Die vorliegende Seminararbeit beschäftigt sich mit der Frage: „Auslandentsendung als Maßnahme der internationalen Personalentwicklung - Wie muss eine Auslandsentsendung organisiert und gestaltet sein, damit die Generation Y motiviert ist, diese im Rahmen der beruflichen Weiterentwicklung durchzuführen?“
Zunächst wird die derzeitige Ausgangslage erläutert und auf die Praxis und Ziele der Auslandsentsendung sowie die Generation Y und ihre Besonderheiten in Bezug auf Auslandsentsendungen eingegangen. Den theoretischen Hintergrund dieser Ausarbeitung bilden unterschiedliche Motivationsmodelle, welche thematisiert werden. Hierbei wird sich aufgrund des begrenzten Umfangs dieser Seminararbeit auf die Bedürfnispyramide von Maslow, die Erwartungs-Mal-Wert-Theorie von Vroom und die Gleichgewichtstheorie von Adams beschränkt.
Mithilfe der bestehenden Literatur und bisherigen Forschungsergebnissen wird ein Zwischenfazit gezogen sowie die Grundlage für die Formulierung von Hypothesen geschaffen, die durch eine an die Generation Y gewandte Online-Umfrage untersucht werden. Versuchsaufbau, Deskriptive Datenauswertung sowie Interpretation und Hypothesenüberprüfung stellen die Unterkapitel dieses Abschnitts dar. Den Abschluss der Ausarbeitung bildet ein Fazit.
Die Globalisierung ist jedoch nicht die einzige Veränderung, auf die Unternehmen reagieren müssen. Mit der sogenannten Generation Y, die grob alle von 1980 bis 1999 Geborenen beinhaltet, findet ein Wertewandel statt, der neue Herausforderungen für Unternehmen und Führungskräfte mit sich bringt. Das Karrierebestreben dieser Generation, ihre Einstellungen und Erwartungen zur Arbeit sowie ihre Kenntnisse über neue Technologien führen zu einer veränderten Einstellung dieser Generation zum Arbeitsleben – auch in Bezug auf die berufliche Auslandsentsendung. Dieser und andere Trends, welche im später Verlauf dieser Seminararbeit noch thematisiert werden, wirken sich auf die Entsendebereitschaft aus und stellen Unternehmen vor zusätzliche Herausforderungen. Für die Personalentwicklung ist es somit nicht unerheblich abschätzen zu können, was Mitarbeitende der Generation Y heutzutage motiviert, für ihr Unternehmen an einen Auslandsstandort zu gehen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Ausgangslage
2.1. Praxis und Ziele der Auslandsentsendung
2.2. Die Generation Y und ihre Besonderheiten in Bezug auf Auslandsentsendungen
3. Motivationsmodelle
3.1. Die Bedürfnispyramide nach Maslow (Inhaltstheorie)
3.2. Die Erwartungs-Mal-Wert-Theorie nach Vroom (Prozesstheorie)
3.3. Die Gleichgewichtstheorie nach Adams
3.4. Zwischenfazit und Hypothesenbildung
4. Empirischer Teil: Umfrage zu Auslandsentsendungen bei der Generation Y
4.1. Versuchsaufbau
4.2. Deskriptive Datenauswertung
4.3. Interpretation und Hypothesenüberprüfung
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie Auslandsentsendungen organisiert und gestaltet werden müssen, um Mitarbeiter der Generation Y zu einer Teilnahme im Rahmen ihrer beruflichen Weiterentwicklung zu motivieren. Dabei wird der Frage nachgegangen, welche Faktoren die Entsendebereitschaft beeinflussen und wie Unternehmen diesen Herausforderungen begegnen können.
- Analyse der spezifischen Bedürfnisse und Werte der Generation Y in Bezug auf das Arbeitsleben.
- Theoretische Fundierung durch klassische und moderne Motivationsmodelle.
- Empirische Untersuchung mittels einer Online-Umfrage zur Entsendebereitschaft.
- Identifikation von zentralen Motivatoren und potenziellen Abbruchgründen.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für die internationale Personalentwicklung.
Auszug aus dem Buch
2.2. Die Generation Y und ihre Besonderheiten in Bezug auf Auslandsentsendungen
Als Generation Y wird die Generation bezeichnet, die zwischen 1980 bis 1999 geboren ist und auch als „Generation Why“ oder „Millennials“ bekannt ist. Der Hintergrund für diese Bezeichnung ist, dass der Buchstabe „Y“ im Englischen Why (= ‚Warum?‘) ausgesprochen wird, was auf das charakteristische Hinterfragen dieser Generation im Berufs- und Privatleben verweisen soll (Onpulson 2019). Die Generation Y gilt insgesamt als gut ausgebildet und technikaffin, da sie die erste Generation ist, die mit Computer bzw. Internet sehr früh Berührungspunkte hatte. Sie möchte einer Arbeit nachgehen, in der sie sich selbst verwirklichen kann. Work-Life-Balance gilt in dieser Generation als sehr wichtig und sie bevorzugen im Arbeitsverhältnis flache Hierarchien. Status und Statussymbole gelten bei ihnen als nicht so wichtig. Homeoffice und Sabbaticals hingegen sind für die meisten der Generation Y nahezu selbstverständlich. Zudem wird behauptet, dass ihnen Familie wichtiger als Karriere ist, weswegen ein Großteil für einen Karrieresprung nicht ihre Familie vernachlässigen würde. Trotz allem sei ihnen gutes Gehalt wichtig (Onpulson 2019).
Diese Vermutungen und Trends bestätigen auch zahlreiche Forschungen und Umfragen. Laut Grunewald-Petschke (2015) werden beispielsweise 37 % aller Auslandsentsendungen aus familiären Gründen abgelehnt. Im Gegensatz zu früheren Generationen ist den Millennials die Vereinbarkeit von Beruf und Familie scheinbar wesentlich wichtiger als den Generationen davor. Eine Studie für Arbeitgeber-Attraktivität bei Führungskräften der Baumann Unternehmensberatung aus dem Jahre 2015 ergab, dass lediglich 24 % der jungen Führungskräfte großen Wert auf die Option legen, für ihre Firma ins Ausland zu gehen. 20 % der befragten Manager sahen das sogar als vollkommen unwichtig an (Faller 2015, S. 46).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die zunehmende Bedeutung internationaler Personalentwicklung ein und begründet die Relevanz der Generation Y als Zielgruppe für Auslandsentsendungen.
2. Ausgangslage: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Personalentwicklung und beleuchtet die Praxis sowie Ziele von Auslandsentsendungen sowie die spezifischen Merkmale der Generation Y.
3. Motivationsmodelle: Hier werden theoretische Ansätze wie die Bedürfnispyramide nach Maslow, die Erwartungs-Mal-Wert-Theorie nach Vroom und die Gleichgewichtstheorie nach Adams auf ihre Anwendbarkeit für das Thema der Auslandsentsendung geprüft.
4. Empirischer Teil: Umfrage zu Auslandsentsendungen bei der Generation Y: Dieser Abschnitt beschreibt das methodische Vorgehen bei der Online-Umfrage, die deskriptive Datenauswertung und die anschließende Überprüfung der aufgestellten Hypothesen.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und stellt fest, dass die Generation Y zwar spezifische Anforderungen stellt, aber nicht prinzipiell gegen Auslandsentsendungen eingestellt ist.
Schlüsselwörter
Auslandsentsendung, Personalentwicklung, Generation Y, Millennials, Motivation, Motivationsmodelle, Bedürfnispyramide, Erwartungs-Mal-Wert-Theorie, Gleichgewichtstheorie, empirische Umfrage, Work-Life-Balance, Karriere, Entsendebereitschaft, Expatriates, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie eine Auslandsentsendung gestaltet sein muss, um Angehörige der Generation Y zu motivieren, diese als Teil ihrer beruflichen Weiterbildung wahrzunehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die Arbeit verknüpft Theorien der Personalentwicklung und der Motivationspsychologie mit empirischen Daten zur Einstellung junger Arbeitnehmer gegenüber Auslandsentsendungen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, die Diskrepanz zwischen der gefühlten Zurückhaltung der Generation Y gegenüber Auslandsentsendungen und den tatsächlich ausschlaggebenden Motivationsfaktoren zu klären.
Welche wissenschaftlichen Methoden wurden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturrecherche zur Theoriebildung und einer quantitativen Online-Umfrage, die zur Überprüfung der aufgestellten Hypothesen durchgeführt wurde.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil im Mittelpunkt?
Der Hauptteil behandelt neben den Grundlagen der Auslandsentsendung vor allem die Anwendung von Motivationsmodellen und die Auswertung der empirischen Daten zu Motiven und Abbruchgründen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Generation Y, Auslandsentsendung, Motivation, Personalentwicklung und individuelle Bedürfnisse geprägt.
Warum spielt der Partner oder die Familie bei der Entscheidung für eine Entsendung eine Rolle?
Die Umfrage ergab, dass familiäre Probleme der häufigste Grund für einen Abbruch einer Entsendung sind, weshalb eine ganzheitliche Einbeziehung der Familie als entscheidend erachtet wird.
Sind finanzielle Benefits für die Generation Y entscheidend?
Entgegen mancher Vermutungen zeigt die Studie, dass finanzielle Anreize für einen Großteil der Befragten durchaus ein starkes Argument für eine längere Auslandsentsendung darstellen.
Gibt es eine generelle Ablehnung von Auslandsentsendungen bei der Generation Y?
Nein, die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Teilnehmer einer Auslandsentsendung grundsätzlich offen gegenüberstehen, sofern diese mit konkreten beruflichen Entwicklungsschritten verbunden ist.
- Arbeit zitieren
- Lena Vetter (Autor:in), 2019, Auslandsentsendung als Maßnahme der internationalen Personalentwicklung. Organisation und Gestaltung zur Motivation der Generation Y, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1160050
