Kündigungsmöglichkeit im befristeten Dienstverhältnis nach österreichischem Recht

INHALTSVERZEICHNIS

I. EINLEITUNG

II. OGH ENTSCHEIDUNG vom 24.06.2004, 8 ObA 42/04s
2.1 OGH Entscheidung
2.2 Rechtssatz

III. RECHTSGEBIETE DES SACHVERHALTS
3.1 Das befristete Dienstverhältnis
3.1.1 Begriff, Befristungsdauer
3.1.2 Befristungsgrund
3.2 Kündigung befristeter Dienstverträge
3.3 Zulässigkeit von Kettendienstverträgen
3.4 Bisherige Rechtsprechung zu Kündigungsklauseln bei befristeten Dienstverhältnissen
3.5 Das aktuelle Urteil

IV. ZUSAMMENFASSSUNG UND KRITIK DER RECHTSSPRECHUNG DES OGH

V. LITERATURVERZEICHNIS

I. Einleitung

Die in der folgenden Arbeit diskutierte und bearbeitete Thematik der Kündigungsmöglichkeit eines befristeten Dienstverhältnisses stützt sich auf eine OGH Entscheidung vom 24.6.2004, 8 ObA 42/04 s.

Die im Wesentlichen Vereinbarung der darin klagenden Taxichauffeuse über die Dauer ihres Dienstvertrages lautet wie folgt:

"Kündigung: Das Dienstverhältnis kann von beiden Seiten unter Einhaltung einer 14-tägigen Kündigungsfrist aufgekündigt werden.

Das Dienstverhältnis wird für die Zeit vom 03.01.2000 bis 30.06.2000 befristet eingegangen und endet mit diesem Tag, ohne dass es einer gesonderten Kündigung bedarf.

Eine Verlängerung des Dienstverhältnisses muss bis zu diesem Zeitpunkt gesondert vereinbart werden."¹

In der vorliegenden Bakkalaureatsarbeit wird nach kurzer Darstellung und Erläuterung der OGH Entscheidung und des dazugehörigen Rechtssatzes nun näher auf die Rechtsthematik des Sachverhalts eingegangen. Nach Erklärung der für diesen Sachverhalt nötigen theoretischen Aspekte wird von mir ein Überblick über die bisherige Rechtssprechung zu Kündigungsklauseln bei befristeten Dienstverhältnissen gegeben werden. Danach wird ein Kapitel zum aktuellen Urteil folgen.

Abschließend wird eine Zusammenfassung der Rechtsprechung mit Kritik und nötigen Tips für den rechtlichen Alltag gegeben werden.

II. OGH Entscheidung vom 24.06.2004, 8 ObA 42/04s

In diesem Fall handelt es sich um die 1958 geborenen Klägerin, Barbara P., bei der 1989 ein Verdacht auf Brustkrebs bestand, der wegen eines Tumors zwar zu Operationen führte, aber sich letztlich als unberechtigt herausstellte.

Dennoch trat das Geschwür wieder auf und die Klägerin musste behandelt werden. Durch ihre gesundheitliche Beeinträchtigung wurde ihre Einstellung als Taxichauffeuse beim Beklagten, Erich S. durch das AMS gefördert.

Da die Klägerin schon im Zusammenhang mit der Einstellung auf die gesundheitlichen Probleme und allfällige Untersuchungen hinwies, äußerte der Beklagte, dass sie dies in der Mittagszeit erledigen könne, da zu dieser Zeit kaum ein Arbeitsanfall bestehe.

Allerding kam es nach ihrer Aufnahme im Jänner 2000 wieder zu einem Aufplatzen der Narbe, welches eine unmittelbare Behandlung erforderlich machte. Im Rahmen dieser Untersuchungen besuchte die Klägerin im Februar noch zweimal den Arzt und war vom 25. Jänner bis 13. Februar 2000 im Krankenstand.

Im Februar litt Frau Barbara P. zusätzlich an einem grippalen Infekt, bei dem ihr Infusionen verschrieben wurden. Da ihr Körper allerdings die vorgeschriebenen Infusionen nicht vertrug, wurde der Krankenstand verlängert. Zusätzliche Symptome wie Durchfall traten aufgrund der schweren Antibiotikaeinnahme ebenfalls auf, welche sie endgültig nicht fahrtüchtig machten. Ab 8. März war die Klägerin wegen Oberbauchkoliken und Bluthochdruck erneut im Krankenstand. Während dieses Krankenstandes begehrte der Beklagte die Aushändigung einer Therapiekarte hinsichtlich ihrer Behandlung, die die Klägerin jedoch verweigerte. Die Verweigerung der Aushändigung der Therapiekarte führte schlußendlich am 21. 3. 2000 zur Entlassung.

Die Klägerin begehrt zuletzt im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung durch die Gebietskrankenkasse und die Erschöpfung des Entgeltfortzahlungszeitraumes per 31. 3. 2000 das laufende Entgelt für den Zeitraum von 1. 3. bis 15. 3. 2000 und eine Kündigungsentschädigung für die Zeit von 1. 4. 2000 bis 31. 6. 2000 sowie eine "Urlaubsabfindung" in voller Höhe. Sie stützt sich zusammengefaßt darauf, dass sie unberechtigt entlassen worden sei.

Außerdem meint die Klägerin, sei es auch noch unzulässig, zusätzlich zur Befristung von 6 Monaten auch noch eine Kündigungsmöglichkeit mit einer 14-tägigen Kündigungsfrist vorzusehen. Frau Barbara P. meint, sie habe keinerlei Entlassungsgründe gesetzt und sei stets berechtigt vom Dienst abwesend gewesen.

Der Beklagte bea]ntragte die Abweisung des Klagebegehrens und wendete einerseits ein, dass die Vereinbarung der zusätzlichen Kündigungsfrist rechtswirksam erfolgt sei und andererseits, dass auch die Entlassung berechtigt sei. Die Beklagte sei unter Vorspiegelung falscher Tatsachen unberechtigt vom Dienst abwesend gewesen. Im Übrigen wendete er auch nicht mehr gegenständliche Kompensationsforderungen ein.

Die Befristung sei auch dadurch gerechtfertigt, dass in der Wintersaison (Ballsaison) ein höherer Umsatz erzielt werden könne. Dies sei neben der Förderungszusage des AMS ein Grund für die Befristung gewesen.

2.1 OGH Entscheidung

Das Erstgericht gab dem Klagebegehren statt. Es ging ausgehend vom einleitend festgestellten Sachverhalt davon aus, dass die Klägerin keinen Entlassungsgrund gesetzt habe, weil sie nicht verpflichtet gewesen sei eine Therapiekarte zu zeigen.

Der Klägerin stünden daher die Ansprüche aus einer unberechtigten Entlassung zu. Die Vereinbarung einer zusätzlichen Kündigungsmöglichkeit bei einem befristeten Dienstverhältnis sei hier nicht zulässig, da das Dienstverhältnis insgesamt nur 6 Monate betragen habe.

Das Berufungsgericht gab der gegen dieses Urteil erhobenen Berufung des Beklagten nicht Folge. Es beurteilte den letztlich festgestellten Sachverhalt rechtlich dahin, dass eine unberechtigte erhebliche Abwesenheit vom Dienst bei der Klägerin nicht festgestellt werden könne.

Sie habe sich zweimal ordnungsgemäß und arbeitsunfähig im Krankenstand befunden und zweimal während der Dienstzeit ihren Arbeitsplatz verlassen, um einen Arzt aufzusuchen. Weder das Vortäuschen ungerechtfertigter Krankenstände noch einer Dienstverhinderungen habe festgestellt werden können.

Es bestehe daher kein Anspruch des Arbeitgebers auf eine genaue Kenntnis der für den Krankenstand maßgeblichen Diagnose, sodass auch eine allfällige Fehlinformation darüber nicht relevant sei.

Hinsichtlich der Höhe der Beendigungsansprüche ging das Berufungsgericht von der Unwirksamkeit der vereinbarten Kündigungsmöglichkeit aus. Grundsätzlich sei es zulässig, auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis eine Kündigungsmöglichkeit zu einem früheren Termin zu vereinbaren, dies aber nur dann, wenn die Dauer der Befristung und die Möglichkeit einer Kündigung in einem angemessenen Verhältnis stünden.

Dazu vertrat das Berufungsgericht unter Berufung auf Löschnig, Das Arbeitsrecht10, 214 und Trattner ASoK 1998, 306 die Ansicht, dass dies bei einem mit einem halben Jahr befristetes Dienstverhältnis nicht zutreffe.

2.2 Rechtssatz

Die gegen dieses Urteil erhobene außerordentliche Revision des Beklagten ist zulässig, da eine Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes zu der Frage, ob die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit bei einem im Hinblick auf Förderungsmaßnahmen durch die Arbeitsmarktverwaltung mit 6 Monaten befristeten Arbeitsvertrag nicht vorliegt.

Der Oberste Gerichtshof hat nun in ständiger Rechtsprechung grundsätzlich festgehalten, dass auch bei befristet abgeschlossenen Arbeitsverträgen, bei denen allein nach dem Gesetz die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur durch Ablauf der Befristung erfolgt und keine Kündigungsmöglichkeit besteht, eine Kündigungsmöglichkeit vertraglich vereinbart werden kann Vergleiche zu dieser Rechtsansicht sind zu finden

- allgemein RIS-Justiz RS0028428 mit zahlreichen weiteren Nachweisen, ebenso
- in der Entscheidung vom 13. 3. 1979, 4 Ob 124/78 = SWK 1979, B I 96 zu einem "auf Probe abgeschlossenen Anstellungsverhältnis;
- 4 Ob 183/82 = Arb 10.215 zu einem "befristeten Ausbildungsverhältnis" bei dem als Kündigungsgrund die mangelnde Möglichkeit eines positiven Abschlusses vereinbart wurde;
- OGH 9 ObA 47/87 zur Zulässigkeit bei einem mit5 Monaten befristeten Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsmöglichkeit von beidseits einer Woche;
- OGH 9 ObA 204/93 zur Zulässigkeit bei einem auf ca. 3 ½ befristeten Arbeitsverhältnis nach dem Angestelltengesetz;

[...]

¹ OGH, 24.6.2004, 8 ObA 42/04 s