Führungsstile: Formen, Effizienz und situationsgerechter Einsatz

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Formen der Verhaltensbeeinflussung von Mitarbeitern
2.1 Der Begriff Führungsstil
2.2 Entwicklung von Führungsstilen
2.2.1 Traditionelle, idealtypische Führungsstile
2.2.2 Führungsstile des Verhaltensansatzes

3 Effizienz der Führungsstile
3.1 Probleme bei der Bestimmung der Führungseffizienz
3.2 Effizienzbetrachtungen anhand des Situationsansatzes

4 Gestaltung der Rahmenbedingungen von Führungssituationen
4.1 Paradigmenwechsel im Führungsdenken
4.2 Führungsverhalten des Systemansatzes

5 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Anhang

A. Kontingenzmodell der Führung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Führungsstile des Verhaltensansatzes

1 Einleitung

Fast die gesamte Geschichte der Menschheit wird von dem Phänomen der Führung durchzogen. So beschäftigte sich bereits Seneca in der Antike mit der Führung von Arbeitern und Sklavengruppen (BERTHEL 1995: 59). Führen und Folgen ist in Situationen als Führungsgeschehen beobachtbar. Eine Situation ist die Summe momentaner Umstände, die bestimmend auf das Handeln von Individuen einwirkt (VEITH 2005: 8 f.). Grundsätzlich können Menschen ihr Verhalten in Situationen bestimmen, da sie mit Selbstbewusstheit, Vorstellungskraft, Gewissen und einem unabhängigen Willen ausgestattet sind (COVEY 1998: 71). Zwischen Reiz und Reaktion hat der Mensch die Freiheit zu wählen. Er besitzt die Fähigkeit zu lernen, was ausschließlich auf kognitiven Leistungen beruht (JOß ET AL. 1999: 240). Nach MALIK (2004: 21) liegt der Schüssel zu den Leistungen wirksamer Menschen in der Art ihres Handelns. Für ein wirksames Handeln gibt es grundlegende Prinzipien und Gewohnheiten, die erlernbar sind. Diese können sich als charakteristische Verhaltensmuster zeigen und stilprägend sein. Stil bedeutet in diesem Zusammenhang die Art der Handlungsdurchführung (BUßMANN 2002: 651). Um zu beschreiben, wie geführt wird, werden verschiedene unterschiedliche Beschreibungsformen genutzt. Der Führungsstil stellt eine solche Art der Beschreibung dar (JUNG 2006: 421).

Da die Mitarbeiterführung eines Unternehmens in den letzten Jahren im Vergleich zu anderen betrieblichen Produktionsfaktoren ständig an Bedeutung gewonnen hat (JUNG 2006: 410), zielt diese Arbeit darauf ab, einen Ausschnitt der klassischen Führungsstilmodelle der Literatur zu beleuchten. Die Ausarbeitung folgt den historischen Entwicklungslinien der Führungsstilforschung, sodass eine systematische Erweiterung der Perspektive vorgenommen wird. Die Betrachtung beginnt mit traditionellen Ansätzen und geht von der Führungsperson über das Verhalten in Bezug auf den Mitarbeiter, über die Einbindung der Situation, in welcher solches Führungsverhalten stattfindet, bis hin zur Betrachtung von Führung im komplexen organisationalen Kontext. Dabei wird gesondert auf die Effizienz von Führungsstilen und hierbei vor allem auf Probleme der Bestimmung von Effizienz eingegangen. Der Beitrag schließt mit einer Zusammenfassung wesentlicher Inhalte und Ergebnisse.

Die vielfältige Literatur ermöglicht einen umfassenden Einblick in die Thematik. Wesentliche Aussagen der Führungsstilforschung werden deutlich gemacht und sollen zum Verständnis des heutigen Führungsdenkens beitragen.

2 Formen der Verhaltensbeeinflussung von Mitarbeitern

Abhängig von der Position im Hierarchiegefüge eines Unternehmens hat der Einzelne in gewissem Umfang Einflussmöglichkeiten auf das betriebliche Geschehen. Macht und Autorität sind grundlegende Voraussetzungen, um auf Mitarbeiter Einfluss zu nehmen bzw. ihr Verhalten zu lenken und zu kontrollieren (JUNG 2006: 411). Nachdem im Folgenden begriffliche Abgrenzungen getroffen werden, wird auf die Entwicklung von traditionellen Führungsstilen und auf einzelne Führungsstile des Verhaltensansatzes näher eingegangen.

2.1 Der Begriff Führungsstil

Der Versuch Führung zu beschreiben, zu erfassen und abzugrenzen, erweist sich als relativ schwierig. Allein in der Grundlegung wird der Begriff der Führung in der Literatur von weit über 1000 deutschsprachigen Autoren in endloser Vielfalt und Vielzahl definiert und kontrovers diskutiert (STEINLE 1995: 524). Überwiegend wird Führung dabei als eine zielund ergebnisorientierte, d. h. bewusste Verhaltensbeeinflussung mit Hilfe von Kommunikation definiert (HOPFENBECK 2002: 381). Das Ziel jeder Führung von Personal in einem Unternehmen ist der Führungserfolg, der in einer Optimierung der ökonomischen Effizienz (Arbeitsleistung) und der sozialen Effizienz (Arbeitzufriedenheit) besteht (JUNG 2006: 415).

Als Führungsstil wird die Art und Weise bezeichnet, wie sich Führungskräfte verhalten, d. h. ihre Führungsfunktionen ausüben. Es handelt sich dabei um ein zeitlich überdauerndes und in Bezug auf bestimmte Situationen konsistentes Verhaltensmuster gegenüber Mitarbeitern (BERTHEL; BECKER 2003: 65). Unterschiedliche Führungsstile drücken sich demzufolge in einem unterschiedlichen Kooperationsverhältnis zwischen Untergebenen und Vorgesetzten aus (JUNG 2006: 421). Hieraus wird deutlich, dass der Führungsstil ein situationsbeständiges Führungsverhalten beschreibt, das durch eine persönliche Grundeinstellung (Philosophie, Ideologie) gegenüber den Mitarbeitern geprägt ist (STAEHLE 1999: 334).

Es ist jedoch festzuhalten, dass es keine allgemeingültige Definition des Begriffes Führungsstil gibt. Es handelt es sich hier vielmehr um ein umfassendes, vieldimensionales Phänomen, welches von dem jeweils benutzten führungstheoretischen Ansatz geprägt ist (JUNG 2006: 422). Dies intendiert im Folgenden die nähere Betrachtung von Führungsstiltheorien.

2.2 Entwicklung von Führungsstilen

Um einen Einblick in die Führungsstilforschung zu bekommen, wird auf einige Ansätze und ihre eingesetzten Methoden kurz eingegangen. Die Darstellung schließt sowohl traditionelle Führungsstile wie auch verhaltensorientierte Führungsstilmodelle ein und spiegelt somit den ersten Verlauf der Führungsstilforschung wider.

2.2.1 Traditionelle, idealtypische Führungsstile

In Anlehnung an Max Webers Herrschaftsformen (legal, traditionell, charismatisch) können vier Formen der traditionellen, idealtypischen Führungsstile unterschieden werden (BERTHEL; BECKER 2003: 66). Diese Typologien gelten heute als weitgehend überholt, werden aber aufgrund ihrer immer noch praktischen Relevanz kurz vorgestellt.

Der patriarchalische Führungsstil ist geprägt durch einen absoluten Alleinherrscheranspruch der Leitfigur und der Anerkennung durch seine Gefolgten (WÖHE 1993: 133). Der Patriarch hat eine Treueund Versorgungspflicht gegenüber den Geführten, die sich umgekehrt zu folgsamer Treue und Unterordnung verpflichten. Elemente dieses Führungsstils sind noch am deutlichsten in Kleinund Mittelbetrieben vorhanden (STAEHLE 1999: 335). Auch der autokratische Führungsstil setzt einen alleinigen Entscheidungsträger bei strikter Trennung von Entscheidungsund Durchführungsaufgaben voraus. Zur Durchsetzung seiner Entscheidungen bedient er sich eines hierarchisch gestaffelten Führungsapparates mit exakt geregelten Kompetenzund Kontrollbereichen. Das hohe Maß an strukturierenden und disziplinierenden Elementen ermöglicht die Führung von großen Organisationen (BERTHEL; BECKER 2003: 65). Aus der autokratischen Führung entwickelte sich der bürokratische Führungsstil, bei dem der alles beherrschende Führer abgeschafft und vielmehr die Institution die zentrale Größe darstellt. Die Führung ist durch genau abgegrenzte Kompetenzen und exakte Stellenbefugnisse in eine Hierarchie eingeflochten. Die Kontrolle ist ein Hauptelement dieses Führungsstils, durch die vor allem Kompetenzüberschreitungen durch eine extreme Form von Strukturierung und Reglementierung organisatorischer Verhaltensweisen vermieden werden sollen. Aufgrund der Starrheit des Systems und Überreglementierung hat dieser Führungsstil in der Praxis wenig Verbreitung gefunden (JUNG 2006: 423). Beim charismatischen Führungsstil liegt ein absoluter Herrschaftsanspruch des Führers vor, welcher durch seine besondere Persönlichkeit und seine Einmaligkeit begründet ist. Der Stil ist gekennzeichnet durch die Ausstrahlung des Führers in Verbindung mit seinen Führungseigenschaften (BERTHEL 1995: 65).

2.2.2 Führungsstile des Verhaltensansatzes

Der weit verbreitete verhaltensorientierte Ansatz zur Klassifikation von Führungsstilen geht auf TANNENBAUM und SCHMIDT (1958) zurück. Mit diesem Konzept kann einerseits der Führungsstil als situationsübergreifende Rahmenbedingung ermittelt und anderseits eine situationsgerechte Führung erzielt werden (ANDREÄ ET. AL. 2002: 167). Hierbei werden zum einen der autoritäre Führungsstil und zum anderen der kooperative Führungsstil als Extrempunkte in einem eindimensionalen Kontinuum dargestellt (JUNG 2006: 423). Zwischen den beiden Extremen eines rein aufgabenbezogenen Führungsstils (autoritär), welcher den Untergebenen keine Beteiligung an Entscheidungen zugesteht, und einem Führungsstil, welcher dafür sorgt, dass Mitarbeiter ihre Ressourcen voll ausschöpfen können und diesen die Entscheidungen weitgehend überlässt (partizipativ), können weitere Zwischenschritte beschrieben werden (STEIGER; LIPPMANN 1999: 52). Neben dem autoritären und dem kooperativen Führungsstil unterscheidet man noch den laissezfairen Führungsstil, bei dem der Führende nicht in den Handlungsprozess der Gruppe eingreift. Völlige Aktionsfreiheit wird gewährleistet, sodass Ziele, Entscheidungen und Interaktionsbeziehungen durch die Gruppe selbst bestimmt werden (BERTHEL 1995: 70).

Durch das eindimensionale Kontinuum wird eine weitere Systematisierung der Führungsstile vorgenommen, welche jedoch aufgrund der Vereinfachung der Realität nur auf idealtypische Führungsstilformen hinweist (SCHOLZ 2000: 923). Die Berücksichtigung der Entscheidungspartizipation als einziger unabhängiger Aspekt des Führungsverhaltens, ist demnach durch weitere Determinanten wie die Charakteristika der Vorgesetzten und der Mitarbeiter sowie der jeweiligen Situation zu ergänzen, um eine situationsgerechte Führung zu erreichen (ANDREÄ ET AL. 2002: 167). In der folgenden Abbildung werden die vorgestellten Führungsstile schematisch dargestellt und anhand einiger Merkmale charakterisiert.

Abbildung 1: Führungsstile des Verhaltensansatzes

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

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