Entwicklung eines Trainingskonzepts für Digitec zur Verbesserung der Kommunikation und Teamentwicklung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theorie-Teil
2.1 Erlebnispädagogik und handlungsorientiertes Lernen
2.2 Kommunikation
2.3 Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman
2.4 Lernphasen – Vier Lernphasen nach Kolb
2.5 Kompetenzen – vier Schlüsselkompetenzen

3. Umsetzung des Konzepts anhand der Digitec GmbH – Kurzporträt
3.1 Auftragsklärung und Bedarfsanalyse
3.2 Analyse der Teilnehmer
3.3 Zielsetzung und Beschreibung des Trainerleitfadens

4. Fazit

Literaturverzeichnis

Anhangsverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Lernzyklus nach Kolb

Abbildung 2: Lernstile nach Kolb

Abbildung 3: Trainerleitfaden – Tag 1

Abbildung 4: Das Eisbergmodell

Abbildung 5: Vier-Ohren-Modell von Schulz von Thun

Abbildung 6: Trainerleitfaden – Tag 1

Abbildung 7: Trainerleitfaden – Tag 2

Abbildung 8: Trainerleitfaden – Tag 2

1. Einleitung

Im Rahmen des Kurses „Anwendungsorientiertes Modul III – Personalentwicklung und Training“ soll ein Konzept für ein zweitägiges Training erstellt. Die Arbeit ist in einen Theorie- und in einen Praxisteil gegliedert. Grundsätzlich ist bekannt, dass in jedem Unternehmen Entscheidungen getroffen werden müssen, die so wirtschaftlich, effektiv und sinnvoll wie möglich sein sollten. Diese Entscheidungen haben oft große Auswirkungen. Menschen, die diese Entscheidungen treffen müssen und die dann auch für die Folgen ihrer Entscheidungen verantwortlich sind, stehen deshalb oft unter Druck. Aus diesem Grund greifen Führungskräfte immer wieder auf verschiedene Formen der Fort- und Weiterbildung zurück, um den Anforderungen bestmöglich gerecht zu werden. Dazu gehören auch Trainingskonzepte. Zu den derzeit beliebtesten Trainingskonzepten gehören Programme aus dem Bereich der Erlebnispädagogik und handlungsorientiertes Lernen. Darüber hinaus ist unser tägliches Leben mit Kommunikation, Teamarbeit und Lernen verbunden, sei es in der Kindheit, in der Schule, am Arbeitsplatz oder im Privatleben. In der persönlichen Entwicklung sind Aspekte wie Fertigkeiten, Erfahrungslehre und zwischenmenschliche Kommunikation von wesentlicher Bedeutung. In diesem Studentenforschungsprojekt geht es um die Entwicklung eines Trainingskonzepts, das individuell für ein Unternehmen erstellt wurde. Dieses Training soll die Grundproblematik der verschiedenen Abteilungen und Mitarbeiter verdeutlichen und beheben. Der erste Teil der Arbeit befasst sich mit den theoretischen Grundlagen der Erlebnispädagogik und des handlungsorientierten Lernens, der Teamentwicklung, der Kommunikation und der Kompetenzen. Diese Aspekte sind für die Personalentwicklung von großer Bedeutung. Die Ausgangspunkte dieser wissenschaftlichen Arbeit sind renommierte Psychologen, Wissenschaftler und Bildungstheoretiker wie Bruce Tuckman, David Kolb, Paul Watzlawick und Schulz von Thun. Nach Klärung all dieser Begriffe und Umstände wird das Trainingskonzept in die Praxis umgesetzt. Nach einer kurzen Vorstellung des Unternehmens, einer Bedarfsanalyse und einer Teilnehmeranalyse werden zentrale Lernziele und das Ausbildungsthema beschrieben. Im Anschluss daran folgt ein Grobkonzept des Trainingsplans, dass auch die Methodik beinhaltet. Das Konzept wird dann hinsichtlich der Qualität und Didaktik evaluiert. Der ausführliche Trainerleitfaden ist im Anhang ab Seite 30 zu finden. Am Ende der wissenschaftlichen Arbeit folgt ein Fazit mit Ausblick zur Abrundung der Studienarbeit.

2. Theorie-Teil

In diesem Teil der Studienarbeit beziehe ich mich auf den theoretischen Teil als Input für den erstellten Trainerleitfaden und gehe auf die Grundlagen der Erlebnispädagogik und auf handlungsorientiertes Lernen, Teamentwicklung, Kommunikation, Lernphasen anhand der vier Lerntypen sowie der Kompetenzen ein.

2.1 Erlebnispädagogik und handlungsorientiertes Lernen

Zu betonen ist, dass die Erlebnispädagogik nicht klar zu definieren ist und „die Absicht, eine eindeutige Definition der Erlebnispädagogik zu finden, dem Vorhaben ähnelt, einen Pudding an die Wand zu nageln.“ (Paffrath, 2013, S. 21).¹ Dazu muss erwähnt werden, dass sich erlebnispädagogische Programme in vielen Ländern der Erde mit unterschiedlichen Formen und Schwerpunkten entwickelt haben. Auch im deutschen Sprachgebrauch wird der Begriff Erlebnispädagogik unterschiedliche verwendet. Eine zentrale Rolle in der Erlebnispädagogik spielt der Vergleich. In der erlebnispädagogischen Aktion vergleicht man sich selbst mit anderen, mit einer Gruppe, mit außenstehenden Personen und fremden Gruppen, mit vergangenen Erlebnissen und mit den Herausforderungen des Natursports. Diese Vergleiche sind sinnvoll, wenn sie auf ein Ziel ausgerichtet sind und wenn festgelegte Kriterien als Leitfäden zu diesem Ziel führen. Je nach Arbeitsfeldern und Programmtypen werden auch jeweils unterschiedliche Ziele mit der Erlebnispädagogik angestrebt. Aus diesem Grund kann keine kurze, prägnante Definition der Erlebnispädagogik gegeben werden. Heckmair und Michl beschreiben Erlebnispädagogik wie folgt: „Wie sprechen von der Methode Erlebnispädagogik, wenn die Elemente Natur, Erlebnis und Gemeinschaft im Rahmen von Natursportarten pädagogisch zielgerichtet miteinander verbunden werden“. (Hechmair/Michl, 1998, S. 151).² Im Kern lässt sich sagen, dass die Erlebnispädagogik ein pädagogisches Handlungswissen ist. Weiterhin muss geklärt werden, was der Begriff des handlungsorientierten Lernens bedeutet, da dieser einen wesentlichen Bestandteil der Erlebnispädagogik - auch Handlungslernen genannt - darstellt. Darunter versteht man einen Ansatz, der den Menschen in seiner Gesamtheit anspricht, will heißen, auf seiner kognitiven, emotionalen und motorischen Ebene. Die Vernetzung dieser drei Ebenen ermöglicht es, dem Lernenden zu entwicklungsfördernden Erlebnissen zu verhelfen. Ziel des handlungsorientierten Lernens ist es, den Menschen die Möglichkeit zu geben, selbst zu handeln und Dinge auszuprobieren, sodass sie sich Wissen und Fähigkeiten sehr schnell aneignen können. Dabei sind praktische Übungen und Aufgaben sowie Outdoortrainings hilfreich.³

2.2 Kommunikation

Im Prinzip gibt es keine klare Definition von Kommunikation, aber man kann sagen, dass Kommunikation „…zwischenmenschliche Kommunikation ist, insbesondere mittels Sprache und Zeichen“ (Duden 2020 Kommunikation).⁴ Die zwischenmenschliche Kommunikation verfolgt mehrere Ziele. Eines davon ist es, mit gegebenen Mitteln Wissen und Einsichten zu gewinnen. Zudem bietet der Austausch von Informationen die Möglichkeit, unterschiedliche Ansichten zu einem Thema zu erörtern und wichtige Informationen, Inhalte und Ideen zu vermitteln. Diese zwischenmenschliche Kommunikation kann durch verschiedene Kommunikationsarten erfolgen. Kommunikation findet bewusst oder unbewusst statt. Menschen können „… nicht nicht kommunizieren“ (Watzlawick 2011 S. 59, Z 2f.).⁵ Kommunikation kann in drei Arten unterteilt werden: verbale, paraverbale und nonverbale Kommunikation. Unter verbaler Kommunikation versteht man die Kommunikation über das gesprochene Wort oder die gesprochene Sprache. Sie ist sehr komplex und unterschiedlich und kulturabhängig. Zudem wird die Sprache von Generation zu Generation weitergegeben, ein Beispiel dafür ist der Dialekt, der von Region zu Region variiert. Die paraverbale Kommunikation ist die Art und Weise wie man spricht und wie die Sprache eingesetzt wird. Darunter fallen Aspekte wie die Tonhöhe, Tonhöhenverlauf, Tonhöhenveränderung, Sprachtempo, Pausen, Laute oder Geräusche. Bei dieser Art der Kommunikation geht es hauptsächlich darum, wie etwas gesagt wird. Die nonverbale Kommunikation ist der nicht-sprachliche Teil der menschlichen Kommunikation, das heißt diese Art des zwischenmenschlichen Austauschs beinhaltet die Körpersprache eines Interaktionspartners. Dazu gehören körperliche Bewegungen wie Mimik, Gestik oder Blickwechsel aber auch Merkmale wie schwitzen und erröten eines Gesprächspartners. Auch die nonverbale Kommunikation gilt als Kern der menschlichen Kommunikation, da sie das, was während eines Gesprächs gesagt wird, unterstützt und bestärkt. Nonverbale und paraverbale Kommunikation in Kombination können durch ihre Signale den Kommunikationsprozess beeinflussen, da Emotionen, Gedanken und Stimmungen effektiver ausgedrückt werden können.⁶ Mehr zu Kommunikationsmodellen wird im späteren Teil der Studienarbeit erläutert.

2.3 Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman

Bruce Tuckman ist ein US-amerikanischer Psychologe, der ein Phasenmodell für Gruppenentwicklungen konzipierte. Das Tuckman-Phasenmodell soll Gruppen, Teams und Führungskräften helfen, sich gut zu organisieren, flexibel und ideenreich zu arbeiten sowie einen solidarischen und offenen Umgang mit Kollegen zu lernen, will heißen, das Team Building erleichtern. Dieses Modell wird in vier Phasen dargestellt: Forming, Storming, Norming, und Performing. Dies erste Phase nennt man Forming. Hier werden die Gruppen zusammengestellt und erhalten zum ersten Mal ihre Aufgabe. Die Anfangsphase ist von Unsicherheit geprägt, da für jedes Gruppenmitglied alles neu ist und man anfangs in erster Linie auf den Gruppenleiter fixiert ist. Dies führt zu Fragen wie „Was soll ich tun?“ oder „Wo stehe ich?“, da die Leistungsfähigkeit eingeschränkt ist. Es ist wichtig, dass der Teamleiter den Mitgliedern die richtige Orientierung gibt, klare Anweisungen erteilt, Aufgaben aufzeigt und die Ergebnisse regelmäßig kontrolliert.⁷ Bei der Storming, welche die zweite Phase der Teamentwicklung ist, werden die Ziele der Gruppenmitglieder sowie Aufgaben- und Rollenkonflikte immer deutlicher. Die Teammitglieder haben unterschiedliche Auffassungen, eine Rollenverteilung bildet sich heraus und erste Machkämpfe entstehen. In dieser Phase ist es entscheidend, dass der Gruppenleiter auf Disziplin achtet, da das Team formelle Kontrolle ablehnt und deutlich gegen die Leitung opponiert. Zudem werden die Aufgabenforderungen emotional abgelehnt. Die Aufgabe des Teamleiters ist es, für Ruhe zu sorgen, sodass Konflikte nicht eskalieren können. Ein sehr bedeutender Aspekt dabei ist die Art der Kommunikation, um die Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zu schaffen. Wenn jedes Mitglied seine Rolle und Position im Team gefunden hat, wird das Risiko eines Konfliktes minimiert. In der dritten Phase, das sogenannte Norming, werden die organisatorischen Aspekte behandelt und klare Strukturen geschaffen. Dabei kommen Fragen auf wie „Wie können wir das Ziel erreichen?“ oder „Wie wollen wir miteinander umgehen?“. Das schafft ein Gefühl der Einheit und des Zusammengehörigkeitsgefühls in der Gruppe. Konflikte werden bereinigt und der Austausch von Gefühlen und Meinungen findet statt, um das Aufgabenverhalten klar zu definieren – eine Kooperation entsteht. In der vierten und letzten Phase namens Performing, wird die Gruppe optimal für die Aufgabenerfüllung strukturiert. Konflikte und Probleme unter den Teammitgliedern werden gelöst und entschärft. Das Rollenverhalten des Teams funktioniert und harmoniert. Nun stehen die Ziele im Vordergrund und das Team widmet ihre ganze Energie der Aufgabe. Deshalb wird dies Phase als sogenannte Hauptarbeitsphase angesehen.⁸

2.4 Lernphasen – Vier Lernphasen nach Kolb

Lernen hat das Ziel, den eigenen Wissenshorizont zu erweitern und die Befähigung der Person zu stärken, in verschiedenen Situationen richtig zu handeln. Der Mensch lernt durch Vorbilder, visuelle Aufzeichnungen und mündliche Überlieferung. Im Kindesalter ist das Lernen von bestimmten Verhaltensweisen und teilweise lebensnotwendigen Angewohnheiten dem Menschen instinktiv zu eigen. Beim Lernen werden verschiedene Lernstile unterschieden. Zu den bekanntesten Unterscheidungen zählen die vier Lernstile nach Kolb.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Lernzyklus nach Kolb

Lernen ist ein fortschreitender Prozess und geschieht aufgrund von Erfahrungen.⁹ Es gibt die abstrakte und die konkrete Form des Lernens. Dies hängt von der persönlichen Präferenz und Eigenart des Lernenden ab. Kolb beschreibt das Lernen immer als einen ständig fortschreitenden Prozess, in dem Erfahrungen erst gesammelt und dann verarbeitet werden. Dieser Prozess durchläuft einen Zyklus, der aus vier Phasen besteht. In Phase eins geht es darum, konkrete Erfahrungen zu machen. Dabei ist zu beachten, dass der Lernende ohne Vorurteile offen für neue Erfahrungen ist. In Phase zwei beschäftigt er sich mit der reflektierenden Beobachtung, das heißt, der Lerngegenstand wird von verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet. In Phase drei geht es um den Erklärungsansatz, einer Regel oder einer Theorie. Dies führt zu Phase vier, in der diese Theorie beziehungsweise dieser Erklärungsansatz in der Praxis auf seine Tauglichkeit hin getestet und erprobt wird. Alle diesen Ergebnissen führen zu neuen Erkenntnissen und Erfahrungen, und man spricht daher von einem Zyklus.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Lernstile nach Kolb

Jeder Mensch kombiniert diese Phasen individuell an seinem Lernstil angepasst. Kolb hat vier Lernstile herausgefunden, diese nennt er: den Divergierer (Entdecker), den Assimilierer (Praktiker), den Konvergierer (Entscheider) und den Akkommodierer (Denker). Die vier Lernstile geben an, wie Erfahrungen gesammelt werden, abstrakt und analytisch oder eher konkreter und praktischer und wie diese Erfahrungen verarbeitet werden. Nach innen gerichtetes Beobachten und Nachdenken oder nach außen gerichtetes konkretes Handeln. Kommen wir nun zu einer kurzen Erklärung der vier Lernstile nach Kolb. Der Divergierer bevorzugt konkrete Erfahrungen und reflektiertes Beobachten. Seine Stärke liegt in der Vorstellungsfähigkeit, das heißt, er interessiert sich für Menschen und betrachtet konkrete Situationen aus vielen Perspektiven. Der Assimilierer bevorzugt reflektierendes Beobachten und abstrakte Begriffsbildung. Seine Stärke ist die Erzeugung von theoretischen Modellen und er neigt dazu, induktive Schlussfolgerungen zu ziehen und sich lieber mit Dingen oder Theorie als mit Menschen zu beschäftigen. Konvergierer bevorzugen abstrakte Begriffsbildung und aktives Experimentieren mit der Stärke, Ideen umzusetzen und auszuführen. Der Konvergierer befasst sich genauso wie der Assimilierer lieber mit Dingen und Theorien als mit Personen. Akkomodierer ziehen es vor, aktiv zu experimentieren und konkrete Erfahrungen zu sammeln. Seine Stärke ist das Ausgestalten von Aktivitäten. Anders als beim Assimilierer und beim Konvergierer befasst sich der Akkomodierer lieber mit Personen als mit Dingen oder Theorien. Sie neigen zu intuitiven Problemlösungen.¹⁰ Ob in der Schule oder am Arbeitsplatz, kognitive Konflikte entstehen z. B. in Gruppenarbeit oder zwischen Lehrenden und Lernenden, weil jedes Individuum einen eigenen Lernstil hat. Wenn Sie diesen Lernstil für jeder Individuum definieren können, können Sie an der Lösung dieser Konflikte arbeiten.

2.5 Kompetenzen – vier Schlüsselkompetenzen

Kompetenzen umfassen grundsätzlich die Fähigkeiten, die ein Mensch erwirbt und die ihm im Leben zur Verfügung stehen. Dazu gehören alle Kenntnisse und Denkmethoden sowie ein individuelles Vermögen an Kompetenz, Befähigung und Potenzial. Was sind Schlüsselkompetenzen? Diese Kompetenzen beziehen sich rein auf die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, welche ausschließlich das Fachliche Wissen betreffen. Sie sind schwer messbar und zeigen sich vor allem im alltäglichen Miteinander. Das heißt, wie gehe ich auf einen Menschen zu, wie verhalte ich mich in einer Konfliktsituation, wie erarbeite ich mir neue Arbeitsinhalte, wie reagiere ich auf Veränderungen. Das Erwerben der Kompetenzen trägt entscheidend zu Persönlichkeitsentwicklung bei. Im Folgenden werden die vier relevanten Schlüsselkompetenzen, dargestellt. Die Sozialkompetenz, Persönlichkeitskompetenz, Fachkompetenz und die Methodenkompetenz. Was sagen diese Kompetenzen aus?¹¹ Sozialkompetenz ermöglicht es je nach Situation auf andere Menschen zu reagieren. Es findet ein Informationsaustausch statt und soziale Kontakte werden gepflegt. Dazu gehören die Bereitschaft und Fähigkeit, angemessen zu kommunizieren, zum Beispiel in einem Konflikt. Die Sozialkompetenz ermöglicht einen reibungsloseren Umgang mit unseren Mitmenschen und trägt positiv zum Betriebsklima bei. Konflikte lassen sich prinzipiell nicht verhindern, aber es besteht die Bereitschaft, Konflikte konstruktiv zu lösen. Menschen mit Sozialkompetenz verfügen über Durchsetzungsvermögen, Einfühlungsvermögen, Führungskompetenz, Integrationsbereitschaft, Kommunikationsstärke, Kritikfähigkeit, Motivationsfähigkeit, Kundenorientierung, Teamorientierung, Verhandlungsgeschick sowie Offenheit und Problemlösungskompetenz.¹² Kommen wir zur Persönlichkeitskompetenz, auch Human- oder Selbstkompetenz genannt.

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¹ vgl. Paffrath, 2013, Einführung in die Erlebnispädagogik

² vgl. Heckmair und Michl, 1998, Erleben und Lernen, S. 151

³ vgl. Meier-Gantenbein & Späth, 2012, Handbuch Bildung, Training und Beratung, S 238ff.

⁴ vgl. Duden (2020). Die deutsche Rechtschreibung (Band 1)

⁵ vgl. Paul Watzlawick (2011). Menschliche Kommunikation. S. 59, Z. 2f.

⁶ vgl. Rasoul Tanghatar (2011). Kommunikation und Körpersprache. S. 28f.

⁷ vgl. Mausberg, 2003, Literaturanalyse zu Frage angeblicher typischer Teamentwicklungsphasen, S 12ff.

⁸ vgl. Mausberg, 2003, Literaturanalyse zu Frage angeblicher typischer Teamentwicklungsphasen, S 12ff.

⁹ vgl. Bleyer 2008, Lerntypen nach David Kolb.

¹⁰ vgl. Bleyer 2008, Lerntypen nach David Kolb.

¹¹ vgl. Universität Osnabrück [Stand: 22.07.2020]

¹² vgl. Anja Rassek 2018, Schlüsselkompetenzen: Diese 4 sind entscheidend