Auswirkungen von mobil-flexibler Arbeit auf die Work-Life-Balance unter Berücksichtigung des Boundary-Typs

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretischer Hintergrund
2.1 Mobil-flexible Arbeit (MFA)
2.1.1 Definition MFA
2.1.2 MFA in Deutschland
2.1.3 Bewertung von MFA in der Literatur
2.2 Work-Life-Balance (WLB)
2.2.1 Definition der WLB
2.2.2 Work-Family Conflict
2.2.3 WLB im Unternehmen
2.2.4 MFA und WLB
2.3 Boundarypräferenz
2.3.1 Integration und Segmentation
2.3.2 Integration und MFA
2.3.3 Segmentation und MFA
2.4 Stress
2.4.1 Ein ressourcenorientierter Ansatz
2.4.2 Integration und Stress
2.4.3 Segmentation und Stress
2.4.4 Stress in Verbindung mit WLB
2.5 Modell und Hypothesen

3. Methodik
3.1 Verwendete Instrumente
3.2 Kontrollvariablen
3.3 Datenerhebung und Durchführung
3.4 Sampling und Stichprobenbeschreibung
3.5 Analyse

4. Ergebnisse
4.1 Gütekriterien
4.2 Deskriptive Statistik
4.3 Korrelationen
4.5 Moderierte Mediationsanalyse

5. Diskussion
5.1 Zusammenfassung der Ergebnisse
5.2 Theoretische Implikationen
5.3 Praktische Implikationen
5.4 Limitationen
5.5 Ausblick
5.6 Fazit

6. Anhang

7. Literaturverzeichnis

Abstract

Im Zuge der Auflösung traditioneller Beschäftigungsformen, durch globale Veränderungen der Arbeit, haben flexible Formen von Arbeit zunehmend an Bedeutung gewonnen. Unternehmen versprechen sich Kosteneinsparungen, eine bessere Wettbewerbsposition und viele andere positive Effekte dieser Veränderung. Welche Auswirkungen dieser Wandel jedoch auf die Beschäftigten hat, ist bis heute noch nicht abschätzbar und daher in der Forschung ein umstrittenes Thema. Der vorliegenden Arbeit liegt die Frage zu Grunde, ob mobil-flexible Arbeitsformen einen Einfluss auf die Work-Life-Balance haben und welche Rolle individuelle Präferenzen und wahrgenommener Stress für diesen Zusammenhang spielen. Es wurde angenommen, dass die Wahrnehmung mobil-flexibler Arbeit durch die Boundarypräferenz moderiert wird. Das daraufhin veränderte Stressempfinden sollte den Einfluss von mobil-flexiblem Arbeiten auf die Work-Life-Balance mediieren. Diese hypothetisierten Zusammenhänge wurden mit einer quantitativen Datenerhebung mittels eines Online-Fragebogens und einer moderierten Mediationsanalyse überprüft. Die Ergebnisse der Untersuchung bestätigen das hypothetisierte Modell nicht. Weder für die angenommene Moderation noch für die Mediation konnte ein Effekt gefunden werden. Dies lässt darauf schließen, dass die mobil-flexible Arbeitsform, keinen Einfluss auf den wahrgenommenen Stress und die Work-Life-Balance hat und individuelle Präferenzen in diesem Modell keinen Effekt aufweisen.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Theoretisches Modell (eigene Darstellung)

Abbildung 2: Model Template 7 for PROCESS eigene Darstellung nach Hayes (2017)

Abbildung 3: Verteilung der Boundarypräferenz (< 2,5 Tendenz zur Integration, > 2,5 Tendenz zur Segmentation)

Abbildung 4: Verteilung der Arbeitsmodelle (1 = mobil-flexibles Arbeitsmodell; 2 = klassisches Arbeitsmodell)

Abbildung 5: Wahrgenommener Stress und Segmentationspräferenz bei unterschiedlichen Arbeitsmodellen (eigene Darstellung)

Abbildung 6: Endgültiges Modell der moderierten Mediation mit Parameterschätzungen (eigene Darstellung)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Cronbachs Alpha-Werte der in der Untersuchung verwendeten Skalen (eigene Darstellung)

Tabelle 2: Korrelationen der Haupt- und Kontrollvariablen der Studie (eigene Darstellung)

Tabelle 3: Ergebnisse der moderierten Mediation (eigene Darstellung)

Anhangsverzeichnis

Anhang 1: Fragebogen der Studie (Unipark)

Anhang 2: Ergebnisse der moderierten Mediation (PROCESS/SPSS)

Anhang 3: Ergebnisse der Korrelationen (SPSS)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

„Die Arbeit muss sich den Menschen anpassen – nicht umgekehrt.“ (Ilmarinen & Oldenbourg, 2006, S. 544). Dieser Grundsatz steht im Zentrum der Forschung zu menschengerechter Gestaltung der Arbeit und ist somit eines der wichtigsten Themengebiete der Arbeitspsychologie.

Durch den Wandel der Arbeitswelt und der „fortschreitenden Erosion des Normalarbeitstages“ (Büssing & Glaser, 1998, S. 585) scheint dieser Grundsatz umso mehr an Bedeutung zu gewinnen. Die steigende Flexibilisierung der Arbeit wird häufig als Lösung für eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit gesehen. So können Beschäftigte in mobil-flexiblen Arbeitsformen ihre Arbeit an ihre individuellen Bedürfnisse anpassen und dadurch eine ideale Arbeitsform für sich festlegen (Janssen & Nachreiner, 2004). Wenn die Arbeit somit optimal auf das Individuum ausgerichtet ist, wäre davon auszugehen, dass Beschäftigte von einer höheren Arbeitszufriedenheit, einem besseren Wohlbefinden und einer idealen Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben profitieren. Doch wie gut können Beschäftigte wirklich ihre Arbeit an ihren persönlichen Präferenzen ausrichten und wie stark profitieren Individuen wirklich von mobil-flexibler Arbeit?

Besonders im Kontext permanenter Erreichbarkeit und steigendem Leistungsdruck wird immer häufiger darüber diskutiert, ob flexible Arbeitsformen tatsächlich zur Verbesserung des Wohlbefindens und der Work-Life-Balance beitragen oder stattdessen zu neuen Belastungen führen. Auf den ersten Blick werden die Effekte flexibler Arbeit sehr positiv wahrgenommen, da sie den Beschäftigten ermöglicht ihre Arbeit optimal an ihre Lebensumstände anzupassen. Auf den zweiten Blick jedoch werden die Probleme dieser Arbeitsmodelle sichtbar. Die Flexibilisierung der Arbeit erwartet nicht nur mehr Selbstverantwortung von den Beschäftigten, sondern führt auch zu einer Entgrenzung der Arbeit (Wepfer, Allen, Brauchli, Jenny & Bauer, 2018).

Doch die Auswirkungen dieser Herausforderungen sind keinesfalls für alle Beschäftigten gleich. So gibt es Individuen, die von einer Flexibilisierung und dadurch Integration der Arbeit profitieren und andere, die eher nachteilige Effekte wie beispielsweise Stress wahrnehmen (Wöhrmann, Dilchert & Michel, 2020). Der Einfluss des Individuums auf mögliche Auswirkungen von flexibler Arbeit steht im Zentrum dieser Untersuchung.

In der vorliegenden Studienarbeit soll untersucht werden, wie sich mobil-flexible Arbeit auf die Work-Life-Balance auswirkt und welchen Einfluss individuelle Präferenzen und der wahrgenommene Stress darauf haben. Zunächst wird der theoretische Hintergrund der Arbeit und die Zusammenhänge zwischen den Variablen beleuchtet. Es wird davon ausgegangen, dass die individuelle Boundarypräferenz einen Einfluss auf die Wahrnehmung von flexibler Arbeit haben kann und über wahrgenommenen Stress den Effekt auf die Work-Life-Balance beeinflusst. Anschließend wird auf die Methodik der Arbeit, die im Online-Fragebogen verwendeten Skalen, sowie die Vorgehensweise der moderierten Mediationsanalyse eingegangen. Das darauffolgende Kapitel enthält die Ergebnisse der quantitativen Untersuchung, welche mittels einer moderierten Mediationsanalyse berechnet wurden. Darauf folgt die Diskussion der Ergebnisse und Implikationen für Forschung und Praxis. Die Reflexion der eigenen Arbeit sowie ein Ausblick für weiterführende Untersuchungen und ein finales Fazit bilden den Abschluss dieser Thesis.

2. Theoretischer Hintergrund

Im Folgenden wird der theoretische Hintergrund der vorliegenden Bachelor-Thesis erläutert. Es wird auf die Studienvariablen, mobil-flexible Arbeit, Work-Life-Balance, Boundarypräferenz und wahrgenommenen Stress eingegangen. Zudem werden am Ende des Kapitels die Hypothesen zu allen angenommenen Zusammenhängen aufgestellt.

2.1 Mobil-flexible Arbeit (MFA)

Einer der Hauptmotivatoren für Unternehmen mobil-flexible Arbeitsmodelle einzuführen, ist der Wertewandel der Gesellschaft hin zu mehr Individualität und Selbstbestimmung (Gärtner, Garten & Husemann, 2016). Dieser Trend zur Individualisierung zeigt sich insbesondere in einer neuen Einstellung gegenüber der Arbeit. Neben dem Wunsch nach Selbstentfaltung im Berufsleben, wird insbesondere eine gute Vereinbarkeit von Privatleben und Arbeit immer bedeutender (Brauner, 2020). Somit werden Work-Life-Balance-Maßnahmen wie MFA, aktuell und auch in Zukunft zunehmend relevanter.

2.1.1 Definition MFA

Im Zentrum dieser Arbeit stehen zwei Dimensionen dieser Entwicklung: die der räumlichen und die der zeitlichen Flexibilität. Diese können zu einem Phänomen führen, das auch als ,mobil-flexible Arbeit‘ (MFA) bezeichnet werden kann (Arnold, Steffes & Wolter, 2015). Die zeitliche Flexibilität wird hierbei als Möglichkeit verstanden die Arbeitszeit selbstständig zu koordinieren. Räumliche Flexibilisierung hingegen gibt den Arbeitnehmenden die Möglichkeit selbst zu entscheiden, an welchem Ort sie ihre Arbeit erbringen möchten (Arnold et al., 2015; Hill, Hawkings, Ferris & Weitzman, 2001). Eine einheitliche Definition für MFA besteht in der Wissenschaft nicht, nachfolgend wird jedoch die Definition von Schulze und Weichbrodt (2015) verwendet.

„Unter „mobil-flexibler Arbeit“ wird nachfolgend eine Art des Arbeitens verstanden, die sich unabhängig von fixen Orten und Zeiten bei festem Anstellungsverhältnis und vorhandenem Arbeitsplatz im Stammhaus vollzieht. Das anteilige Arbeiten von zu Hause aus (häufig als „Home-Office“ bezeichnet) ist hier explizit eingeschlossen.“ (Schulze & Weichbrodt, 2015, S. 1)

2.1.2 MFA in Deutschland

Heutzutage ist es möglich in zahlreichen Berufen nahezu immer und überall zu arbeiten und für viele Beschäftigte gehört MFA inzwischen zum Berufsalltag. Hierbei ist jedoch anzumerken, dass bis vor Kurzem der Verbreitungsgrad von MFA in Deutschland noch relativ gering war. In verschiedenen Studien lag der Anteil der Arbeitnehmenden mit einem flexiblen Arbeitsmodell zwischen zwölf (Brenke, 2016) und 16 Prozent (Initiative D21, 2018). In den letzten Jahrzehnten hat sich der Anteil an mobil-flexiblen Beschäftigten zwar stetig erhöht, doch erst durch die Covid-19-Pandemie ab März 2020 wurde dieser Prozess beschleunigt (Jackson, Young & Sander, 2021). Mobil-flexible Arbeit wurde für viele Arbeitnehmenden obligatorisch, da Regierungen weltweit für Unternehmen Homeoffice anordneten, um die Ausbreitung des Virus einzudämmen (Zhang, Moeckel, Moreno, Shuai & Gao, 2020). Während der ersten Welle der Pandemie arbeiteten daher rund 88 Prozent der Beschäftigten, die zuvor in Büros tätig waren, mindestens einmal pro Woche von zuhause aus (Jackson et al., 2021). Die Covid-19-Pandemie ist somit einzigartig im Vergleich zu ähnlichen Ereignissen, in denen ebenfalls großflächig auf MFA gesetzt wurde. So bestehen nur durch den heutigen Stand der Technologisierung und Digitalisierung die Möglichkeiten eine derartig große Anzahl von Beschäftigten weltweit außerhalb der Büros arbeiten zu lassen (Jackson et al., 2021). Die Pandemie hat dadurch MFA als eine Art „exogener Schock“ (Aguilera, Lethiais, Rallet & Proulhac, 2016, S. 22) vorangetrieben und es ist davon auszugehen, dass auch nach dem globalen Ausnahmezustand viele Beschäftigte diese Arbeitsform zumindest in Teilzeit beibehalten werden (Zhang et al., 2020).

2.1.3 Bewertung von MFA in der Literatur

Die neuen Möglichkeiten und die gewonnene Autonomie, welche mit der Thematik MFA verbunden sind, bieten den Arbeitnehmenden viele Vorteile, können jedoch auch zu zunehmenden Belastungen führen. So kann diese Arbeitsform das Wohlbefinden, die Gesundheit und auch die Work-Life-Balance (WLB) der Beschäftigten, sowohl positiv als auch negativ beeinflussen. Weltweit hat die Pandemie diese Effekte katalysiert, da Millionen Erwerbstätige ihren Arbeitsplatz von einem auf den anderen Tag an einen anderen Ort verlegen mussten (Jackson et al., 2021). In Folge dessen ist es umso relevanter geworden zu untersuchen, welche Auswirkungen MFA auf das Wohlbefinden und die Gesundheit der Arbeitnehmer hat und zu verstehen, wie das Arbeits- und Privatleben dadurch beeinflusst wird.

In der Literatur gibt es viele Studien, die sich mit dem Thema MFA beschäftigen, jedoch zeigten einige davon teils inkonsistente Ergebnisse hinsichtlich der Wirkung auf die Arbeitnehmenden und arbeitsbezogenen Variablen auf. So fand ein Teil der Studien einen positiven Einfluss der MFA auf Arbeitsengagement (Baltes, Briggs, Huff, Wright & Neuman, 1999), organisationales Commitment (Anderson & Kelliher, 2009) und Arbeitszufriedenheit (Boßow-Thies, Zimmer & Kurzenhäuser-Carstens, 2019; Menezes & Kelliher, 2011). Auch Vorteile für den Arbeitgebenden wie erhöhte Produktivität und reduzierte Mitarbeiterfluktuation konnten identifiziert werden (Gärtner et al., 2016). Eine mögliche Erklärung für diese positiven Effekte fand Wheatley (2012). Er stellte fest, dass insbesondere durch räumliche und zeitliche Flexibilität Pendelzeiten eingespart und Arbeitszeiten effektiver wahrgenommen werden. Die Zunahme der entstandenen, freiverfügbaren Zeit kann durch Freizeitaktivitäten, Familienzeit oder anderen Beschäftigungen gefüllt werden, wodurch eine bessere WLB wahrgenommen wird.

Im Gegensatz dazu sind andere Autoren/innen der Meinung, dass besonders diese Flexibilität zu einer Belastung mutieren kann, indem sie ein hohes Maß an Unsicherheit, Verantwortung und Entscheidungsdruck beinhaltet (Greenhaus & Beutell, 1985). Da die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben nicht mehr wie in klassischen Arbeitsverhältnissen klar strukturiert und durch physische und zeitliche Begrenzungen festgelegt werden, sind Beschäftigte selbst für ihre Arbeitszeit und das Arbeitspensum zuständig. Damit tragen sie auch eine größere Verantwortung für ihre eigene Gesundheit und ihr Wohlbefinden (Heß, 2010). Mobil-flexible Arbeitsformen zählen nicht zu Normalarbeitsverhältnissen und sind daher von grundlegenden Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen durch den Arbeitgebenden ausgenommen (Janssen & Nachreiner, 2004). Dadurch ist es bei mobil-flexiblen Arbeitsmodellen möglich die unternehmerische Verantwortung durch indirekte Steuerung vermehrt auf den Beschäftigten zu übertragen (Brauner, 2020). Dies kann, bei hoher Motivation und Engagement des Mitarbeitenden, zu einer Intensivierung und Extension der Arbeit führen, welches sich in selbstgefährdendem Verhalten äußern kann (Krause et al., 2015). Diese Effekte flexibler Arbeitsformen lassen sich insbesondere durch Elemente wie permanente Erreichbarkeit, hohen Leistungsdruck und Anpassung der Arbeitszeiten an private oder organisationale Bedingungen erklären (Boßow-Thies et al., 2019; Collatz & Gudat, 2011). So kann die Autonomie durchaus zu negativen Effekten und anstatt zu mehr Freiheiten zu mehr Einschränkungen führen (Heß, 2010).

Aufgrund dieser ambivalenten Erkenntnisse zu den Auswirkungen von MFA, fällt es schwer, stringente Schlussfolgerungen daraus abzuleiten (vgl. Allen & Shockley, 2009). In paradoxer Weise zeigen diese widersprüchlichen Ergebnisse, dass sowohl die größte Chance als auch die größte Schwierigkeit in der Flexibilität MFA liegt (Demerouti, Derks, Brummelhuis & Bakker, 2014). Dieser Doppelcharakter MFA ermöglicht grundsätzlich immer und überall zu arbeiten, jedoch wird dies möglicherweise dann auch erwartet. Beschäftigte, mit flexiblen Arbeitsmodellen, sollten daher darauf achten, dass die zunehmenden Anforderungen und Risiken erhöhter Selbstbestimmung die Möglichkeiten und Chancen nicht übersteigen (Heß, 2010).

2.2 Work-Life-Balance (WLB)

Einer der wichtigsten Gründe für Unternehmen MFA anzubieten, ist die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie oder Privatleben mit dem Beruf (BMFSFJ, 2016). Der Themenbereich rund um WLB ist gleichermaßen in Forschung und Praxis ein viel diskutiertes Thema, welches zunehmend Aufmerksamkeit erregt (Blahopoulou, 2012). Work-Life-Balance scheint somit für die Gesellschaft immer relevanter zu werden und sollte insbesondere im Zusammenhang mit MFA untersucht werden.

2.2.1 Definition der WLB

Trotz der anhaltenden Auseinandersetzung mit dem Begriff WLB, ist dieser dennoch weit entfernt von einer einheitlichen Begriffsbestimmung oder auch nur theoretischen Fundierung. Die Bezeichnung kann allenfalls als Kennzeichnung eines Themengebiets verstanden werden, welches Fragen und Themen zu Abgrenzung, Gewichtung und Integration verschiedener ,Lebensdomänen‘ (analog Nippert-Eng, 1996) umfasst (Blahopoulou, 2012). Was genau unter dem Begriff WLB in der Literatur verstanden wird, variiert häufig von Autor/in zu Autor/in (Syrek, Bauer-Emmel, Antoni & Klusemann, 2011). Bei der Bezeichnung WLB werden die beiden Bereiche ,Work‘ und ,Life‘ gegenübergestellt, wobei ,Work‘ eindeutig den beruflichen Lebensbereich anspricht, ,Life‘ hingegen alle Facetten des Privatlebens (Blahopoulou, 2012). Diese Dualität des Begriffs wurde vielfach zum Gegenstand der Kritik, da impliziert werde, Arbeit sei kein Bestandteil des Lebens und das eigentliche Leben beginne folglich erst nach dem Feierabend (vgl. Menezes & Kelliher, 2011; Resch & Bamberg, 2005). Zudem könne in flexiblen Arbeitsformen die Unterscheidung zwischen den beiden Bereichen nicht mehr eindeutig vorgenommen werden, da sich die Lebenssphären kaum noch klar voneinander trennen ließen (Collatz & Gudat, 2011).

Analog der meisten Stresskonzepte geht auch das Work-Life-Konzept davon aus, dass ein Ungleichgewichtszustand zwischen den beiden Lebensdomänen dann entsteht, wenn Belastungen der Umwelt und vorhandene Ressourcen der Person inkompatibel sind (Greenhaus & Beutell, 1985). Daher wird auch das Zusammenwirken von Beruf und Privatleben häufig als Waage dargestellt, die durch zusätzliche Belastungen der Bereiche aus dem Gleichgewicht geraten kann. Durch eine gleichmäßige Verteilung von persönlichen Ressourcen wie Zeit, Energie und Engagement zwischen den Bereichen und Rollen des Arbeits- und Privatlebens, sollte eine ausgewogene Balance entstehen (Greenhaus, Collins & Shaw 2003; Rantanen, Kinnunen, Mauno & Tillemann, 2011). Diese Darstellung wurde jedoch von vielen Autoren/innen abgelehnt, da der Ansatz die individuellen Präferenzen und das subjektive Gefühl der Ausgeglichenheit nicht berücksichtigte (Brough, O’Driscoll & Kalliath, 2007). Somit wird in der heutigen Literatur unter dem Begriff WLB ein subjektiveres Phänomen verstanden, welches nicht normativ definierbar ist und nach individuellen Präferenzen und Persönlichkeitsmerkmalen variieren kann (Delecta, 2011).

2.2.2 Work-Family Conflict

Während sich im allgemeinen Sprachgebrauch der Begriff WLB durchgesetzt hat, beschäftigten sich viele Studien und theoretische Konstrukte überwiegend mit dem Zusammenspiel und den Spannungen zwischen Beruf und Familie, dem sogenannten ,Work-Family Conflict‘ (WFC) (Kreiner, Hollensbe & Sheep, 2009). Im Zusammenhang mit WFC wurde WLB häufig als die Abwesenheit von Rollenkonflikten beschrieben (Frone, 2003). Doch Balance und Konflikt sind unterschiedliche Konzepte, die unabhängig voneinander koexistieren können (Bell, Rajendran & Theiler, 2012). Um einen tieferen Einblick in dem Zusammenhang zwischen flexibler Arbeit und WFC zu erhalten, eignet sich die Meta-Analyse von Byron (2005).

Die vorliegende Studie behandelt, anstatt auf Konflikte zwischen den verschiedenen Rollen von Arbeit und Privatleben oder deren Abwesenheit einzugehen, die allgemeine Zufriedenheit mit der WLB. Dadurch wird versucht dem verbreiteten positiv assoziierten Verständnis des Begriffs gerecht zu werden. In diesem Kontext ist es wichtig anzumerken, dass der Fokus hierbei nicht auf der Familie als spezifischer Lebensbereich liegt, sondern auf allen Aspekten des Privatlebens außerhalb der Arbeit.

2.2.3 WLB im Unternehmen

Die Abwendung der Forschung von der konfliktzentrierten Betrachtung der Lebensdomänenforschung führte zu einer positiven Konnotation des Begriffs der WLB. Der Begriff ,Balance‘ wird heute im Allgemeinen mit meist positiven Assoziationen wie Ausgeglichenheit, Zufriedenheit und Gesundheit verbunden (Blahopoulou, 2012). Dadurch gewann WLB nicht nur in der öffentlichen Debatte an Popularität, sondern auch in Unternehmen. Viele Betriebe starteten in den letzten Jahren als Antwort auf die Forderungen der Beschäftigten nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben immer mehr WLB-Projekte und Initiativen (Kratzer, Menz & Pangert, 2013). Bereits seit geraumer Zeit wird argumentiert, dass familienfreundliche Maßnahmen, wie flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte einen positiven Einfluss auf die WLB haben können (Hill et al., 2001). Dabei ist anzumerken, dass der Fokus der Unternehmen bei den Interventionen nicht allein auf den Vorteilen für die Arbeitnehmenden lag, sondern auch auf jenen für den Arbeitgebenden. So zeigten viele Studien, dass eine gute WLB zu höherer Zufriedenheit, Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden führt (Boßow-Thies et al., 2019). Dies kann die Identifikation und das Commitment zum Unternehmen stärken und sich dadurch positiv auf die Fluktuationsrate, Abwesenheitstage und letztlich auch auf die Kosten des Unternehmens auswirken (Gross, 2012). Eine weiterführende Übersicht über verschiedene Effekte von WLB bietet die Meta-Analyse von Amstad, Meier, Fasel, Elfering & Semmer (2011).

2.2.4 MFA und WLB

Somit wird deutlich, dass WLB eine wichtige Ressource für Arbeitnehmende und Arbeitgebende ist und daher gefördert werden sollte. Es stellt sich jedoch die Frage, ob heutige WLB-Maßnahmen wie MFA, die WLB der Mitarbeitenden tatsächlich signifikant erhöhen. In der Literatur gibt es viele empirische Belege, welche diesen Zusammenhang bestätigen (vgl. Mohe, Dorniok, & Kaiser, 2010). Ein möglicher Erklärungsansatz für die Steigerung der WLB durch MFA liegt in der erhöhten Autonomie und Kontrolle der Mitarbeitenden über die Gestaltung ihres Arbeitsalltags. Beschäftigte haben die Möglichkeit den Arbeitsalltag an ihre Bedürfnisse anzupassen und dadurch Konflikte zwischen den Lebensbereichen zu vermeiden (Demerouti et al., 2014). Zudem gilt die wahrgenommene Autonomie als zentraler intrinsischer Motivator und kann gleichzeitig eine Ressource darstellen, welche die Entstehung von Stress verringern und dadurch indirekt zur WLB beitragen kann (Halpern, 2005). Diese Annahmen wurden insbesondere durch die frühe Forschung über den Einfluss flexibler Arbeitsmodelle auf die WLB bestätigt.

In aktuelleren Studien wurde dieser Zusammenhang immer häufiger wiederlegt und es konnte ein konträrer Effekt nachgewiesen werden (Demerouti et al., 2014). Anstatt Konflikte zwischen den Lebensbereichen zu verringern, führt MFA demnach zu einer deutlichen Zunahme dieser (Delanoeije, Verbruggen & Germeys, 2019). Viele Studien erklärten diesen Effekt durch das Verschwimmen der Grenzen zwischen den Lebensdomänen und den damit einhergehenden Rollen (Rexroth, Sonntag & Michel, 2014). Durch fehlende Segmentation der Lebensbereiche würden mehr Konflikte und ebenso mehr wahrgenommener Stress entstehen, wodurch die WLB negativ beeinflusst werden kann (Bauwens, Muylaert, Clarysse, Audenaert & Decramer, 2020). Scheinbar haben Beschäftigte zunehmend Schwierigkeiten in flexiblen Arbeitsformen Arbeit und Privatleben voneinander abzugrenzen.

In dieser Arbeit wurde aufgrund der unterschiedlichen Erkenntnisse vorhergehender Studien von einem ungerichteten Zusammenhang ausgegangen, wobei MFA entweder einen positiven oder negativen Effekt auf die WLB haben kann. Dennoch stellt sich die Frage, weshalb die vorhandene Forschung in diesem Gebiet zu derart uneinheitlichen Befunden kommt. Eine mögliche Erklärung dafür könnte in der Wahrnehmung und Interpretation der Auswirkungen der MFA liegen. Da WLB ein subjektives Konstrukt ist und somit individuell verschieden wahrgenommen wird, müssen auch in der Untersuchung des Einflusses von MFA auf die WLB konditionale Faktoren, wie subjektive Präferenzen, miteinbezogen werden (Demerouti et al., 2014).

2.3 Boundarypräferenz

Mit einer solchen subjektiven Präferenz, die den Zusammenhang zwischen dem MFA und der WLB beeinflussen könnte, befasst sich die Boundary-Forschung. Diese Forschungsrichtung beschäftigt sich mit der Frage, wie Menschen mit den unterschiedlichen Anforderungen und Rollen ihrer Lebensbereiche umgehen und diese wahrnehmen (Ashforth, Kreiner & Fugate, 2000). Grundlage der Forschung über Abgrenzung und Vereinbarkeit von Lebensbereichen ist die Boundary-Theorie (Zerubavel, 1991; zitiert nach Rexroth et al., 2014). Menschen wenden nach dieser Theorie unterschiedliche Strategien an, um ihre Grenzen zwischen den Lebensbereichen zu gestalten, die wiederum entweder zu einer Steigerung oder Verringerung des Wohlbefindens führen können (Baltes et al., 1999). Gemäß Ashforth et al. (2000) konzentriert sich die Boundary-Theorie dabei auf die Art und Weise, mit der Individuen Grenzen ziehen, aufrechterhalten oder verändern, um ihre Umgebung zu kategorisieren und zu vereinfachen. Diese Grenzen können dabei unter anderem physischer, zeitlicher oder psychologischer Natur sein (Ashforth et al., 2000). Physische oder örtliche Grenzen, wie beispielsweise das Büro, bestimmen den Bereich in dem eine gewisse Rolle oder ein Verhalten angewendet wird. Zeitliche Grenzen, wie etwa die Trennung von Arbeitszeit und Freizeit, fixieren und separieren die Domänen ähnlich. Psychologische Grenzen werden vielmehr als individuelle Leitlinien wahrgenommen, die festlegen in welcher Domäne oder Rolle bestimmte Gedanken, Emotionen und Verhaltensweisen angebracht sind (Clark, 2000).

Grenzen können jedoch nicht nur nach Arten, sondern auch hinsichtlich ihrer Stärke in Abhängigkeit von Durchlässigkeit und Flexibilität differenziert werden. Durchlässige Grenzen ermöglichen das Eindringen von Elementen aus einer anderen Domäne (Ashforth et al., 2000). Dieser Effekt kann in Form einer tatsächlichen Unterbrechung oder durch den sogenannten Spillover-Effekt entstehen. Der Spillover-Effekt bezeichnet, als einer der bekanntesten psychologischen Permeationen, das ungewollte Strömen von Emotionen und Einstellungen von einer Domäne in eine andere (Clark, 2000). Im Arbeitskontext zeigen sich permeable Grenzen beispielsweise, wenn Mitarbeitende flexibel arbeiten und dabei Elemente aus anderen Bereichen, wie private Telefonate oder familiäre Verpflichtungen, in die Arbeitsdomäne eindringen (Bulger, Matthews & Hoffman, 2007). Das zweite Element der Grenzstärke ist die Flexibilität. Flexible Grenzen besitzen die Eigenschaft an aktuelle Anforderungen angepasst zu werden, um richtig reagieren zu können (Ashforth et al., 2000). Beispielsweise ist eine Arbeitsgrenze flexibel, wenn Arbeitnehmende die Möglichkeit haben ihre Arbeitszeiten oder Arbeitsorte an familiäre Bedürfnisse anzupassen (Voydanoff, 2005). Grenzen, die flexibel und durchlässig sind, können somit als schwache Grenzen bezeichnet werden und solche, die unflexibel und undurchlässig sind, als starke Grenzen (Clark, 2000).

2.3.1 Integration und Segmentation

Die Beschaffenheit der Grenzen ist insbesondere deshalb von Bedeutung, da gemäß der Boundary-Theorie Menschen, als sogenannte ,border crossers‘, die Grenzen zwischen den Lebensdomänen regelmäßig überschreiten (Zerubavel, 1991; 1996; zitiert nach Rexroth et al., 2014). Dieser Wechsel zwischen den unterschiedlichen Domänen wird durch bestimmte Arbeitsformen, die eine räumliche und zeitliche Flexibilität ermöglichen, erleichtert (Collatz & Gudat, 2011).

Es gibt jedoch individuelle Unterschiede im Umgang mit den besagten Grenzen. So kann es Personen leichter oder schwerer fallen die selbst erbauten Grenzen zu überwinden, um zwischen den Rollen und Domänen zu wechseln (Clark, 2000). In diesem Zusammenhang sind die Boundarypräferenzen Segmentation und Integration grundlegende Konzepte (Nippert-Eng, 1996). Individuen unterscheiden sich demnach in ihrer Präferenz für die Trennung oder Verbindung von Arbeit und Privatleben und können abhängig davon zwei unterschiedlichen Boundarypräferenzen (auch Segmentationspräferenzen genannt) zugeordnet werden (Ashforth et al., 2000; Kreiner, 2006; Nippert-Eng, 1996). Dabei dienen beide, sowohl die Segmentations- als auch die Integrationspräferenz, als Strategien, um Schwierigkeiten und Anforderungen verschiedener Rollen und Domänen erfolgreich zu meistern. Beide Präferenzen können somit, trotz unterschiedlicher Herangehensweisen, zu einer Steigerung des Wohlbefindens beitragen (Baltes et al., 1999).

Tatsächlich ordnen sich jedoch nur sehr wenige Personen in die Reinformen als Segmentierer oder Integrierer ein. Die Präferenz der Mehrheit findet sich zwischen den beiden Extrempolen Segmentation und Integration (Golden, 2021). So stellte Nippert-Eng (1996) in ihrer Studie fest, dass Individuen bezüglich ihrer Boundarypräferenz auf einem Kontinuum von hoher Segmentation zu hoher Integration variieren. Auch ein Mischtyp konnte inzwischen identifiziert werden. In dieser Arbeit wird jedoch nur auf die beiden Hauptausprägungen der Boundarypräferenz eingegangen (für weitere Informationen zum Mischtyp vgl. Gisin, Degenhardt & Schulze, 2015).

Durch die zunehmende Auflösung fester Arbeitsstrukturen und die Verbreitung flexibler Arbeitsmodelle verschwimmen, wie bereits beschrieben, die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben. Durch diesen Wandel verändert sich auch die Koordination der Grenzen von einer traditionellen externen Regulation hin zu einer internen und individuellen Strategie (Mellner, Aronsson & Kecklund, 2015). Daraus lässt sich schlussfolgern, dass flexible Arbeitsformen den Beschäftigten eine individuellere Gestaltung ihrer Grenzen ermöglichen und, im Gegensatz zu klassischen Arbeitsmodellen, nicht nur Segmentation, sondern auch Integration zulassen (Hyland, Rowsome & Rowsome, 2005).

2.3.2 Integration und MFA

Aus der Perspektive der Integration besteht durch die neuen Arbeitsformen die Möglichkeit Arbeit und Privatleben besser zu verbinden und somit den Anforderungen beider Lebensdomänen gerecht zu werden (Kossek, 2016). Durch das Entfallen externer und der eigenen eher dünn gezogenen Grenzen, können Integrierer leicht zwischen den Domänen und Rollen wechseln und dadurch die beiden Lebensbereiche nach individuellen Vorlieben verbinden und kombinieren (Mellner et al., 2015). Dadurch wird auch selten das Eindringen von Arbeit ins Privatleben als belastend empfunden (Wöhrmann et al., 2020). Es ist also davon auszugehen, dass Integrierer gut mit flexiblen Arbeitsanforderungen wie kurzfristigen Änderungen ihrer Arbeitszeiten oder Verlegung des Arbeitsortes umgehen können. Daher wird Integration in verschiedenen Studien mit positiven Effekten wie geringerem Rollenkonflikten höherem Work-Life-Enrichment (Daniel & Sonnentag, 2016; Powell & Greenhaus, 2010) und höherer Arbeitszufriedenheit (Wepfer et al., 2018) assoziiert.

Auf den ersten Blick scheinen Integrierer von den Möglichkeiten der Flexibilisierung eindeutig zu profitieren. Doch den genannten Vorteilen der Integration im flexiblen Arbeitsumfeld stehen auch einige Nachteile gegenüber. Während das Vermischen von Lebensbereichen durchaus zu einer Bereicherung führen kann, besteht gleichzeitig die Gefahr des negativen Spillovers. Dabei können negative Gedanken und Gefühle ungewollt aus dem Privaten in den Arbeitsbereich eindringen und umgekehrt (Kossek, 2016). Zudem kann eine fehlende Segmentation zu einer bewussten oder unbewussten Ausdehnung der Arbeit führen, da keine zeitlichen Grenzen gezogen werden. Dies verringert die arbeitsfreie Zeit und somit auch mögliche Erholungsphasen (Wepfer et al., 2018). In diesem Kontext ist das ,psychological detachment‘ (Abschalten von der Arbeit) von besonderer Relevanz (Park, Fritz & Jex, 2011), da aktuelle Befunde aus der Erholungsforschung fehlende Distanzierung von der Arbeit mit negativen Effekten für die Gesundheit assoziieren (Sonnentag, 2012). Insbesondere der größte Vorteil von Flexibilisierung und Integration - die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben - wurde von der aktuellen Forschung zunehmend in Frage gestellt. Konkret konnten beispielsweise Kossek, Lautsch & Eaton (2006) und Olson-Buchanan und Boswell (2006) in ihren Studien nachweisen, dass fehlende Segmentation positiv mit Rollenkonflikten zwischen Arbeit und Familie korreliert. Andere Studien brachten bestimmte integrative Strategien wie das Arbeiten nach Feierabend (Voydanoff, 2005) oder die arbeitsbezogene Erreichbarkeit in der Freizeit (Duxbury, Higgins & Thomas, 1996) mit höherem WFC in Verbindung.

Dieser konträre Effekt zu früheren Forschungsergebnissen lässt sich anhand der Beschaffenheit der Grenzen von Integrierern erklären. So kann ein Konflikt zwischen Arbeit und Privatleben entstehen, indem durch die dünnen Grenzen der Integrierer permanente Wechsel zwischen den Domänen stattfinden und zu viele Rollen gleichzeitig aktiviert werden (Ashforth et al., 2000). Dadurch gelingt es möglicherweise nicht mehr den vielfältigen Anforderungen gerecht zu werden (Delanoeije et al., 2019), sodass eine oder mehrere Rollen vernachlässigt werden (Leduc, Houlfort & Bourdeau, 2015). Der daraus entstehende Konflikt zwischen den Lebensbereichen wird zusammen mit den anderen, oben angeführten negativen Aspekten der Integration, mit einer schlechteren Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben assoziiert. Daher ist davon auszugehen, dass, im Gegensatz zur weit verbreiteten Meinung, MFA einen negativen Einfluss auf die WLB von Integrierern besitzen kann, da die Nachteile einer fehlenden Segmentation zwischen den Lebensbereichen gegenüber den Vorteilen überwiegen können.

2.3.3 Segmentation und MFA

Die Segmentationsperspektive hingegen argumentiert, dass Individuen einen gewissen Grad der Trennung zwischen den Lebensbereichen benötigen (Kossek, 2016). Diese Segmentation ist unter MFA umso wichtiger, da keine zeitlichen oder örtlichen Grenzen bestehen und das Arbeitsleben somit leicht mit dem Privaten vermischt werden kann. Individuen, die eine Segmentationspräferenz besitzen, versuchen dies durch den Aufbau neuer Grenzen zu verhindern und dadurch die Trennung der Lebensbereiche aufrecht zu erhalten (Kreiner et al., 2009). Diese Trennung wird mit vielen positiven Effekten assoziiert. So können durch die eher undurchlässigen Grenzen der Segmentierer keine negativen Elemente aus einem Lebensbereich in einen anderen eindringen, wodurch ein negative Spillover vermieden werden kann (Delanoeije et al., 2019). Außerdem halten Segmentierer während MFA an selbstfestgelegten Arbeits- und Ruhezeiten fest und die Gefahr der Ausweitung der Arbeitszeit oder einer Überarbeitung wird dadurch verringert (Ammons & Marham, 2004). Der positive Einfluss auf das ,psychological detachment‘ während der arbeitsfreien Zeit kann auf diese Weise zur physischen und psychischen Erholung beitragen (Park et al., 2011). Zudem kann es Segmentierern durch die selbstgezogenen undurchlässigen Grenzen leichter fallen, sich auf eine Rolle zu konzentrieren und dadurch Konflikte zwischen der beruflichen und privaten Rolle zu vermeiden. So können Kollisionen zwischen Rolleninteressen umgangen werden und es ist möglich den Anforderungen verschiedener Lebensbereiche gerecht zu werden. Der Fokus auf einen Lebensbereich und die Trennung der domänenspezifischen Rollen, kann somit nachweislich Konflikte reduzieren (Kossek et al., 2006; Olson-Buchanan & Boswell, 2006).

Aber auch für Segmentierer kann MFA mit Herausforderungen und Problemen verbunden sein. Durch das Wegfallen der Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben ist es möglich, dass die präferierte Trennung zwischen den beiden Lebensbereichen bedroht wird, was als Quelle von Stress fungieren kann (Wöhrmann et al., 2020). Segmentierer versuchen dem durch den Aufbau neuer Grenzen entgegenzuwirken, jedoch können diese in flexiblen Arbeitsformen nicht immer gewahrt werden. Das unerwartete und ungewollte Eindringen von Elementen aus einer anderen Domäne kann somit als Grenzverletzung wahrgenommen werden und sich negativ auf das Wohlbefinden auswirken (Kreiner et al., 2009). Beispielsweise können arbeitsbezogene Aktivitäten wie Anrufe außerhalb der präferierten Arbeitszeit mit dem Privatleben kollidieren und Grenzen müssen ungewollt überwunden werden. Dies kann Stress und einen negativen Einfluss auf die WLB zur Folge haben (Mellner et al., 2015; Olson-Buchanan & Boswell, 2006). Segmentation kann also in flexiblen Arbeitsformen auch nachteilige Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Menschen besitzen. Dennoch ist davon auszugehen, dass die positiven Effekte der Segmentationsstrategien für die Gesundheit, das Wohlbefinden und die WLB unter MFA überwiegen.

In der Forschung dominieren die Ergebnisse, welche positive Effekte der Segmentationspräferenz fanden. Einige Autoren/innen betonten den positiven Zusammenhang zwischen der jeweiligen Boundarypräferenz und den vorhandenen organisationalen Möglichkeiten diese auszuleben (Rothbard, Phillips & Dumas, 2005). Auch die wahrgenommene Kontrolle über die eigenen Grenzen und das Ausleben der bevorzugten Boundarypräferenz wurde in der Forschung häufig als Kernelement für ein erfolgreiches Grenzmanagement angesehen (Clark, 2000; Kossek et al., 2006; Mellner et al., 2015). Diese Faktoren sind sicherlich nicht außer Acht zu lassen, wurden aber in dieser Arbeit nicht weiter in die Untersuchung miteinbezogen, da hierbei der Fokus auf den Auswirkungen der jeweiligen Boundarypräferenz lag.

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