In dieser Arbeit soll ein Überblick über die Besonderheiten erfolgreicher und gesunder Führung von freiwilligen Mitarbeiter/innen auf Distanz gegeben werden. Die Forschung im Rahmen der Arbeitswelt 4.0 zeigt, dass Führungskräfte agile Kompetenzen benötigen, damit sie zielführend und gesund leiten können. Dies beinhaltet unter anderem die Vorbildfunktion, welche Führungskräfte innehaben. In jedem Fall lebt die Führungskraft ein Verhalten vor. Dadurch ergibt sich automatisch die Vorbildfunktion einer jeden Führungsperson. Im freiwilligen Bereich bringen Menschen besonderen Einsatz. Sie arbeiten unentgeltlich und teilweise in ihrer Freizeit. Die zwischenmenschliche und kommunikative Ebene ist aus diesem Grund besonders wichtig. Sie sorgt für eine innere Verbundenheit der Menschen mit dem Sinn ihrer Tätigkeit. Verständnis für die Gemeinschaft und die Auswirkungen auf die Gesellschaft sind Treiber für einzelne Personen. Folglich sind Freiwillige tendenziell hoch motiviert. Diese Verbundenheit und den Gemeinschaftssinn gilt es auf Distanz ebenbürtig zur Präsenzarbeit zu behandeln. Führungskräfte können dabei unterstützen.
Im theoretischen Teil dieser Arbeit wird untersucht, was Führung von freiwilligen Mitarbeiter/innen auf Distanz bedeutet. Dazu werden Formen der Freiwilligenarbeit beschrieben. Die Bedeutung der Arbeitswelt 4.0 wird abgegrenzt. Passende Führungsstile sollen erörtert und entsprechend einer zeitgemäßen Kommunikation ausgelegt werden. Schließlich wird Führung auf Distanz auf das Feld der Freiwilligenarbeit übertragen. Basis dafür bieten theoretische und spezifische Erkenntnisse. Schließlich findet die Befragung von zwei langjährigen Führungskräften im freiwilligen und gemeinnützigen Sektor statt. Anhand der Befragungen sollen die ausgearbeitete Erkenntnisse der Theorie praxisnah aus primärer Quelle bestätigt oder widerlegt werden.
Auf einen Blick
- Note: 1,0
- Zwei Interviews mit Führungskräften aus unterschiedlichen Bereichen der Freiwilligenarbeit
- Vergleich transaktionaler und transformationaler Führung mit dem enzymischen Managementstil
- 45 Quellen im Literaturverzeichnis
- 3 Abbildungen
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Zielsetzung
3 Theoretische Fundierung
3.1 Arbeitswelt 4.0
3.2 Freiwillige Arbeit
4 Führung auf Distanz
4.1 Führungsstile und Anwendungsbereiche
4.2 Gesunde Führung bei Freiwilligen
4.3 Spezifikation in der Freiwilligenarbeit
5 Praxisbezug
6 Fazit und Diskussionsgrundlage
7 Handlungsempfehlung
8 Ausblick
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, welche Maßnahmen erforderlich sind, um freiwillige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Distanz nachhaltig zu motivieren und erfolgreich sowie gesund zu führen. Sie verbindet theoretische Ansätze zu Führung und Freiwilligenarbeit mit Interviews aus der Praxis.
- Arbeitswelt 4.0 und digitale Zusammenarbeit
- Besonderheiten und Motivation freiwillig Engagierter
- Transaktionale, transformationale und enzymische Führung
- Gesundheitsförderung und Kommunikation auf Distanz
- Erfahrungen zweier Führungskräfte im Ehrenamt
- Handlungsempfehlungen für Führungskräfte
Auszug aus dem Buch
Der Enzymische Managementstil
In seinem Werk von 2009 umreißt Werner Boysen den sogenannten „Systemismus“. Dieser besagt, dass alle Handlungen verknüpft sind. Das bedeutet „Jede Handlung lässt eine unmittelbare oder mittelbare Reaktion aus.“ (Boysen, 2009, S. 287). Dadurch wird die Situation individuell und komplex. Mit der systemischen Lehre versteht Boysen alle Organisationen als komplexe Systeme. Er appelliert an die Vorteile und die besondere Eigenschaft dieser Systeme und „die Fähigkeit zur Selbstorganisation unter Abwesenheit einer zentralen Steuereinheit“ (ebd. S. 234). Systeme wie die Ehrenamtlichen müssten somit, wie bereits im transformationalen Ansatz beschrieben zweckmäßig aufgestellt sein. Die Führungskraft sollte selbst innerlich so stark mit der Vision und der Sache verbunden sein, dass sie keine weitere Motivation anstreben muss. Dies sei die intrinsisch einheitliche Schlagrichtung für alle beteiligten (ebd. S. 278).
In der Freiwilligenarbeit kann bevorzugt der enzymische Managementstil als Erweiterung des Transformationalen Führungsstil eingesetzt werden. Die transformationale Führung vermittelt Engagement und zeigt den Mitarbeiter/innen die Vision der Arbeit, da Führungskräfte durch ihre Vorbildwirkung überzeugen (Elprana et. al, 2016, S. 187). Der enzymische Managementstil zeigt daneben innere Überzeugung und Vertrauen von Vorgesetzten an die Mitarbeiter/innen. Da steuernde Eingriffe der Führungskraft nur in Ausnahmefällen stattfinden (ebd. S. 247) und vorgeschriebene Lösungsmuster abgelehnt werden (ebd. S. 235). Dadurch ergibt sich für Freiwillige ein großer Freiraum, während die Führungskräfte professionelle Steuerelemente behalten. Durch Selbstorganisation und Entscheidungsfreiheit tragen Mitarbeiter/innen zur Zielerreichung maßgeblich bei und erkennen persönliche Spielräume und Meilensteine unmittelbar. Dieses Vertrauen der Führungskraft an eine/n Mitarbeiter/in gekoppelt mit Erfolgserlebnissen im Rahmen einer intrinsischen Tätigkeit sorgt für eine Bestätigung von Werten. Sinnstiftung und eine überdurchschnittliche Anerkennung werden somit erfüllt. Diese Grundlage kann zur Selbstverwirklichung einzelner Mitarbeiter/innen führen und sorgt für gesunde Rahmenbedingungen.
Basierend auf die Transformationale Führung mit Zielvereinbarungen (Schreyögg & Koch, 2007, S. 269) und dem enzymischen Managementstil, welcher auf Selbstmotivation (Boysen, 2009, S. 278) setzt und Lösungsmuster ablehnt (ebd. S. 235) ergibt sich eine gewisse Anzahl von Paradoxen. Auf Distanz sind Teile der physischen Motivatoren zunächst ausgehebelt. Die Führungskraft auf Distanz sollte daher versuchen, das „nicht-steuerbare zu lenken“ und „Standard mit Vielfalt zu harmonisieren“. Dieses erfordert eine gewisse Flexibilität und Bereitschaft zur Reflexion der Führungskraft selbst (Wütherich, 2018, S. 16). Beispiel: Ein Krisengespräch muss per virtueller Besprechung geführt werden. Mimik und Gestik der Gemeinschaft kommen nicht adäquat zur persönlichen Unterhaltung zum Tragen. Die Führungskraft könnte versuchen, die fehlenden Kommunikationsteile durch Nachfragen aufzuwiegen. Alternativ könnte ein zeitnaher Präsenztermin für diese besondere Art der Besprechung in Aussicht gestellt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung verortet freiwilliges Engagement in einer zunehmend digitalen Arbeitswelt und beschreibt Chancen und Herausforderungen räumlich getrennter Zusammenarbeit.
2 Zielsetzung: Das Kapitel formuliert das Ziel, erfolgreiche und gesunde Führung Freiwilliger auf Distanz zu untersuchen, und erläutert die Verbindung von Theorie und Befragungen.
3 Theoretische Fundierung: Es werden Arbeitswelt 4.0 und freiwillige Arbeit erläutert. Dabei stehen Werte, Motivation und Anforderungen an die Führung im Mittelpunkt.
4 Führung auf Distanz: Das Kapitel erörtert Führungsstile, Gesundheitsförderung und die besonderen Bedingungen freiwilliger Arbeit. Es betrachtet dabei auch Kommunikation, Vertrauen und Selbstorganisation.
5 Praxisbezug: Zwei Interviews mit Führungskräften aus unterschiedlichen Bereichen des Ehrenamts ergänzen die theoretischen Überlegungen um praktische Erfahrungen.
6 Fazit und Diskussionsgrundlage: Die Autorin führt theoretische Ansätze und Aussagen aus den Interviews zusammen und diskutiert Bedingungen für die Motivation und Führung Freiwilliger.
7 Handlungsempfehlung: Das Kapitel formuliert allgemeine und auf die Distanzführung Freiwilliger bezogene Empfehlungen, unter anderem zu Anerkennung, Eigenverantwortung und persönlichen Gesprächen.
8 Ausblick: Abschließend betrachtet die Arbeit die Verbindung von Führungsansätzen, Digitalisierung und persönlicher Begegnung sowie weitere Entwicklungsmöglichkeiten.
Schlüsselwörter
Freiwilligenarbeit, Ehrenamt, Führung auf Distanz, Arbeitswelt 4.0, Digitalisierung, transformationale Führung, transaktionale Führung, enzymischer Managementstil, intrinsische Motivation, Gesundheitsförderung, Selbstorganisation, Anerkennung, Kommunikation, Vertrauen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit den Besonderheiten der Führung freiwilliger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wenn die Zusammenarbeit räumlich getrennt stattfindet.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen freiwilliges Engagement, Arbeitswelt 4.0, Führungsstile, Motivation, Gesundheit und die Kommunikation auf Distanz.
Welche Forschungsfrage verfolgt die Autorin?
Sie fragt, welche Maßnahmen nötig sind, damit Freiwillige auf Distanz nachhaltig motiviert und erfolgreich geführt werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin verbindet eine theoretische Ausarbeitung mit der Auswertung von Interviews mit zwei erfahrenen Führungskräften aus dem freiwilligen und gemeinnützigen Bereich.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil erläutert verschiedene Führungsstile, gesunde Führung und die besonderen Anforderungen der Freiwilligenarbeit. Anschließend werden Erfahrungen aus zwei Tätigkeitsfeldern betrachtet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Freiwilligenarbeit, Führung auf Distanz, Digitalisierung, intrinsische Motivation, Selbstorganisation und Gesundheitsförderung.
Welche Führungsansätze werden näher betrachtet?
Die Arbeit behandelt insbesondere transaktionale und transformationale Führung sowie den enzymischen Managementstil und überträgt diese Ansätze auf die Freiwilligenarbeit.
Aus welchen Bereichen stammen die interviewten Führungskräfte?
Eine Führungskraft verfügt über Erfahrung bei Freiwilliger Feuerwehr und Technischem Hilfswerk, die andere leitet ein Mehrgenerationenhaus.
Welche Rolle spielen persönliche Gespräche bei der Führung auf Distanz?
Die Arbeit betrachtet persönliche Gespräche als Bestandteil der Beziehungsarbeit und thematisiert, wie sie neben virtueller Kommunikation eingeplant werden können.
- Quote paper
- Bachelor of Arts Sonja Eisele (Author), 2021, Besonderheiten bei der Führung von freiwilligen Mitarbeiter/innen auf Distanz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1149791
