Im Zuge der Globalisierung steigt die Anzahl der Tochterfirmen außerhalb des Stammlandes in vielen Branchen stetig an. Einer der Gründe dafür ist, dass Tochterfirmen außerhalb des Stammlandes dem Unternehmen eine internationale Präsenz verschaffen können. Das hilft dem entsprechenden Unternehmen, seine Reichweite zu erhöhen, auf neue Märkte zu expandieren und so auf lange Sicht die Profite zu steigern.
Was auf der einen Seite für steigende Umsätze spricht, steht auf der anderen Seite auch für mehr Aufwand innerhalb des Unternehmens. Vor allem das Personalmanagement wird dadurch mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Neben den grundsätzlichen Aufgaben des internationalen Personalmanagements, auf die später noch genauer eingegangen wird, stellt sich vor allem immer häufiger die Frage, wie die leitenden Stellen in den ausländischen Tochterfirmen zu besetzen sind.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Erläuterung der Problemstellung
1.2 Ziele und Aufbau der Arbeit
2 Das internationale Personalmanagement und seine Aufgaben
2.1 Die Bedeutung von interkulturellen Verschiedenheiten im Rahmen des Personalmanagements
2.2 Die verschiedenen Personalstrategien des internationalen Personalmanagements
3 Die Rekrutierung und Auswahl von Manager*innen in ausländischen Tochterunternehmen
3.1 Auslandseinsätze – eigenes Personal in ausländischen Tochtergesellschaften
3.1.1 Die verschiedenen Arten eines Auslandseinsatzes
3.1.2 Die Ziele eines Auslandeinsatzes und die damit verbundenen Vorteile
3.1.3 Mögliche Nachteile eines Auslandseinsatzes
3.2 Personalsuche auf ausländischen Arbeitsmärkten
3.2.1 Vorteile einer lokalen Führungsperson in ausländischen Tochtergesellschaften
3.2.2 Mögliche Nachteile einer lokalen Führungsperson in ausländischen Tochtergesellschaften
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Herausforderungen der Besetzung leitender Positionen in ausländischen Tochtergesellschaften, wobei insbesondere der Vergleich zwischen der Entsendung von Expatriates und der Rekrutierung lokaler Manager im Vordergrund steht, um eine fundierte Entscheidungshilfe für das Personalmanagement zu bieten.
- Grundlagen des internationalen Personalmanagements
- Einfluss interkultureller Verschiedenheiten auf HR-Prozesse
- Typologie internationaler Personalstrategien
- Vor- und Nachteile des Einsatzes von Expatriates
- Vor- und Nachteile der Rekrutierung lokaler Führungskräfte
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Die verschiedenen Arten eines Auslandseinsatzes
Grundsätzlich gibt es fünf verschiedene Arten von Auslandseinsätzen, die sich in folgenden Faktoren unterscheiden: die Beschäftigungsart des/der entsandten Mitarbeiter*in, die Dauer der Entsendung und die damit verbundene Vertragsgestaltung.
Darüber hinaus können die entsandten Personen in drei verschiedene Gruppen eingeteilt werden. Die Mitarbeiter*innen, die von der Muttergesellschaft in das Land der Tochtergesellschaft geschickt werden – die Parent Country Nationals (PCNs) –, die Mitarbeiter*innen, die von der Tochtergesellschaft zur Muttergesellschaft als sogenannte "Inpatriates" oder auch Host Country Nationals (HCNs) entsandt werden und die Mitarbeiter die als Drittstaatsangehörige – Third Country Nationals (TCNs) – von einer Tochtergesellschaft in ein anderes Drittland entsandt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die zunehmende Bedeutung internationaler Tochterfirmen ein und thematisiert die daraus resultierende Herausforderung der Besetzung von Führungspositionen.
2 Das internationale Personalmanagement und seine Aufgaben: Hier werden die Forschungsschwerpunkte sowie die strategischen und operativen Kernaufgaben des internationalen Personalmanagements definiert.
3 Die Rekrutierung und Auswahl von Manager*innen in ausländischen Tochterunternehmen: Dieses Kapitel analysiert detailliert die Vor- und Nachteile der Besetzung durch entsandte Expatriates versus lokaler Führungskräfte auf ausländischen Arbeitsmärkten.
4 Fazit: Das Fazit stellt fest, dass es keine pauschale Lösung für die Personalbesetzung gibt und betont die Notwendigkeit einer individuellen Analyse auf Basis unternehmensspezifischer Faktoren.
Schlüsselwörter
Internationales Personalmanagement, Globalisierung, Expatriates, Tochtergesellschaft, lokale Führungskraft, Rekrutierung, Auslandseinsatz, interkulturelle Kompetenz, Personalstrategie, Auslandssuche, Personalentwicklung, Mitarbeiterführung, Unternehmenszentrale, Arbeitsmarkt, Management-Knowhow
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Chancen und Risiken des internationalen Personalmanagements, speziell im Hinblick auf die Besetzung von Führungspositionen in ausländischen Tochterunternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Felder sind die verschiedenen internationalen Personalstrategien, die Kriterien für Auslandsentsendungen sowie die Vor- und Nachteile der Wahl zwischen Expatriates und lokalen Managern.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es zu analysieren, ob es eine pauschale Empfehlung für die Besetzung von Managementposten im Ausland gibt oder ob individuelle unternehmerische Rahmenbedingungen die Entscheidung maßgeblich beeinflussen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literatur- und Quellenanalyse, die aktuelle Forschungsergebnisse und Expertenmeinungen zum internationalen Personalmanagement synthetisiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit primär behandelt?
Im Hauptteil liegt der Fokus auf der Differenzierung von Personalstrategien (ethno-, poly- und geozentrisch) sowie der detaillierten Gegenüberstellung der Rekrutierungsoptionen im internationalen Kontext.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Publikation?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Internationales Personalmanagement, Expatriates, interkulturelle Kompetenz, Personalstrategie und Auslandseinsatz geprägt.
Warum ist die Wahl zwischen Expatriate und lokaler Führungskraft oft schwierig?
Die Wahl ist schwierig, da sie von komplexen Faktoren wie kulturellen Unterschieden, Kostenstrukturen, rechtlichen Rahmenbedingungen und dem Bedarf an Wissenstransfer abhängt.
Welche Rolle spielt die interkulturelle Kompetenz in diesem Zusammenhang?
Interkulturelle Kompetenz ist entscheidend, um in fremden Märkten erfolgreich zu navigieren, lokale Normen zu verstehen und Missverständnisse zwischen Stammhaus und Tochtergesellschaft zu minimieren.
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- Anonym (Autor), 2020, Internationales Personalmanagement. Chancen und Risiken, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1153664
