Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Konstruktion eines eignungsdiagnostischen Auswahlverfahrens für ein unternehmensinternes Traineeprogramm potenzieller Nachwuchsführungskräfte in kaufmännischen Berufen. Im klassischen Strukturdesign eines Auswahlprozesses wird der Einstellungstest erarbeitet. Bei der Konstruktion liegt das Hauptaugenmerk auf einer hohen prädiktiven Validität. Das Kriterium, der Erfolg als Führungskraft, wird im Vergleich zur Auswahlsituation erst später erfasst. Die zu beantwortende Frage lautet: Wie kann ein Auswahlverfahren für ein Traineeprogramm potenzieller Nachwuchsführungskräfte mit hoher prädiktiver Validität gestaltet sein?
Im Hauptteil wird zunächst das Anforderungsprofil zur Aufnahme in das Traineeprogramm und anschließend die Zusammenstellung geeigneter eignungsdiagnostischer Messinstrumente zur Gestaltung des Auswahlverfahrens erläutert. Abschließend wird der Durchführungszeitplan für das Verfahren dargestellt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das Traineeprogramm
2.1 Anforderungsanalyse für das Traineeprogramm
2.2 Anforderungsprofil für die Teilnahme am Traineeprogramm
3. Konzeption des Auswahlverfahrens
3.1 Auswahl der diagnostischen Verfahren
3.2 Durchführungszeitplan des AC
4. Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der methodischen Konstruktion eines eignungsdiagnostischen Auswahlverfahrens für ein unternehmensinternes Traineeprogramm, das darauf abzielt, künftige Nachwuchsführungskräfte in kaufmännischen Berufen fundiert zu identifizieren. Dabei liegt der Fokus insbesondere auf der Erzielung einer hohen prädiktiven Validität durch ein multimethodales Vorgehen, um den langfristigen Erfolg in Führungspositionen bestmöglich vorherzusagen.
- Durchführung einer fundierten Anforderungsanalyse mittels Critical Incident Technique.
- Erstellung eines gewichteten Anforderungsprofils für potenzielle Nachwuchsführungskräfte.
- Operationalisierung relevanter Eignungsmerkmale durch konkrete Verhaltensanker.
- Kombination von Assessment Center (AC) Simulationen mit psychometrischen Intelligenz- und Persönlichkeitstests.
- Gewährleistung von Objektivität und Validität durch standardisierte Verfahren und geschulte Beobachtende.
Auszug aus dem Buch
3.1 Auswahl der diagnostischen Verfahren
Zur Eignungsfeststellung ist ein multimethodales Vorgehen sinnvoll (Schmidt-Atzert et al., 2018). Die Kombination verschiedener diagnostischer Verfahren ermöglicht eine umfassende Eignungsbeurteilung und erhöht die Validität und Reliabilität des Auswahlverfahrens. Die Zusammenstellung der diagnostischen Verfahren für die Traineeauswahl folgt diesem Gedanken. Das Auswahlverfahren wird in Form eines Assessment Centers (AC) durchgeführt, in dem klassische AC-Simulationen und psychometrische Tests kombiniert werden, um die Anforderungsmerkmale in ihrer Gesamtheit systematisch beobachten und beurteilen zu können.
Da jedes diagnostische Verfahren mit Mess- bzw. Beobachtungsfehlern, z. B Halo-Effekt, behaftet sein kann, werden die Merkmale nach den Prinzipien der Methodenvielfalt und Mehrfachbeobachtung (Obermann, 2013) in unterschiedlichen Einzelsimulationen und einem psychometrischen Intelligenz- sowie Persönlichkeitstests mehrfach und unabhängig voneinander beurteilt Um einer falschen Beurteilung der Teilnehmenden entgegenzuwirken, durchlaufen die unternehmensinternen Beobachtenden vor dem AC ein Beobachtertraining. Weiterhin werden externe, erfahrene Beobachtende mit psychodiagnostischer Ausbildung hinzugezogen, um Zufallseffekte zu minimieren (Lievens, 2002) und eine korrekte Auswertung sicherzustellen. Durch diese Maßnahmen lässt sich die Auswertungs- und Interpretationsobjektivität der AC-Simulationen deutlich steigern (Fisseni et al., 2007).
In Abbildung 2 sind die ausgewählten Übungen des AC sowie die jeweils zu beurteilenden Eignungsmerkmale aufgeführt. Die Zuordnung entspricht den Qualitätskriterien des Arbeitskreises AC e. V. (2016). Zum Erhalt der Konstruktvalidität wurde darauf geachtet, dass die Merkmale ausschließlich Übungen zugeordnet sind, in denen diese auch beurteilt werden können.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung erläutert die Relevanz der Entwicklung von Nachwuchsführungskräften angesichts des Fachkräftemangels und definiert das Ziel der Arbeit, ein valides Auswahlverfahren für Trainees zu konstruieren.
2. Das Traineeprogramm: Dieses Kapitel beschreibt das Traineeprogramm als Instrument zur Qualifizierung von Führungskräften und legt durch eine Anforderungsanalyse sowie die Ableitung eines spezifischen Anforderungsprofils das Fundament für die Auswahl.
3. Konzeption des Auswahlverfahrens: Der Hauptteil erläutert die Operationalisierung der Eignungsmerkmale durch Verhaltensanker sowie die Auswahl und Gestaltung verschiedener diagnostischer Verfahren, inklusive Intelligenz- und Persönlichkeitstests sowie AC-Simulationen.
4. Fazit: Das Fazit resümiert die Vorteile eines multimethodalen Auswahlansatzes zur Steigerung der Validität und ordnet den zeitlichen sowie kostenmäßigen Aufwand im Kontext des unternehmerischen Erfolgs ein.
Schlüsselwörter
Traineeprogramm, Nachwuchsführungskräfte, Anforderungsanalyse, Auswahlverfahren, Assessment Center, Prädiktive Validität, Eignungsdiagnostik, Verhaltensanker, Methodenvielfalt, Personalentwicklung, Kompetenzmodell, Persönlichkeitstest, Intelligenztest, Beruflicher Erfolg, Testgütekriterien.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Konzeption eines eignungsdiagnostischen Auswahlverfahrens für ein internes Traineeprogramm, um potenzielle Nachwuchsführungskräfte in kaufmännischen Berufen fundiert auszuwählen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die Anforderungsanalyse, das Anforderungsprofil für Führungskräfte, die Eignungsdiagnostik, die psychometrische Testung und die methodische Gestaltung von Assessment-Center-Simulationen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist die Beantwortung der Frage, wie ein Auswahlverfahren für ein Traineeprogramm potenzieller Nachwuchsführungskräfte mit einer hohen prädiktiven Validität gestaltet werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Erstellung verwendet?
Die Arbeit nutzt die Kombination der erfahrungsgeleitet-intuitiven Methode und der arbeitsplatzanalytisch-empirischen Methode, unter anderem durch das standardisierte Verfahren der Critical Incident Technique.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Erstellung eines Anforderungsprofils, die Operationalisierung von Eignungsmerkmalen durch Verhaltensanker sowie die Auswahl und zeitliche Planung diagnostischer Messinstrumente.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen zählen Traineeprogramm, Assessment Center, prädiktive Validität, Anforderungsanalyse, Kompetenzmodelle und Eignungsdiagnostik.
Warum spielt die Methodenvielfalt bei der Auswahl der diagnostischen Verfahren eine so große Rolle?
Methodenvielfalt und Mehrfachbeobachtung sind essenziell, um Mess- bzw. Beobachtungsfehler wie den Halo-Effekt zu minimieren und eine objektivere sowie reliablere Beurteilung der Kandidaten zu gewährleisten.
Wie wird in dieser Arbeit mit dem Thema Zeitdruck innerhalb des Auswahlverfahrens umgegangen?
Zeitdruck wird gezielt als Stimulus eingesetzt, beispielsweise in der Postkorbaufgabe oder bei der Selbstpräsentation, um spezifische Verhaltensanker wie Belastbarkeit unter kontrollierten Bedingungen zu provozieren und beobachtbar zu machen.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2020, Konstruktion eines Auswahlverfahrens für ein Traineeprogramm potenzieller Nachwuchsführungskräfte im kaufmännischen Bereich, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1139310
