsprozesses. Personalberater bringen entsprechende Erfahrungen und Kenntnisse auf den Arbeitsmärkten mit, da sie über ein weitreichendes Netzwerk an Kontakten verfügen.28 Die Bundesagentur für Arbeit kann ebenfalls herangezogen werden. Das erstreckt sich über die Vermittlung von Arbeits- und Ausbildungsstellen, Arbeitgeberberatung, Förderung beruflicher Weiterbildungen und Leistungen zum Erhalt und Schaffung von Arbeitsplätzen. Zudem ist sie Trägerin der Grundsicherung für Arbeitssuchende.29 Wenn Stellen kurzfristig oder nur temporär besetzt werden müssen, kann auch das Arbeitnehmerleasing eine Möglichkeit sein. Beim Arbeitnehmerleasing, auch unter Zeitarbeit bekannt, stellt ein Verleiher einem Entleiher eine Arbeitskraft zur Verfügung. Der Leiharbeitnehmer ist angestellt beim Verleiher, von welchem er auch sein Gehalt erhält. Der Entleiher zahlt wiederum dem Verleiher eine Entleihgebühr, um den Arbeitnehmer in Anspruch nehmen zu können. Arbeitnehmerleasing ist mit hohen Kosten verbunden und eignet sich deshalb nur temporär.30 Ein Vorteil der externen Personalbeschaffung ist, dass externe Mitarbeiter frisches Knowhow und Erfahrungen in das Unternehmen bringen, welche für das Unternehmen einen Mehrwert darstellen. Ein Nachteil wiederum ist, dass externe Personalbeschaffung relativ zeit- und kostenintensiv ist. Zudem besteht ein hohes Risiko einer Fehlbesetzung.31

[...]


1 Vgl. Armutat et al., 2018, S. 10 f.

2 Vgl. Rademacher/Weber, 2017, S. 1

3 Vgl. News und Stories aus der Welt der HR, o. D.

4 Vgl. Balabasov, o. D.

5 Digitale Transformation in der Industrie, 2020.

6 Vgl. Thönnessen, 2018.

7 Vgl. Wolan, 2018, S. 54

8 Vgl. Luber, 2019.

9 Vgl. Wiegel, 2017.

10 Vgl. Mager, o. D.

11 Vgl. Rowold, 2015, S. 94 ff.

12 Vgl. Human Resources (HR) - Definition, Aufgaben und Management, o. D.

13 Vgl. Wöhe et al., 2020, S. 129 ff.

14 Vgl. Human Resources (HR) - Definition, Aufgaben und Management, o. D.

15 Vgl. Scholz, 2013, S. 115

16 Vgl. Seiler, 2016.

17 Vgl. Warkentin, o. D.

18 Vgl. Vollrath, 2011.

19 Vgl. Recruiting Trends 2020, o. D.

20 Vgl. Nesnov, 2014.

21 Vgl. Harwardt et al., 2020.

22 Vgl. Olfert, 2021, S. 65

23 Vgl. Olfert, 2021, S. 65

24 Vgl. Olfert, 2021, S. 66

25 Vgl. Interne Personalbeschaffung: Vorteile, Nachteile und Ablauf im Blick, 2018.

26 Vgl. Szwillus, o. D.

27 Vgl. Kolb et al., 2010, S. 104

28 Vgl. Olfert, 2021, S. 122

29 Vgl. Das leisten wir täglich, o. D.

30 Vgl. Kolb et al., 2010.

31 Vgl. Interne Personalbeschaffung: Vorteile, Nachteile und Ablauf im Blick, 2018.

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Digitalisierung im Personalwesen. Auswirkungen der digitalen Transformation auf die Personalbeschaffung
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
2,0
Autor
Jahr
2021
Seiten
25
Katalognummer
V1130310
ISBN (eBook)
9783346491077
ISBN (Buch)
9783346491084
Sprache
Deutsch
Schlagworte
digitalisierung, personalwesen, auswirkungen, digitalen, transformation, personalbeschaffung
Arbeit zitieren
Ramona Jakob (Autor:in), 2021, Digitalisierung im Personalwesen. Auswirkungen der digitalen Transformation auf die Personalbeschaffung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1130310

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Digitalisierung im Personalwesen. Auswirkungen der digitalen Transformation auf die Personalbeschaffung



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden