Internationales Personalmanagement. Chancen und Risiken


Hausarbeit, 2020

15 Seiten, Note: 1.7

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Erläuterung der Problemstellung
1.2 Ziele und Aufbau der Arbeit

2 Das internationale Personalmanagement und seine Aufgaben
2.1 Die Bedeutung von interkulturellen Verschiedenheiten im Rahmen des Personalmanagements
2.2 Die verschiedenen Personalstrategien des internationalen Personalmanagements

3 Die Rekrutierung und Auswahl von Manager*innen in ausländischen Tochterunternehmen
3.1 Auslandseinsätze – eigenes Personal in ausländischen Tochtergesellschaften
3.1.1 Die verschiedenen Arten eines Auslandseinsatzes
3.1.2 Die Ziele eines Auslandeinsatzes und die damit verbundenen Vorteile
3.1.3 Mögliche Nachteile eines Auslandseinsatzes
3.2 Personalsuche auf ausländischen Arbeitsmärkten
3.2.1 Vorteile einer lokalen Führungsperson in ausländischen Tochtergesellschaften
3.2.2 Mögliche Nachteile einer lokalen Führungsperson in ausländischen Tochtergesellschaften

4 Fazit

5 Quellenverzeichnis
5.1 Literaturquellen
5.2 Internetquellen

1 Einleitung

Im Zuge der Globalisierung steigt die Anzahl der Tochterfirmen außerhalb des Stammlandes in vielen Branchen stetig an. Einer der Gründe dafür ist, dass Tochterfirmen außerhalb des Stammlandes dem Unternehmen eine internationale Präsenz verschaffen können. Das hilft dem entsprechenden Unternehmen seine Reichweite zu erhöhen, auf neue Märkte zu expandieren und so auf lange Sicht die Profite zu steigern.1

Was auf der einen Seite für steigende Umsätze spricht, steht auf der anderen Seite auch für mehr Aufwand innerhalb des Unternehmens. Vor allem das Personalmanagement wird dadurch mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Neben den grundsätzlichen Aufgaben des internationalen Personalmanagements, auf die später noch genauer eingegangen wird, stellt sich vor allem immer häufiger die Frage, wie die leitenden Stellen in den ausländischen Tochterfirmen zu besetzen sind.

1.1 Erläuterung der Problemstellung

Birgt die Besetzung mit einem/einer lokalen Manager*in mehr Vorteile für das Unternehmen oder sollte die Stammfirma lieber eine/n Manager*in aus dem Stammland, einen sogenannten Expatriate, entsenden? Gibt es für diese Frage eine Pauschalantwort, nach der sich die Personalabteilung richten kann? Oder muss sie bei jeder zu besetzenden Stelle individuell entschieden werden?

Um einer Antwort auf diese Frage näher zu kommen, bedarf es einer genauen Analyse der Vor- und Nachteile beider Möglichkeiten. Welche Vor- und Nachteile bringen Expatriates oder lokale Manager*innen mit sich und welche Vor- oder Nachteile sind für die Personalabteilung, und damit das Unternehmen, schwerwiegender?

1.2 Ziele und Aufbau der Arbeit

Zunächst muss erläutert werden wo genau die Aufgaben des internationalen Personalmanagements liegen. Mit welchen Hürden werden sie in ihren täglichen Prozessen und Entscheidungen konfrontiert und welche Bedeutung haben die interkulturellen Verschiedenheiten bei ihren Entscheidungsprozessen. Danach werden die jeweiligen Vor- und Nachteile einer Einstellung eines/einer lokalen Manager*in beziehungsweise eines Expatriates erklärt.

Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, herauszufinden, ob eine pauschale Antwort auf die Frage, welche Variante der Besetzung mehr Vorteile bringt, existiert. Oder, wenn dies nicht der Fall sein sollte, welche Fragestellungen der Personalabteilung bei dem jeweiligen Entscheidungsprozess behilflich sein können.

2 Das internationale Personalmanagement und seine Aufgaben

„Die ersten Forschungsarbeiten, die sich mit Themen des Internationalen Personalmanagements beschäftigen, entstanden bereits in den 60er-Jahren des 20. Jahrhunderts.“2 Seitdem hat sich in der Forschung einiges getan. In der heutigen Zeit heben sich drei Forschungsschwerpunkte besonders hervor: das Personalmanagement in multinationalen Unternehmen, das international vergleichende Personalmanagement und das interkulturelle Personalmanagement.3 „Das Personalmanagement in multinationalen [internationalen] Unternehmen stellt den wichtigsten Forschungsschwerpunkt im internationalen Personalmanagement dar.“4 Dabei wird ein besonderes Augenmerk auf das Management von Auslandsentsendungen und der internationalen Personalauswahl gelegt.5

Die Aufgaben des internationalen Personalmanagement entscheiden sich in den Grundsätzen nicht viel von dem nationalen Personalmanagement. Es „müssen alle international relevanten personalwirtschaftlichen Aufgaben aus operativer und strategischer Sicht geplant, umgesetzt und bewertet werden.“6 Das umfasst neben administrativen Tätigkeiten, wie das Bewerbermanagement, auch strategische Aufgaben, wie das Recruiting von neuen Mitarbeiter*innen in allen Standorten des Unternehmens, den Einsatz von Beschäftigten in internationalen Betrieben und die dazugehörige Planung und die Planung von möglichen Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter*innen des Unternehmens.7 Der Begriff des internationalen Personalmanagements kann also definiert werden „als die zielorientierte Planung, Gestaltung und Kontrolle der strategischen und operativen personalwirtschaftlichen Aufgaben für internationale Unternehmensaktivitäten im Rahmen der unternehmensinternen und -externen Umwelt.“8

Im Vergleich zum Personalmanagement im eigenen Land gestaltet sich das internationale Personalmanagement jedoch deutlich aufwendiger. Das lässt sich darauf zurückführen, dass einerseits durch verschiedene Unternehmensstandorte auch ein höherer administrativer Aufwand entsteht und andererseits die Komplexität der Strukturen der unterschiedlichen Länder eine immense Rolle spielt.9

2.1 Die Bedeutung von interkulturellen Verschiedenheiten im Rahmen des Personalmanagements

Interkulturelle Verschiedenheiten können in verschiedenen Bereichen bedeutend für das Personalmanagement eines Unternehmens sein. Darunter zählen unteranderem die unterschiedlichen gesetzlichen Regelungen der Länder, kulturelle Besonderheiten, wie die Arbeitseinstellung und Wertehaltung der dort lebenden Menschen sowie sprachlichen Unterschiede.10

Besonders die rechtlichen Differenzen sind nicht zu unterschätzen. Nicht nur in der Ausgestaltung des Arbeitsvertrages gibt es länderspezifisch erhebliche Unterschiede, auch im Kündigungsschutz und anderen arbeitsrechtlichen Regelungen.11 Daher ist es für Personaler „ratsam, Juristen mit dem Schwerpunkt internationales Arbeitsrecht zu konsultieren.“12 Auch im sozialen Feld können Unterschiede auftreten. Dazu zählen unter anderem Kranken- und Rentenversicherungen oder der Anspruch auf Elterngeld.13

2.2 Die verschiedenen Personalstrategien des internationalen Personalmanagements

Die Internationalisierungsstrategien eines Unternehmens haben einen direkten Einfluss auf ihre Marketing-, Vertriebs- und Finanzbereiche sowie auf das Personalmanagement. Aus den internationalen Unternehmensstrategien lassen sich die internationalen Personalstrategien ableiten.14

Diese lassen sich in drei verschiedene Typen unterteilen, die sich wie folgt unterscheiden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Typologische Differenzierung von Personalstrategien im Rahmen des internationalen Personalmanagements15

Bei den internationalen Personalstrategien sind in der Realität nur selten Reinformen zu finden, da die konkrete Ausprägung einzelner Merkmale von Variablen abhängig ist, wie der Größe des Unternehmens oder der Dauer der Auslandstätigkeiten, die mit einem Erfahrungsgewinn einhergeht.16 Auf lange Sicht bietet jedoch der geozentrische Ansatz Vorteile, wenn Unternehmen über weite Entfernungen in sehr unterschiedlichen Kulturen tätig sind.17

3 Die Rekrutierung und Auswahl von Manager*innen in ausländischen Tochterunternehmen

Für viele globaltätige Organisationen ist eine wichtige und immer wiederkehrende Aufgabe, die der Besetzung des Managementpostens in ausländischen Tochterunternehmen. Die Rekrutierung und Auswahl der möglichen Manager*innen beginnt hierbei mit dem Suchprozess nach geeigneten Kandidat*innen, sowie mit der Entscheidung für eine Suche im eigenen Unternehmen oder auf dem Arbeitsmarkt des Landes der Tochterfirma.18

Howard V. Perlmutter unterscheidet vier Gruppen von Einflussfaktoren bei der Personalsuche: Das Stammhaus, beziehungsweise die Unternehmenszentrale – welche Grundhaltung hat das Unternehmen zu internationalen Aktivitäten, wie hoch ist der Internationalisierungsgrad und was besagt die Unternehmenskultur –, die Umweltbedingungen des Gastlandes, die Merkmale der Auslandsgesellschaft und die individuellen Merkmale der potentiellen Mitarbeiter*innen.19 Bei dem Begriff „Ausland“ wird hierbei zwischen dem europäischen und dem außereuropäischen Ausland unterschieden.20 „Bei dieser pragmatischen Abgrenzung geht es vor allem um das Ausmaß der rechtlichen, kulturellen und geografischen Einflüsse auf einen Auslandseinsatz.“21

Personalentwicklung und Organisationsentwicklung gehen dabei Hand in Hand. Das liegt unteranderem daran, dass Führungspositionen im Ausland personelle Schnittstellen sind, die sowohl eine globale als auch eine lokale Integrationsfunktion innehaben.22 Die Manager*innen müssen nicht nur die Gesamtziele der Muttergesellschaft berücksichtigen, sondern auch die Ziele der ausländischen Tochtergesellschaft. Damit nehmen sie eine Art Koppelungsfunktion zwischen Integration und Differenzierung ein.23

[...]


1 Vgl. Howard, The Advantages of Foreign Subsidaries, Internetquelle

2 Das Wirtschaftslexikon, Internationales Personalmanagement, Internetquelle

3 Vgl. Das Wirtschaftslexikon, Internationales Personalmanagement, Internetquelle

4 Das Wirtschaftslexikon, Internationales Personalmanagement, Internetquelle

5 Vgl. Das Wirtschaftslexikon, Internationales Personalmanagement, Internetquelle

6 Prof. Dr. Ling & Prof. Dr. Kirschten, Personalmanagement in internationalen Unternehmen, S.11

7 Vgl. Redaktion Personalwissen, Internationales Personalmanagement: Definition, Chancen und Herausforderungen, Internetquelle

8 Prof. Dr. Ling & Prof. Dr. Kirschten, Personalmanagement in internationalen Unternehmen, S.10

9 Vgl. Redaktion Personalwissen, Internationales Personalmanagement: Definition, Chancen und Herausforderungen, Internetquelle

10 Vgl. Personalmanagement Online, Internationales Personalmanagement - Internationale Personalarbeit erfolgreich gestalten!, Internetquelle

11 Vgl. Redaktion Personalwissen, Internationales Personalmanagement: Definition, Chancen und Herausforderungen, Internetquelle

12 Redaktion Personalwissen, Internationales Personalmanagement: Definition, Chancen und Herausforderungen, Internetquelle

13 Vgl. Redaktion Personalwissen, Internationales Personalmanagement: Definition, Chancen und Herausforderungen, Internetquelle

14 Vgl. Prof. Dr. Ling & Prof. Dr. Kirschten, Personalmanagement in internationalen Unternehmen, S.11

15 In Anlehnung an: Prof. Dr. Ling & Prof. Dr. Kirschten, Personalmanagement in internationalen Unternehmen, S.12

16 Prof. Dr. Ling & Prof. Dr. Kirschten, Personalmanagement in internationalen Unternehmen, S.12

17 Vgl. Prof. Dr. Ling & Prof. Dr. Kirschten, Personalmanagement in internationalen Unternehmen, S.12

18 Vgl. Weber, Festing, Dowling, Schuler, Internationales Personalmanagement, S.107

19 Vgl. Weber, Festing, Dowling, Schuler, Internationales Personalmanagement, S.108

20 Vgl. Prof. Dr. Ling & Prof. Dr. Kirschten, Personalmanagement in internationalen Unternehmen, S.38

21 Prof. Dr. Ling & Prof. Dr. Kirschten, Personalmanagement in internationalen Unternehmen, S.38

22 Vgl. Prof. Dr. Ling & Prof. Dr. Kirschten, Personalmanagement in internationalen Unternehmen, S.42

23 Vgl. Prof. Dr. Ling & Prof. Dr. Kirschten, Personalmanagement in internationalen Unternehmen, S.42

Ende der Leseprobe aus 15 Seiten

Details

Titel
Internationales Personalmanagement. Chancen und Risiken
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1.7
Jahr
2020
Seiten
15
Katalognummer
V1153664
ISBN (eBook)
9783346549341
ISBN (Buch)
9783346549358
Sprache
Deutsch
Schlagworte
internationales, personalmanagement, chancen, risiken
Arbeit zitieren
Anonym, 2020, Internationales Personalmanagement. Chancen und Risiken, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1153664

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