Konfliktmanagement in sozialen Organisationen


Ausarbeitung, 2021

15 Seiten, Note: 1,6


Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2. Definition Konfliktmanagement

3. Konflikt
3.1. Verschiedene Konfliktarten
3.2. Manifeste und latente Konflikte
3.3. Innere und äußere Konflikte
3.4 Heiße und kalte Konflikte

4. Konfliktvermeidung

5. Positive Auswirkungen und Funktionen von Konflikten

6. Konfliktentstehung

7. Möglichkeiten der Konfliktbewältigung
7.1. Konfliktintervention
7.2. Mediation/ Vermittlung
7.3. Moderation
7.4. Eskalation - keine richtige Konfliktbewältigung

8.Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Überall dort, wo Menschen miteinander in Kontakt stehen, können Konflikte entstehen. Konflikte begleiten uns durch das Leben. Sie finden in vielen alltäglichen Situationen statt, im Familienleben, unter Freunden, im Beruf etc. In großen Organisationen so wie in kleinen Unternehmen stehen Mitarbeiter/innen in ständigem Kontakt zueinander, um die Ziele der Organisation bzw. des Unternehmens zu erreichen. Nicht selten gibt es in solchen Sozialgebilden Meinungs- oder Interessenunterschiede, die ein Konfliktpotenzial in sich bergen. Sowohl auf der persönlichen als auch auf der beruflichen Ebene werden Konflikte häufig als negativ interpretiert und daher ihre Vermeidung angestrebt. Eine Konfliktvermeidung oder Konfliktunterdrückung ist jedoch nicht immer ratsam, da eine Offenlegung der Konflikte zur Weiterentwicklung eines Unternehmens beitragen und damit gewinnbringend sein kann. Geraten Konflikte in Unternehmen außer Kontrolle, so ist mit negativen Konsequenzen zu rechnen. Angespannte Verhältnisse zwischen Mitarbeitenden können deren Leistungsfähigkeit und die Effizienz der gesamten Organisation negativ beeinflussen, weshalb es wichtig ist, dass Führungskräfte die bestehenden Konfliktpotenziale ernst nehmen und im Konfliktfall rechtzeitig und adäquat handeln. Das Stichwort hier lautet „Konfliktmanagement“. Im Rahmen der vorliegenden Hausarbeit wird das Themengebiet der Konflikte und Konfliktlösungen in sozialen Organisationen näher betrachtet. Beginnend mit den begrifflichen Definitionen von Konfliktmanagement und Konflikt, wird im weiteren Verlauf auf die Entstehung einer Konfliktsituation sowie die Ursachen, Arten und Funktionen eines Konflikts eingegangen. Diverse Ansätze der Konfliktbewältigung werden aufgezeigt. Insgesamt soll ein Überblick darüber entstehen, welche Möglichkeiten es zur Bewältigung der Konflikte in unterschiedlichen Situationen gibt. Somit lautet die Leitfrage der Ausarbeitung: „wie und mit welchen Mitteln werden Konflikte in einer (sozialen) Organisation bearbeitet und gelöst?“ Ein knappes Fazit rundet die Ausführungen ab.

2. Definition Konfliktmanagement

Unter Konfliktmanagement sind Maßnahmen zur Verhinderung einer Eskalation oder einer Ausbreitung eines bestehenden Konfliktes zu verstehen. Dazu zählen u. a. die Konfliktberatung und die Mediation. Primäres Ziel von Konfliktmanagement ist eine systematische Auseinandersetzung mit Konflikten zur Reduktion von Konfliktkosten (vgl. Häseler, o.J.).

„Konfliktmanagement bedeutet, dass sich die Interventionen hauptsächlich auf den Konfliktprozess richten, so dass die Konflikte einen guten Verlauf nehmen. Es wird mit einer Verbesserung der Vorstellungen, Einstellungen und Verhaltensweisen der Konfliktparteien versucht, die gegenseitige Aggressionssteigerung zu durchbrechen. Oft liegt dem Konfliktmanagement die Auffassung zugrunde, dass Gegensätze wesentliche Elemente des sozialen Lebens sind und deshalb die Konfliktparteien lernen sollten, mit ihnen weniger destruktiv umzugehen“. (Glasl 2002, S.20) Aus dieser Beschreibung geht hervor, was Konfliktmanagement bedeutet und wie es optimalerweise stattfinden sollte. Wichtig ist außerdem, dass Konfliktmanagement nicht in jeder Konfliktstufe angewendet werden kann. Wenn beispielsweise ein Streit auf eine Art und Weise eskaliert ist, in der sich die Fronten verhärtet haben und keine der Parteien mehr bereit ist, sich auf die Suche nach einem gemeinsamen Konsens zu begeben, so kann kein Konfliktmanagement angewendet werden. Darum ist es wichtig, dass Konfliktmanagement rechtszeitig stattfindet.

Konfliktmanagement möchte dazu beitragen, dass Menschen befähigt werden, im Konfliktfall nach einem gerechten Ausgleich bzw. nach einer Lösung zu suchen, welche beide Seiten zufriedenstellt. Ziel einer Auseinandersetzung sollte es sein, die Beziehung zum Gegenüber nicht zu beschädigen, sondern vielmehr zu verbessern (vgl. Hugo-Becker, 2004, S. 327)

2.1. Konfliktmanagement in Sozialen Organisationen

Soziale Organisationen bergen viele Möglichkeiten zur Entstehung von Konflikten. Einerseits können interne Konflikte auftreten, z.B. zwischen den Mitarbeitenden oder zwischen verschiedenen Abteilungen, was sich sich z.B. in „Mobbing“ äußern könnte. Extern können zwei verschiedenen soziale Organisationen einen Konflikt austragen. Auch im Handlungsfeld der sozialen Organisation können Konflikte auftreten. Hier kann Mediation ein besonders gut geeignetes Verfahren sein, um Konflikte zu lösen. Diese wird als eine Art der Konfliktbewältigung in Punkt 7.2. näher ausgeführt.

3. Konflikt

Für den Begriff „Konflikt“ existieren unterschiedliche Definitionsformen in der Literatur, was eine genaue Definition erschwert (vgl. Werpers 1999, S. 5). D. Berlew ist der Meinung, dass ein Konflikt dann vorhanden ist, sobald eine Unstimmigkeit vorliegt. In der Praxis scheint es jedoch im menschlichen Miteinander fast unmöglich zu sein, sich mit einer Person in allen Dingen einig zu sein. Laut Berlew befindet sich somit jeder mit jedem in einem Konflikt, was die Theorie insgesamt eher unbrauchbar erscheinen lässt. Eine etwas genauerer Begriffsdefinition von „Konflikt“ geht von Hugo Prein, Professor für Konfliktmanagement, aus. Laut Prein wird von einem Konflikt erst gesprochen, wenn mindestens zwei Parteien unterschiedliche Interessen, Ziele oder Meinungen haben, die nicht verhandelbar sind oder nicht zu verhandeln scheinen (vgl. Glasl 2002. S.12 ff.).

Der Begriff Konflikt stammt vom lateinischen Wort „Confligere“ ab und bedeutet „Zusammenstoßen“ oder „Kämpfen“. Sprachlich wird der Begriff „Konflikt“ unterschiedlich verwendet. Er stellt psychische Umstände, so wie Verhaltens- und Zieldifferenzen zwischen mindestens zwei Individuen dar. Ebenso kann er Uneinigkeiten in der Gesellschaft beschreiben. Ein Konflikt kann sowohl innerhalb eines Systems als auch zwischen verschiedenen Systemen zu Stande kommen. Sie entstehen immer dort, wo Interaktionen stattfinden. Nicht jede Unstimmigkeit oder jeder Interessenunterschied führt tatsächlich zu einem Konflikt (vgl. Regnet, 2001, S. 4 f.). In der Wissenschaft gibt es unterschiedliche Sichtweisen auf Konflikte:

1. Die psychologische Sichtweise (nach Hugo-Becker und Becker):

„Im Allgemeinen wird unter einem Konflikt das Aufeinandertreffen von zwei

miteinander unvereinbaren Handlungstendenzen verstanden:

- zwei oder mehreren Personen,
- verfolgen untereinander gegensätzliche Handlungspläne,
- sind sich ihrer Gegnerschaft (meist) bewusst“. (Hugo-Becker 2004, S. 103)

Wichtig ist auch, dass neben dem Fühlen und dem Wahrnehmen im psychologischen Ansatz ebenso Interaktion stattfinden muss. Ein „Realisierungshandeln“ ist nötig, damit ein Konflikt gegeben ist (z.B. verbale Kommunikation). Dies wird bei Dahrendorf nicht berücksichtigt.

2. Die soziologische Sichtweise nach Dahrendorf:

„Konflikt ist jede Beziehung zwischen Elementen (...), die sich durch objektive (latente) und subjektive (manifeste) Gegensätzlichkeiten kennzeichnen lässt (...). Der Gegensatz kann bewußt oder bloß erschließbar, gewollt oder nur situationsbedingt sein (...), auch er Grad des Bewusstseins ist für die

Bestimmung von Beziehungen als Konflikt nicht relevant.“ (Dahrendorf 1961, S. 23) Dahrendorf setzt seine Konflikttheorie in den Bezug zum sozialen Wandel. Dabei betont er, dass soziale Konflikte funktional im Sinne von schöpferisch wirken können, nämlich als eine den Wandel hervorrufende Kraft, die zugleich integrierend wirkt (vgl. Hugo-Becker, 2004, S. 108).

3. Der betriebswirtschaftliche Ansatz (nach Kirsch):

„Es handelt sich um einen Konflikt, wenn zwei oder mehr Entscheidungsträger nicht gleichzeitig die in ihrem Sinne optimale oder befriedigende Alternative realisieren können, wobei ein interindividueller Konflikt eine Teilmenge von Entscheidungsinterpendenzen ist.“ (Kirsch, zitiert in Regnet, 2001, S. 7).

Der Ansatz von Kirsch zielt auf die Handlungsebene ab und vernachlässigt damit die Ebenen der Wahrnehmung und des Fühlens ebenso wie die Möglichkeit, dass es sich um ein einseitiges Empfinden handeln kann.

Entscheidend sind hier das Wahrnehmen und subjektive Erleben des Konfliktes. Verschiedene Autoren machen deutlich, dass die objektiven Potenziale an sich noch keinen Konflikt bedingen, und dass sie für das Erleben eines Konfliktes nicht zwingend faktisch vorliegen müssen (vgl. Rüttinger/Sauer, 2000, S. 9).

3.1. Verschiedene Konfliktarten

Die wohl bekannteste Konfliktart, welcher man im Alltag am häufigsten begegnet ist der Konflikt innerhalb und zwischen Personen (intra- und interpersonell). Die Konfliktarten können nach dem Grad der jeweiligen

„Konflikttiefe“ unterteilt werden in:

- Verteilungskonflikte (Empfundene Gegensätze in Bezug auf die

Nutzung und Realisierung von Ressourcen),

- Zielkonflikte (Empfundene Gegensätze in Bezug auf

Verhaltensdispositionen) bzw.

- Identitätsbasierte Konflikte (Empfundene Bedrohung des eigenen

Selbstbildes oder dessen, was eine Person ausmacht.) (Vgl. Hugo-Becker, 2004, S. 103).

In Unternehmen treten vor allem Konflikte innerhalb und zwischen Gruppen auf. Der Grund dafür ist die zunehmende Arbeit in Teams. Globaler betrachtet können Konflikte innerhalb und zwischen Gesellschaften und Staaten auftreten. Bei Systemen (z.B: Familien, Gruppen, Politik, Gesellschaft, Staaten) wird auch diagnostisch unterschieden.

3.2. Manifeste und latente Konflikte

Voneinander zu unterscheiden sind die latenten Konflikte von den manifesten Konflikten. Pondy und Dahrendorf behaupten, dass von latenten Konflikten dann die Rede ist, wenn zwei Parteien zwar entgegengesetzte Ziele oder Interessen haben, sich dies aber nicht in feindlichem Verhalten äußert.

Ein manifester Konflikt hingegen ist ein Konflikt, in dem ein feindliches Verhalten bzw. Handeln der involvierten Parteien wahrgenommen wird, welches zu einer Benachteiligung der anderen Partei führt (vgl. Glasl, 2002, S.49). Typisch für latente Konflikte in Unternehmen ist, dass die Konflikte als solche zunächst gar nicht wahrgenommen werden, die Leistungsfähigkeit eines Teams dennoch negativ beeinflusst wird. Latente Konflikte werden deshalb mit aktiven Vulkanen verglichen, aus denen über einen lange Zeitraum Rauch aufsteigt, es aber nicht zum Vulkanausbruch kommt. Eine Studie aus dem Jahr 2006 zeigt, dass latente Konflikte sich deutlich mehr auf die Arbeitsweisen der Mitarbeiter/innen auswirken als manifeste Konflikte (vgl. Pötzsch, o.J., S.1).

3.3. Innere und äußere Konflikte

Innere Konflikte werden auch intra-persönliche Konflikte genannt. Dabei handelt es sich um Konflikte, die innerhalb eines Individuums zu Stande kommen, z.B. wenn dieses sich zwischen mehreren Optionen entscheiden muss (vgl. Glasl, 2002, S. 51). Der Psychologe Kurt Lewin unterteilt innere Konflikte in drei Kategorien. In der ersten Kategorie muss das Individuum zwischen zwei positiven Gelegenheiten wählen. Diese Situation nennt er „Annäherungs-Annäherungs-Konflikt“. Ein Beispiel wäre eine Person, die sich zwischen zwei attraktiven Jobs entscheiden soll.

In der zweiten Kategorie muss das Individuum zwischen zwei Situationen entscheiden, die er beide für ungünstig hält. Dieser Konflikt wird „Vermeidungs-Vermeidungs-Konflikt“ genannt. Die Umstände, die von dem Individuum nicht vermieden werden können, werden auch als Dilemma und, in schlimmeren Fällen, als Tragik beschrieben. Die Person kann, egal was sie macht, den Schaden nicht verhindern. Eine ältere Person, die an Krebs leidet und sich entweder einer Operation mit offenem Ergebnis unterzieht oder den Krebs weiterentwickeln lässt, wäre ein Beispiel für die zweite Kategorie.

Die dritte Kategorie stellt eine Situation dar, indem ein Individuum eine Entscheidung treffen muss, die nicht nur Vorteile, sondern auch Nachteile für das Individuum hat. Diese Art von Konflikt heißt „Annäherungs – Vermeidungs - Konflikt“. Hier kann als ein Beispiel die Situation eines Mitarbeiters in einem Unternehmen genannt werden, der Extraaufgaben übernimmt und deswegen mehr Geld verdient, andererseits aber weniger Freizeit zu Verfügung hat.

Zwischenmenschliche Konflikte können aus der Sicht von S. Schwarz je nach der Anzahl der Personen, die beteiligt sind in Zweierkonflikten, Paarkonflikten, Dreier- oder Dreieckkonflikten und Gruppenkonflikten eingeteilt werden. Zweier- oder Dreierkonflikte beschränken sich nicht nur auf Paarbeziehungen, sondern sind ebenso zwischen Freunden oder in den Arbeitsverhältnissen zu erkennen (vgl. Berkel, 2002, S. 15).

3.4. Interpersonale und intergruppale Konflikte

Von einem interpersonalen Konflikt ist die Rede, wenn Personen in Konfliktsituationen nicht als Beteiligte einer Gruppe, sondern als Individuen auftreten und angesehen werden. Das Verhältnis zwischen dem Individuum und der Gruppe spielt in dieser Sichtweise keine Rolle. Vom intergruppalen Konflikt spricht man, wenn die an dem Konflikt mitwirkenden Personen zu verschiedenen Gruppen gehören und sich in ihrem Verhalten bewusst an der Zugehörigkeit zur Gruppe orientieren.

3.5. Heiße und kalte Konflikte

Betrachtet man die Verhaltensweisen in der Kommunikation von zwei Parteien im Falle eines Konflikts, so sind zwei Konfliktarten erkennbar. Das Augenmerk richtet sich dabei nicht auf das Handeln einer Partei, sondern auf die Auswirkungen auf die Beziehung der Parteien. Heiße Konflikte, lösen eine unruhige und reizbare Stimmung aus. Beide Seiten wollen den anderen, mithilfe verschiedener Strategien überzeugen. Beide Parteien rechnen mit Offensivität und Verteidigung. Sie können in unterschiedlichen Formen erscheinen (vgl. Glasl, 2002, S. 69). So wie heiße haben auch kalte Konflikte negative Auswirkungen, doch von außen betrachtet wirken sie weniger schlimm, da Frustration und Enttäuschung nicht mitgeteilt werden und der Konflikt in einer unsichtbaren Art und Weise verläuft. Direkte Kontakte werden hier von beiden Seiten eher vermieden. Das vermehrte Auftreten von Krankheiten und Stresssymptomen sind im Falle eines kalten Konflikts keine Seltenheit. Kennzeichen heißer Konflikte hingegen sind u. a. hohe Emotionalität, direkte Konfrontation, Überaktivität, das Ignorieren von Regeln und Vereinbarungen und das Durchsetzen der eigenen Vorstellungen (vgl. Girndt, 2014, S.2).

4. Konfliktvermeidung

Konfliktvermeidung kann bedeuten, dass eine Partei auf die Durchsetzung ihrer Interessen verzichtet, um die gegnerische Partei zu begünstigt oder auch, dass eine Partei gar nichts unternimmt. So gesehen ist Konfliktvermeidung ein Weg, um angespannte und nicht angenehme Zustände zu beenden oder zu umgehen. Die Vermeidung ist sinnvoll, wenn einer Partei klar ist, dass für sie keine Möglichkeit zur Einflussnahme existiert oder die Wahrscheinlichkeit der Einflussnahme gering ist. Wird mit einer hohen Wahrscheinlichkeit mit dem Verlieren am Ende des Konfliktes gerechnet, ergibt es keinen Sinn, den Konflikt bis zum Ende zu führen.

Eine Konfliktvermeidung kann auch das Vermeiden der Entstehung von Konflikten bedeuten. Schwarz ist der Auffassung, dass Konflikte in Unternehmen teilweise sogar erwünscht seien und dass ein konfliktfreies Unternehmen kaum vorstellbar sei. Es müsse allerdings beachtet werden, dass nicht jeder Konflikt als positiv angesehen werden kann. Laut Rüttiger und Sauer sollten Unternehmen so konstruiert werden, dass das Auftreten von Konflikten von vornherein insgesamt seltener stattfindet (vgl. Regnet, 2001, S. 59 f.). Dass allerdings eine Konfliktvermeidung nicht immer sinnvoll sein muss, zeigen die im folgenden aufgeführten positiven Nebenwirkungen von Konflikten:

[...]

Ende der Leseprobe aus 15 Seiten

Details

Titel
Konfliktmanagement in sozialen Organisationen
Note
1,6
Autor
Jahr
2021
Seiten
15
Katalognummer
V1160874
ISBN (Buch)
9783346560667
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Soziale Organisation, NPO, Mediation, Konflikt, Management
Arbeit zitieren
Sina Krehl (Autor:in), 2021, Konfliktmanagement in sozialen Organisationen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1160874

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Konfliktmanagement in sozialen Organisationen



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden