Die Auswirkungen des demografischen Wandels auf das Personalmanagement

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Relevanz des Themenaspektes
1.2 Ziele und Methodik

2 Theoretische Grundlagen und Begriffsdefinitionen
2.1 Gr^dlagen zum demographischen W^del
2.2 Personalmanagement
2.3 Demografiemanagement

3 Auswirkungen des Personalmanagement im Kontext des demographischen Wandels
3.1 Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials
3.2 Vertoder^g der betrieblichen Altersstrukturen
3.3 Verlager^g der Arbeitsfähigkeit
3.4 Fac^räftem^gel
3.5 Nachwuchsmangel
3.6 Internationalisierung

4 Handlungsansätze für ein demographieorientiertes Personalmanagement
4.1 Analyse und Gestaltung der Altersstruktur
4.2 Gesunderhaltung und Qualifizierung

5 Schlussteil
5.1 Zusammenfassung
5.2 Kritische Würdigung
5.3 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Relevanz des Themenaspektes

Der demographische Wandel ist ein Phänomen das Gesellschaften und Unternehmen weltweit verändern wird. Statistische Vorausberechnungen zeigen auf, dass ein steigendes Durchschnittsalter als Folge der rückläufigen Geburtenrate und der steigenden Lebenserwartung zu erwarten ist. Einer Bevölkerungsberechnung des statistischen Bundesamts zu folge nimmt das Durchschnittsalter im Zeitraum von 2005 bis 2050 um mindestens sechs und maximal um zehn Jahre zu. So könnte das durchschnittliche Alter von 42 auf circa (ca.) 50 ansteigen.¹

Wie auch aktuelle Entwicklungen diesbezüglich zeigen, verändern sich Kundenbedürfhisse rasant, die Produktlebenszyklen verkürzen sich, die Globalisierung nimmt stetig zu aber auch der demographische Wandel im Verbund mit dem wachsenden Fach- und Führungskräftemangel stellen Unternehmen seit mehreren Jahren vor völlig neue Herausforderungen. Der erfolgreiche Umgang damit erfordert vor allem im jeweiligen Topmanagement die Entwicklung neuer und vor allem tragfahiger und zukunftsfahiger Konzepte. Das große Spektrum an diesbezüglichen Ansatzpunkten, wozu unter anderem die Steigerung der Markt- und Innovationsorientierung, die langfristige Sicherung der Beschäftigung von Führungskräften und Mitarbeitern aber auch der Erhalt und Ausbau humaner Ressourcen gehört, machen deutlich, wie viel von den jeweiligen Untemehmensfuhrungen zukünftig gefordert ist.²

Die Unternehmen müssen, aufgrund der Schrumpfung und Alterung des Erwerbspotenzials, was eine Erhöhung des Altersdurchschnitts bei Arbeitnehmern zur Folge hat, ihre zukünftige Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit verstärkt mit älteren Mitarbeitern bestreiten. Damit einhergehend rückt auch zunehmend die Forderung nach konkreten Ansätzen und Maßnahmen im Rahmen des Personalmanagements, um den veränderten demographischen Gegebenheiten zu begegnen und diese zu meistem. Der demographische Wandel stellt eines der größten, möglicherweise die größte Herausforderung des 21. Jahrhunderts neben der Globalisierung und der Wirtschaftskrise dar.

1.2 Ziele und Methodik

Ziel dieser Ausarbeitung ist einerseits die Darlegung wesentlicher Eckpunkte des demographischen Wandels sowie, anhand ausgewählter Aspekte, die Darstellung von Auswirkungen für das Personalmanagement von Unternehmen. Zudem sollen diesbezüglich Erfolgversprechende Ansatzpunkte zum Umgang mit den aktuellen Herausforderungen gegeben werden. Allem voran sollen im zweiten Kapitel die mit dem vorgegebenen Thema einhergehenden und somit maßgeblichen Begriffe kurz erläutert werden. Im anschließenden Kapitel werden die Auswirkungen des Personalmanagements im Kontext des demographischen Wandels aufgezeigt. Nach abgeschlossener Erklärmg der relevanten Auswirkungen im vorangegangenen Kapitel liegt im Kapitel vier der Fokus bei den Handlungsansätzen für ein demographieorientiertes Personalmanagement die zur Bewältigung des demographischen Wedels beitragen. In einem abschließenden fünften Kapitel wird ein Fazit aufgestellt, wobei auf die bereits aufgezeigten Handlungsansätze eingegangen und ein Ausblick über das bearbeitete Themengebiet gegeben wird.³

2 Theoretische Grundlagen und Begriffsdefinitionen

2.1 Grundlagen zum demographischen Wandel

Der demografische Wandel bezeichnet verschiedene Veränderungen und Bewegungen der Bevölkerungsentwicklung. Diese Veränderung betrifft zum einen die Altersstruktur der Bevölkerung, die d^it einhergehende Entwicklung der Geburten- und Sterbezahlen, das qualitative Verhältnis zwischen Männern und Frauen, die Anteile von Inländern, Fremdlingen und Eingebürgerten an der Bevölkerung und der damit zusammenhängenden Zu- und Auswanderung. Die zentralen Faktoren des demographischen Wedels sind dabei jedoch die Zu- und Auswanderung, die Geburtenrate sowie die Sterblichkeit.⁴ Der ansteigende Str^urw^del, der mit dem demographischen Wandel einhergeht, wird unsere Gesellschaft sichtbar verändern. Die sozialen und politischen Strukturen stehen somit vor großen Herausforderungen. Ob nun die

Einwohnerzahl Deutschlands in den kommenden Jahrzehnten sinken wird, ist nach der vermehrten Zuwanderung in den vergangenen Jahren wieder fraglich. Doch mit einer Geburtenziffer von 1,57 Kindern je Frau liegt Deutschland weiterhin unter dem Durchschnitt der Europäischen Union.⁵ Auf jeden Fall wird die ansässige deutsche Bevölkerung älter sein als jetzt. Wie bereits in der Einleitung erwähnt, gehen Prognosen davon aus, dass 2050 das Durchschnittsalter bei ca. 50 Jahren liegen könnte.⁶ Als Wegbereiter dieser Tendenz gilt die Industrialisierung, die überwiegend ökonomische, politische und vor allem auch soziale Modemisierungsvorgänge erzeugte.

2.2 Personalmanagement

Das Personalmanagement, auch Human Ressource Management (HRM) genannt, „umfasst alle auf die Mitarbeiter bezogenen Gestaltungsmöglichkeiten zur Erreichung der Untemehmensziele“⁷ mit dem Ziel der langfristigen Gewinnmaximierung.⁸ Mit der Industrialisierung und der damit einhergehenden gesteigerten und veränderten Anforderungen haben sich auch die Aufgabenbereiche des Projektmanagements an die Arbeitnehmer immer erweitert und angepasst. Gegen Ende des 19. Jahrhunderts hatten die Mitarbeiter im Unternehmen nur einen geringen Stellenwert und waren grundsätzlich nicht sehr viel anders als eine Maschine, also ein leicht substituierbares Untemehmensinstrument zur Abwicklung von Aufgaben. Heutzutage sind Arbeitnehmer für Unternehmen zu einer immens wertvollen und sensitiven Ressource geworden. Die Rekrutierung von Personal stellt das HRM also immer wieder vor neue und vor allem anspruchsvolle Herausforderungen.⁹

2.3 Demografiemanagement

Das Demografiemanagement befasst sich mit den Auswirkungen des demographischen Wandels, versucht mit diesen umzugehen und diese aktiv zu gestalten.¹⁰ Der damit zusammenhängende demographische Wandel wird zunehmend bei den Unternehmen als zukünftige Wettbewerbsfähigkeit anerkannt und ist vor allem vor allem in der Rekrutierung von zukünftigem Personal zu erkennen. Die Arbeit im Unternehmen muss zukünftig so gestaltet werden, dass die Betriebsangehörigen über während ihres gesamten Berufswegs auch gefordert und vor allem gefordert werden. Denn eine am Menschen orientierte Gestaltung der Arbeit kann immens zu deren Arbeitsmotivation, deren langfristiger Bindung und auch zu den Rekrutierungschancen des Unternehmens beitragen.¹¹ Folglich sind alle operativen und strategischen Untemehmensfunktionen (Vgl. hierzu den Demografiemanagement- Ansatz von PricewaterhouseCoopers (PwC) (2011), S. 6), zu dem auch das Personalmanagement mit seinen Handlungsfeldem gehört, auf ihre demographische Kompetenz zu untersuchen und auch auf ihre Zukunftsfähigkeit hin vorzubereiten.¹² Dadurch können nicht nur Kapazitäts- sondern auch Produktivitätsrisiken minimiert und eine verhältnisgleiche Altersstruktur ermöglicht werden.¹³ Schlussendlich muss ein gesamtheitliches Konzept angestrebt werden, in dem unzählige betriebliche Handlungsfelder angesprochen und letztendlich verknüpft werden. Grundsätzlich muss hierzu eine Altersstrukturanalyse des Unternehmens erstellt und richtig interpretiert werden sowie ein Bewusstseinswandel, der durch das Top-Managements in Bewegung gesetzt werden muss.¹⁴

3 Auswirkungen des Personalmanagement im Kontext des demographischen Wandels

3.1 Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials

Aktuelle Prognosen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) gehen davon aus, dass trotz der hohen Zuwanderung das Arbeitskräfteangebot zukünftig einen Rückgang auf weisen wird.¹⁵ Einem Szenario des IAB zufolge sinkt das Erwerbspotenzial, welches sich aus der Anzahl der Erwerbstätigen, den Arbeitslosen und der sogenannten stillen Reserve zusammensetzt, bis zum Jahr 2030 auf 42,0 Millionen (Mio.) und bis zum Jahr 2060 auf 30,6 Mio. Arbeitskräfte.¹⁶ Das sind gegenüber dem gewählten Basisjahr 2015 zum einen 8 Prozent und respektive 33 Prozent weniger. Bei einem weiteren Szenario mit berücksichtigter Zuwanderung würde das Erwerbspersonenpotenzial im Jahr 2030 auf 44,5 Mio.

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¹ Vgl. Statistisches Bundesamt (2018b), S. 17

² Vgl. Dorozalla (2013), S. V

³ Für das vorliegende Assignment wurde die übliche männliche Form, aufgrund der stilistischen Vereinfachung und der besseren Lesbarkeit des Textes, gewählt.

⁴ Vgl. Bundeszentrale Br politische Bildung (2018)

⁵ Vgl. Statistisches Bundesamt (2018a)

⁶ Vgl. Statistisches Bundesamt (2018b), S. 17

⁷ Wöhe/ Döring/ Brösel (2016), S. 119

⁸ Vgl. ebd., S. 123

⁹ Vgl. Haubrock/ Öhlschlegel-Haubrock (2009), S. 17 ff.

¹⁰ Vgl. Siegmüller et al. (2018)

¹¹ Vgl. Deller et al. (2008), S. 112

¹² Vgl. Langhoff (2009), S. 99

¹³ Vgl. Frank/ Lohmann/ Lorson (2011), S. 5

¹⁴ Vgl. Langhoff (2009), S. 100

¹⁵ Vgl. IAB (2017), S. 1

¹⁶ Vgl. Statistisches Bundesamt (2018b)