Die Personalmotivation impliziert den Prozess2 einer Aktivierung von Mitarbeitermotiven. Die Personalführer bedienen sich differenzierter Anreizsysteme wie der Gestaltung der Entgeltregelung, des Arbeitsinhaltes als auch der –zeit. Einen Teil der Entgeltregelung stellen die Bildungskosten dar, welche die individuelle Karriere beeinflussen. Zum Arbeitsinhalt zählt eine Arbeitsfeldverkleinerung3, wodurch individuelle, karrierebedingte Ziele einfließen. Die Förderung des Mitarbeiters kann spezifiziert werden.4 Korrespondierend mit den Arbeitsinhalten erlangen die Teilsektoren zunehmende Autonomie, wodurch Flexibilisierung der Arbeitszeit5 möglich wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Personalmotivation
3. Personalführung
4. Personalentwicklung
4.1 Weiterbildung
4.2 Karriereplanung
4.3 Arbeitsstrukturierung
5. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Karriereplanung als integralen Bestandteil der verschiedenen Politikfelder des Personalmanagements. Das primäre Ziel ist es, die wechselseitige Abhängigkeit zwischen individuellen Mitarbeiterzielen und den strategischen Anforderungen eines Unternehmens aufzuzeigen und die Notwendigkeit einer kontinuierlichen Beratung für eine erfolgreiche Laufbahngestaltung zu verdeutlichen.
- Wechselwirkungen zwischen Personalmotivation, Führung und Entwicklung
- Differenzierung von Karrierephasen und deren spezifische Anforderungen
- Die Rolle der Unternehmenskultur und Führungstypen bei der Karriereverwirklichung
- Methoden der Personalplanung und Weiterbildung
- Einfluss gesellschaftlicher Rahmenbedingungen auf die Personalpolitik
Auszug aus dem Buch
3. Personalführung
In der Personalführung existieren verschiedene Modelle mit Entscheidungsmustern. Unterscheidungskriterium ist zunächst immer der Anteil der Mitarbeiterpartizipation und die Art des Führungsstils. Innerhalb der Vorgesetzten können zwei Menschentypen ausgemacht werden: die Führer und die Manager (vgl. Grüner 2000, S. 17; vgl. Staehle 1999, S. 866).
Die „Manager“ werden als unpersönlich und distanziert von der Unternehmung charakterisiert. Der eigene Erfolg wird favorisiert. Die „Führer“ verfügen über Innovationsbewusstsein, Aufgeschlossenheit, Empathie, Visionsbewusstsein und eine Vertrauensbasis. Der eigene Erfolg reiht sich neben der Sozialaktivität ein. In einem Satz resümiert: „Manager do things right, leaders do the right things“ (Staehle 1999, S. 866 nach Bennis 1985). Die Karriereplanung ist in beiden Charakteristika ausgeprägt. Der „Manager” priorisiert die eigene Karriere, wohingegen der „Führer“ seinen Unterstellten bei deren Karriereverwirklichung hilft.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Das Kapitel definiert das unternehmerische Personalmanagement als ein System, das sich aus den drei Teilsektoren Personalmotivation, Personalführung und Personalentwicklung zusammensetzt.
2. Personalmotivation: Hier wird erläutert, wie durch differenzierte Anreizsysteme und die Berücksichtigung menschlicher Bedürfnisse Prozesse der Mitarbeitermotivation aktiviert werden können.
3. Personalführung: Das Kapitel analysiert verschiedene Führungsstile und unterscheidet zwischen den Menschentypen "Manager" und "Führer" im Kontext ihrer Einstellung zur Karriereplanung.
4. Personalentwicklung: Dieser Abschnitt beschreibt die Personalentwicklung als Mehrkomponentensystem, das Weiterbildung, Karriereplanung und Arbeitsstrukturierung umfasst.
4.1 Weiterbildung: Hier werden Zieldimensionen der Weiterbildung und die Kriterien für die Selektion von Teilnehmern in Bezug auf Karrierepläne thematisiert.
4.2 Karriereplanung: Das Kapitel untersucht Versetzungen, Beförderungen und Degradierungen sowie die Relevanz intensiver Beratung und die Phasen der Karriereentwicklung.
4.3 Arbeitsstrukturierung: Hier wird die Erweiterung von Handlungsspielräumen als Instrument für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie deren Abhängigkeit von der Unternehmensleitung diskutiert.
5. Zusammenfassung: Das abschließende Kapitel betont die reziproke Ergänzung der Politikfelder im Personalmanagement und unterstreicht die Notwendigkeit einer kontinuierlichen Beratung.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Karriereplanung, Personalmotivation, Personalführung, Personalentwicklung, Weiterbildung, Arbeitsstrukturierung, Führungsstil, Mitarbeiterpotenzial, Laufbahnplanung, Organisationsziele, Mitarbeiterbedürfnisse, Karrierephasen, Höherqualifizierung, Unternehmensklima
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Karriereplanung und ordnet diese als zentralen Baustein in die Politikfelder des modernen Personalmanagements ein.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit fokussiert sich auf die drei Hauptbereiche Personalmotivation, Personalführung und Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Darstellung, wie durch eine strategische Karriereplanung das Humanpotenzial eines Unternehmens effektiviert werden kann, während gleichzeitig individuelle Mitarbeiterziele berücksichtigt werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Aufarbeitung aktueller managementwissenschaftlicher Literatur und systemtheoretischer Ansätze zur Personalpolitik.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die Instrumente der Personalentwicklung, die Unterschiede zwischen Führungsstilen sowie die verschiedenen Phasen der beruflichen Laufbahn.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den Kernbegriffen zählen Personalmanagement, Karriereplanung, Mitarbeiterpotenzial, Organisationsziele und Arbeitsstrukturierung.
Was unterscheidet einen „Manager“ von einem „Führer“ in Bezug auf die Karriereplanung?
Der Manager priorisiert laut Text den eigenen Erfolg und distanziert sich eher, während der Führer eine Vertrauensbasis schafft und die Karriereverwirklichung seiner Mitarbeiter aktiv unterstützt.
Warum ist das „Patensystem“ für Mitarbeiter relevant?
Das Patensystem dient als Methode, um neuen Mitarbeitern den Übergang zwischen Theorie und Praxis zu erleichtern und sie bei der Spezialisierung in der frühen Karrierephase zu unterstützen.
Welche Rolle spielt die Arbeitsstrukturierung?
Sie dient als Mittel zur Erweiterung von Handlungsspielräumen, was sowohl die Flexibilität des Unternehmens erhöht als auch individuelle Arbeitszeitgestaltung und Mehrfachqualifizierung ermöglicht.
- Citar trabajo
- Etienne Pflücke (Autor), Thomas Grimme (Autor), 2007, Karriereplanung als Teil der Politikfelder des Personalmanagement, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/113466
