Mobilitätsanforderungen an Dual Career Couples

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Basis, Aufbau und Zielsetzung der Arbeit
1.1.1 Basis der Arbeit
1.1.2 Aufbau und Ziele der Arbeit

2 Abgrenzung der Termini Dual Career Couples, Karriere und Auslandseinsatz und DCCs als Interaktionspartner der Wirtschaft & Gesellschaft
2.1 Begriffliche Definition und Abgrenzung
2.1.1 Der Begriff Dual Career Couples
2.1.1.1 Der Begriff der Karriere
2.1.2 Auslandseinsatz eine begriffliche Definition
2.2 Aktueller Forschungsstand
2.3 Dual Career Couples: Interaktionspartner auf dem Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft
2.3.1 Die Zunahme der DCCs: Eine Zukunftsprognose!
2.3.2 Familie und Beruf: Ein Vereinbarungsarrangement der DCCs
2.3.3 Potenziale von Dual Career Couples
2.4 Betriebswirtschaftlich eine relevante Zielgruppe: Dual Career Couples

3 Auslandsentsendungen von Dual Career Couples als besonderer Problembereich aus Sicht der Unternehmen
3.1 Die Sicht der Dual Career Couples und die Sicht der Unternehmen auf die Mobilitätsanforderungen sowie die Motive und Ziele eines Auslandsaufenthalts
3.1.1 Mobilitätsanforderungen: Ziele und Motive von Entsendungen aus Sicht der Dual Career Couples
3.1.2 Mobilitätsanforderungen: Ziele und Motive von Entsendungen aus Sicht der Unternehmen
3.2 Erfolg und Misserfolgsfaktoren bei Auslandseinsätzen
3.2.1 Kulturelle Anpassung und Einfluss auf die Situation der DCCs im Gastland
3.2.2 Endogene Faktoren
3.3 Strategie zur Handhabung der DCC-Problematik im internationalen Personalmanagement am Beispiel von Bosch
3.3.1 Dual Career Couples bei Bosch
3.3.2 Phasen der Auslandsentsendungen am Beispiel von Bosch
3.3.2.1 Erste Phase: Die Rekrutierung und Vorbereitung
3.3.2.2 Zweite Phase der Entsendung: Im Einsatz
3.3.2.3 Dritte Phase: Die Wiedereingliederung

4 Kritische Betrachtung und Fazit der vorliegenden Arbeit
4.1 Kritische Betrachtung der Strategien von Bosch im Vergleich zu möglichen Strategien
4.2 Fazit: Strategien zur Förderung der Mobilität von Dual Career Couples – ein Ausblick

1 Einleitung

„Companies which neglect consideration of the dual-career-couple as a unique employee group may fail to recognize the conterproduktive nature of some of their long-standing personel policies and procedures.“¹

Gilmore & Fannin

Starke soziale, kulturelle und wirtschaftliche Veränderungen haben in den letzten Jahren dazu geführt, dass sich die traditionellen Wertvorstellungen und Rollenverständnisse immer mehr in Auflösung befinden. Motor dieser Veränderungen ist unter anderem die Individualisierungstendenz der westlichen Gesellschaft. Selbstverwirklichung bestimmt das Denken und Handeln einer Vielzahl von Menschen - sie passen ihren Lebensstil, ihre Partnerschaft und ihre berufliche Karriere, ihren eigenen Bedürfnissen und Wünschen an, ohne diese vorrangig nach gegebenen Normen und Werten zu richten. Männer und Frauen tun dies, immer häufiger in gleicher Weise.

So verfolgen viele Frauen, dank ihrer seit Jahren steigenden Bildung und Erwerbstätigkeit², eine eigene berufliche Karriere. Es bilden sich im Zuge des gesellschaftlichen Wandels und mit der Entwicklung neuer Wert- und Zielvorstellungen neue Lebens- und Familienformen heraus, die das traditionelle Familienmodell³ ablösen. Damit einhergehend sind immer häufiger Familien zu finden, in denen beide Partner Karriere machen. Man spricht hier von Dual Career Couples (DCCs). Ein Phänomen, welches in den USA bereits seit den 60er Jahren untersucht wird (Rapoport/Rapoport 1969), in Deutschland allerdings erst seit wenigen Jahren von der Forschung und der Privatwirtschaft wahrgenommen wird.

Aus personalwirtschaftlicher Sicht ist die Auseinandersetzung mit der Thematik sehr wichtig, da anhand der demografischen Entwicklung zukünftig ein Mangel an qualifizierten Arbeitskräften prognostiziert wird. Dieser Mangel wird den Druck auf die Unternehmen erhöhen, auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter und ihrer Familie einzugehen und entsprechende Rahmenbedingungen anzubieten, um sich auf diese Weise einen Wettbewerbsvorteil vor anderen Unternehmen zu sichern.⁴

Insbesondere Unternehmen, die sich auf dem internationalen Weltmarkt bewegen und den internationalen Austausch und Einsatz von Personal stetig erhöhen müssen, sind auf hoch qualifizierte, flexible und vor allem mobile Mitarbeiter angewiesen. Andererseits steigt die Immobilität der Mitarbeiter. Hierauf verweisen ]unterschiedliche Studien. Besonders in einer Partnerschaft, in der beide Partner eine eigene Karriere verfolgen und nicht bereit sind diese der anderen Karriere unterzuordnen, kann es zu Mobilitätsverweigerungen und Konflikten kommen.

Diese Szenarien geben Anlass, in dieser Arbeit Ergebnisse bereits bestehender Studien in Hinblick auf Mobilitätsanforderungen und Auslandseinsätze von Partnern aus DCCs zu betrachten. Die Darstellung der DCC-Problematik, die sich aus den Mobilitätsanforderungen ergibt, soll Möglichkeiten und Ansatzpunkte für Lösungsstrategien in Unternehmen aufzeigen.

Allerdings kann diese Arbeit, wegen des geringen Umfangs, allerdings nur einen Überblick über die Problematik geben und auf Lösungsmöglichkeiten und Ansätze aufmerksam machen, die dabei helfen können, die Unternehmen für diese Problematik zu sensibilisieren und einen wertvollen Umgang mit ihr zu finden.

1.1 Basis, Aufbau und Zielsetzung der Arbeit

Basierend auf der Studie von Jürgen Schulte „Dual Career Couples und ihre Koordinierungsarrangements aus Sicht der Unternehmen“ und einer Studie von Doris Krause-Nicolai „Dual Career Couples im internationalen Einsatz“, werde ich mich mit dem Phänomen der DCCs und den Anforderungen an die Mobilität von Mitarbeitern aus dem Blickwinkel der Unternehmen beschäftigen. Hierbei wird das Unternehmen Bosch als exemplarisches Beispiel dienen, um Strategien für Auslandsentsendungen von DCCs darzustellen und eventuelle Defizite im internationalen Personalmanagement und dem Umgang mit DCCs in Deutschland aufzudecken.

1.1.1 Basis der Arbeit

Die Studie von Schulte beschäftigt sich mit der Frage, warum viele deutsche Unternehmen der Meinung sind, dass es keine strukturellen Möglichkeiten zur Unterstützung von Dual Career Couples gibt und untersucht, in Hinblick auf die Koordinierungsarrangements der Paare, welche Strategien Unternehmen entwickeln können, um auf DCCs angemessen zu reagieren. Diese Studie ist als Basis sehr geeignet, da sie eine erste qualitative Analyse der Situation der DCCs in Deutschland, vor allem aus Sicht der Unternehmen, liefert. Die Studie von Krause-Nicolai habe ich als zweites Standbein gewählt, da sie explizit darauf aufmerksam macht, dass die Gestaltung der Auslandsentsendungen von DCCs in vielen Unternehmen bis heute nicht als relevante Thematik betrachtet wird. Das Ziel von Krause-Nicolai war es, eine „Konzeption einer Dual-Career-Policy zur erfolgreichen Gestaltung von Auslandseinsätzen von DCCs“⁵ zu entwerfen. Weiterhin sind in der Studie wichtige Forschungsgrundlagen und Ansätze für die Untersuchung des Umgangs mit DCCs bei Auslandseinsätzen zu finden.

1.1.2 Aufbau und Ziele der Arbeit

Die vorliegende Seminararbeit gliedert sich in 3 Teilbereiche: Zunächst werde ich mit einer begrifflichen Abgrenzung, der in der Arbeit verwendeten wichtigsten Termini, einleiten. Darauf folgt eine kurze Darstellung des Forschungsstandes insbesondere in Deutschland. Anschließend werde ich die zunehmende Präsenz der Dual Career Couples als Interaktionspartner für die Gesellschaft und die Wirtschaft beleuchten. Im zweiten Teil wende ich mich konkret der Problematik der Mobilitätsanforderungen bei Auslandseinsätzen zu. Um hier einen umfangreichen Überblick zu bekommen, wird das Blickfeld die Sicht der Dual Career Couples sowie die Sicht der Unternehmen auf diese Problematik einschließen. Unter Anderem werden Ziele und Motive für die Auslandsentsendungen hervorgehoben und die Faktoren für Erfolg und Misserfolg von Auslandseinsätzen der Mitarbeiter aus DCCs analysiert. Diese Faktoren bilden eine wichtige Basis für die Entwicklung entsprechender Strategien, die zur Erhöhung der Erfolgswahrscheinlichkeit von Auslandseinsätzen beitragen. Am Beispiel von Bosch werden unterschiedlicher Strategien erläutert. Es wird dabei maßgeblich darum gehen, zu zeigen, wie ein Unternehmen exemplarisch bei der Förderung der Mobilität von DCCs vorgehen kann und welche Chancen häufig nicht genutzt werden.

Im dritten Teil der Arbeit folgt eine kritische Würdigung der Strategien zur Handhabung der DCC-Problematik bei Bosch. Abschließend soll ein für die Praxis idealtypisches Modell im Sinne von Schulte und Krause-Nicolai Handlungsempfehlungen liefern und einen Ausblick auf den Forschungsbedarf geben.

2 Abgrenzung der Termini Dual Career Couples, Karriere und Auslandseinsatz und DCCs als Interaktionspartner der Wirtschaft & Gesellschaft

2.1 Begriffliche Definition und Abgrenzung

Im Folgenden werden die Begriffe Dual Career Couples, Karriere und Auslandseinsatz näher definiert und der Stand der bisherigen Forschungsaktivitäten in Deutschland über DCCs offengelegt.

2.1.1 Der Begriff Dual Career Couples

Wertewandel und verändertes Rollenverständnis haben die Lebensform des DCCs hervorgebracht. Diese Form der Partnerschaft ist eine Teilmenge der Dual Earner Couples (DECs) auch Doppelverdiener genannt. In DECs sind beide Partner berufstätig, wobei davon ausgegangen wird, dass höchstens einer der Partner eine berufliche Karriere verfolgt.

DCCs lassen sich durch die Fokussierung einer Karriere beider Partner von den DECs abgrenzen. Wobei weder der Ehestatus, noch das Vorhandensein von Kindern in den jüngeren Definitionen eine Rolle spielt.⁶ In einer ersten Definition von Rapoport & Rapoport, aus dem Jahr 1969, waren die Ehe und ein Kind konstatierende Bedingung für die Zugehörigkeit zur „Dual Career Family.“⁷

Drawing 1 : Dual Career Couples, eine Teilgruppe der Paare, Quelle: Domsch,M. E.; Ladwig, A. (1997), S. 313

Im Gegensatz zu damals wird das Thema heute aus der Paarperspektive betrachtet: „Paare[n]/Familien, bei denen beide Partner/Eltern karriereorientiert berufstätig sind und gleichzeitig hohen Wert auf ihre Partnerschaft/ihr Familienleben legen“⁸, „unter DCC´s werden (Ehe-)Paare mit oder ohne Kinder verstanden, wo beide Partner kontinuierliche und weitgehend abgestimmte Laufbahnen im selben oder unterschiedlichen Unternehmen anstreben und gleichzeitig ein über weite Strecken gemeinsames und weitgehend gleichberechtigtes (Familien-) Leben führen.“⁹ Diese Tendenzen sind richtungweisend im Sinne einer weiten Auslegung des Termini DCCs für diese Arbeit. Ehepartner wie unverheiratete Paare mit und ohne Kinder werden in die Definition aufgenommen. Neben der Karriere- und Familienorientierung ist die Definition erweiterbar durch die Einstellung zur Arbeit. Dual Career Couples erachten die Arbeit als „essentiell für den psychologischen Sinn von sich Selbst und als ein integrierter Bestandteil der persönlichen Identität.“¹⁰

2.1.1.1 Der Begriff der Karriere

Eine weitere, vor allem inhaltliche Abgrenzung, wird bezüglich des Begriffs „Karriere“ als nötig erachtet. Hier schließe ich mich den Definitionen von Krause-Nicolai und Schulte an, die jeweils betonen, dass der Begriff Karriere im Sinne des anglo-amerikanischen „career“ verwendet wird.¹¹ Es wird unter der Karriere also eine Berufslaufbahn, entweder im klassischem Sinne der Führungslaufbahn, bzw. des Aufstiegs verstanden oder aber auch im Sinne einer alternativen Laufbahnstruktur wie die Fachlaufbahn¹² oder die Projektlaufbahn.¹³ Die zuletzt genannten Karriereformen werden, insbesondere im Zuge der organisatorischen Verschlankung der Unternehmen und dem Abbau von Hierarchieebenen, in Zukunft an Bedeutung gewinnen.

2.1.2 Auslandseinsatz eine begriffliche Definition

Unter einer Entsendung ins Ausland wird eine, meistens auf ein bis fünf Jahre befristete, Verlegung des Arbeitsortes in Ausland verstanden. Nach Beendigung des Engagements im Ausland kehrt der Mitarbeiter an den alten Standort im Heimatland zurück. Laut Krause-Nicolai ist ein Trend zu immer häufigeren und kürzeren Auslandseinsätzen wahrzunehmen.¹⁴

2.2 Aktueller Forschungsstand

Die erste empirische Studie zur Paarbeziehung der DCCs machten Rapoport und Rapoport Ende der 60er Jahre. Sie untersuchten 16 Paare, um persönliche Konfliktfelder herauszuarbeiten, die im Zusammenhang mit einer Doppelkarriere entstehen. Anschließend an diese Pionierarbeit entwickelte sich in den USA eine vielfältige Forschung über Dual Career Couples.¹⁵ In Deutschland hingegen spielte das Phänomen der DCCs „in der gesellschaftlichen und arbeitsmarktpolitischen Diskussion bislang so gut wie keine Rolle.“¹⁶ Erst seit einiger Zeit¹⁷ scheint das Thema auf die Agenda des Personalmanagements zu treten.

Eine erwähnenswerte Studie stellt die Untersuchung vom Institut für Personalwesen und Arbeitswissenschaft (I.P.A.) der der Bundeswehruniversität in Hamburg aus dem Jahr 1989 dar. Sie belegt, dass die Problemfelder „Mobilität“ und „Familie“ für DCCs existent sind. Aber auch positive Aspekte der DCCs, wie eine besondere Leistungsmotivation, große Investitionsbereitschaft in die berufliche Karriere sowie die fachliche Unterstützung des Partners werden hervorgehoben. Des Weiteren wird ein Problemlösungsdruck in Unternehmen wahrgenommen: „Nur eine solche (auch) DCC-orientierte Personalpolitik wird mittelfristig auf die gleich bleibend bis steigende Nachfrage der Unternehmen gerade nach (hoch-)qualifizierten Mitarbeitern reagieren können.“¹⁸ Fazit der Mitarbeiter war unter anderem, dass Unternehmen neben allgemeinen personalpolitischen Maßnahmen spezielle Rahmenbedingungen für DCCs entwickeln sollten. Es erscheinen in den 90er Jahren, so Schulte, vor allem in Fachmagazinen Artikel zum Thema, die auf die „Spannung zwischen notwendiger Mobilitätsbereitschaft und Familienorientierung bei DCCs hinweisen.“¹⁹ Es wird in diesen Studien deutlich hervorgehoben, dass einerseits die berufliche Stellung, andererseits die private Lebensform die Mobilitätsbereitschaft in erheblichem Maße beeinflusst. Auch wurden gezielt Gründe für eine Ablehnung eines Auslandsaufenthalt in einer Studie von Wirth (1992) erhoben. Die Untersuchung kam zu den Ergebnissen, die auch für diese Arbeit als sehr wichtig hervorzuheben sind: Bei 71 % der befragten Mitarbeiter war eine ablehnende Haltung des Ehepartners Grund für die Ablehnung eines Auslandseinsatzes.²⁰ Die Berufstätigkeit des Ehepartners ist die häufigste Begründung für die Immobilität. So kommt Wirth zu dem Schluss:„ Bei Dual Career Couples ist es wichtig, Hilfestellungen bei der Suche nach einer adäquaten Aufgabe für den Partner anzubieten.“²¹ Weiter fasst Wirth zusammen, dass eine Familie auch bei einer Entsendung zusammengehalten werden sollte, wobei das Unternehmen wichtige Rahmenbedingungen setzen kann, da davon auszugehen ist, dass die familiäre Stabilität einen positiven Einfluss auf die Motivation und Leistungsbereitschaft des Expariate hat.²²

Studien jüngster Zeit belegen, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, auch wieder zu finden unter dem Bergriff „Work-Life-Balance“, zu einer der wichtigsten Lebensfragen in Bezug auf die Arbeit geworden ist.²³

2.3 Dual Career Couples: Interaktionspartner auf dem Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft

Eine neue Lebensform, die der Dual Career Couples, hat sich in der Gesellschaft und auf dem Arbeitsmarkt etabliert. In der Literatur findet man eine einschlägige Begründung für dieses Phänomen: Ein höheres Bildungsniveau und ein verändertes Erwerbsverhalten der Frauen, sowie ein struktureller Wandel in den Familien und in partnerschaftlichen Beziehungen spielen eine wichtige Rolle. Andererseits wird der Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine höhere Präsenz zugesprochen. So erscheint auf der Agenda der Unternehmen und der Gesellschaft immer häufiger das Phänomen der DCCs. Dem Leser soll nahe gelegt werden, weshalb das Thema präsenter wird und welche Problematik sich dahinter verbirgt, insbesondere vor dem Hintergrund weiter steigender Mobilitätsanforderungen an die Mitarbeiter von Organisationen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

[...]

¹ Vgl. Gilmore & Fannin (1982), S. 37.

2„Seit Mitte der siebziger Jahre nehmen die Beschäftigungszahlen von Frauen stärker zu als die der Männer.“ Krause-Nicolai, D. (2005), S. 21.

³ Ein traditionelles Familienmodell, Schulte spricht von traditionellen Paaren: „ ... sind Paare mit klassischer Rollenverteilung, in denen der Mann die Rolle des berufstätigen Familienernährers und die Frau die Familienarbeit, gegebenenfalls ergänzt um eine Berufstätigkeit als Hinzuverdienerin, übernimmt.“ Vgl. Schulte, J. (2002), S. 6.

⁴ Vgl. Krause-Nicolai, D. (2005), S. 20-21.

⁵ Vgl. Krause-Nicolai, D. (2005), S. 127.

⁶ Vgl. Krause-Nicolai, D. (2005), S. 22.

⁷ „Families in which both husband and wife pursue careers (i.e. jobs which are highly salient personally, have a developmental sequence and require a high degree of commitment) and at the same time establish a familiy life with at least one child.“ Vgl. Rapoport, R.; Rapoport, R. N. (1969), S.3.

⁸ Vgl. Domsch, M. E.; Krüger-Basner, M. (2003), S.562.

⁹ Vgl. Corpina, P. (1996), S. 19.

¹⁰ Vgl. Stoltz-Loike, M. (1992), S. 22.

¹¹ „Das Wort Karriere bedeutet hier also nicht nur beruflicher Aufstieg auf Kosten des Privatlebens, sondern wie schon erwähnt, auch eine horizontale Entwicklung (Qualifikation, Spezialistentum), die sich mit dem Privatleben vereinbaren lässt.“ Vgl. Schulte, J. (2002), S.22.

¹² „ Bei der Fachlaufbahn bestehen die Merkmale der Karriere [... ] in der Fähigkeit, immer komplexere Aufgaben zu bewältigen“ Krause-Nicolai, D. (2005), S. 24.

¹³ „ die Prokjektlaufbahn als Alternative [... ]. Dabei erfolgt der Aufstieg über ein erweitertes fachliches Engagement und steigender Verantwortung in unterschiedlichen Projekten im Rahmen einer Projekthierarchie.“ Vgl. Krause-Nicolai, D. (2005), S. 24.

¹⁴ Vgl. Krause-Nicolai, D. (2005), S. 27.

¹⁵ Vgl. Schulte, J. (2002), S. 66.

¹⁶ Vgl. Schulte, J. (2002), S. 66.

¹⁷ Seit dem Jahr 1992 nimmt die Diskussion des Themas DCCs in der deutschen Literatur deutlich zu.

¹⁸ Vgl. Domsch, M.; Krüger-Basener, M. (1988), S. 285, 298.

¹⁹ Vgl. Schulte, J. (2002), S. 70.

²⁰ Vgl. Schulte, J. (2002), S. 71.

²¹ Vgl. Wirth, J. (1992), S. 243.

²² Vgl. Wirth, J. (1992), S. 243.

²³ Vgl. Wirth, J. (1992), S. 244.