Die „Balanced Scorecard“ ist ein Management- und Steuerungsinstrument, welches Unternehmensprozesse auf eine ganzheitliche Art und Weise betrachtet. Seit der ersten Veröffentlichung vor 10 Jahren durch die Herren Robert Kaplan und David Norton nimmt der Einsatz der Balanced Scorecard in der Praxis immer mehr zu.
Waren zu Beginn der 90er Jahre gerade einmal 12 US-amerikanische Firmen an dem Projekt von Kaplan und Norton beteiligt, setzten laut einer Studie der Katholischen Universität Eichstätt im November/ Dezember 2000 bereits 40% der Dax 100-Unternehmen die Balanced Scorecard erfolgreich ein1. Ob und inwieweit sich die Balanced Scorecard als Instrument für die Personalwirtschaft eignet, ist Thema dieser Seminararbeit. Nach einer Einführung in das Konzept und die Erstellung einer Balanced Scorecard wird der Einsatz der Balanced Scorecard in der Personalwirtschaft geklärt: welche Rolle die Personalwirtschaft bei der Erstellung der Unternehmens-Scorecard spielt, und auch ob und wie eine eigene Balanced Scorecard für den Personalbereich erstellt werden kann.
Auf einen Blick
- Note: 1,7
- Liste mit 60 Personalkennzahlen nach Hauptfunktionen des Personalmanagements
- Gegenüberstellung des Personalmanagement-Modells von Tonnesen und der Perspektiven nach Kaplan und Norton
- 8 Abbildungen
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Definition von Balanced Scorecard
1.2 Definition und Grundlagen von Personalwirtschaft
2 Theorie der Balanced Scorecard
2.1 Geschichtliche Entwicklung der Balanced Scorecard
2.2 Das Konzept der Balanced Scorecard
2.2.1 Ziel der Balanced Scorecard
2.2.2 Entwicklung einer Balanced Scorecard
2.2.3 Die vier Perspektiven nach Kaplan und Norton
3 Einsatz der Balanced Scorecard in der Personalwirtschaft
3.1 BSC im Unternehmen aus Sicht der Personalwirtschaft
3.2 Konzept einer Balanced Scorecard für das Personalmanagement
3.2.1 BSC-Eignung von Personalabteilungen
3.2.2 Übertragung des BSC-Konzepts auf das Personalmanagement
4 Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, ob und inwieweit sich die Balanced Scorecard als strategisches Steuerungsinstrument für die Personalwirtschaft eignet. Dabei fragt sie sowohl nach der Rolle des Personalbereichs bei der Entwicklung einer Unternehmens-Scorecard als auch nach den Voraussetzungen und Möglichkeiten einer eigenen Scorecard für das Personalmanagement.
- Entstehung und Grundlagen der Balanced Scorecard
- Strategische Ziele, Kennzahlen und Ursache-Wirkungs-Beziehungen
- Die vier Perspektiven nach Kaplan und Norton
- Beteiligung der Personalwirtschaft an der Unternehmens-Scorecard
- Eignung von Personalabteilungen und Gestaltung einer Personal-Scorecard
- Personalkennzahlen und unterschiedliche Perspektivenmodelle
Auszug aus dem Buch
2.2.3 Die vier Perspektiven nach Kaplan und Norton
Die finanzielle Perspektive beleuchtet die Rentabilität und Profitabilität sowie die Wertsteigerung des Unternehmens. Als Meßgrößen kann man z.b. die Entwicklung des Umsatzes, Marktanteils, Eigenkapitalverzinsung oder des Unternehmenswertes bestimmen.
Bei der Kundenperspektive wird das Unternehmen und seine Produkte/ Servicequalität aus Sicht der Kunden betrachtet. Dafür stehen die Kundenzufriedenheit oder der Umsatzanteil neu entwickelter Produkte.
Die Prozessperspektive fokussiert den Ablauf der internen Geschäftsprozesse, wodurch die Leistungserstellung optimiert werden soll. Als Meßgrößen kann man die Durchlaufzeiten, Ausschußquoten oder auch Kapazitätsauslastung anwenden.
Bei der Lern- und Wissensperspektive geht es um das geistige Potential der Mitarbeiter. Es soll wettbewerbsrelevantes Wissen aufgebaut und erhalten werden. Die Mitarbeiterqualifikation und -motivation kann an den Weiterbildungstagen und -kosten je Mitarbeiter, an den Verbesserungsvorschlägen und an der Mitarbeiterzufriedenheit beurteilt werden.
Die vier Perspektiven sollen dabei keinen Vorschriftscharakter haben. Die Festlegung der Perspektiven und deren Anzahl ist maßgeblich von der umzusetzenden Unternehmensstrategie abhängig, also letztendlich von der jeweiligen Unternehmung.
Die Perspektiven einer BSC dürfen jedoch auch nicht als eigenständige Größen angesehen werden. Sie sind vielmehr ausgehend von der Vision und der Strategie der Unternehmung miteinander verbunden und stehen in einem internen Zusammenhang.
Anhand der oben genannten Perspektiven ergeben sich folgende Ursachen- und Wirkungszusammenhänge: Die finanzielle Perspektive ist die Hauptperspektive. Die anderen Perspektiven haben letztendlich nur das Ziel, die Verbesserung der finanziellen Ziele zu ermöglichen. Die finanziellen Ziele werden durch die Erfüllung der Kundenziele und der Optimierung der internen Prozesse umgesetzt. Die internen Prozesse haben allerdings auch wiederum Auswirkungen auf die Erfüllung der Kundenziele. Die Innovations- und Entwicklungsziele sichern letztendlich die langfristige Erfüllung der Kundenziele und eine möglichst optimale Ausrichtung der internen Prozesse. Innovation und Entwicklung sollten durch geeignete Maßnahmen die notwendige Infrastruktur innerhalb der Organisation schaffen, um langfristig Wachstum und Verbesserung zu sichern. Eine treffendere Bezeichnung für die Lern- und Wachstumsperspektive wäre Innovations- und Entwicklungsperspektive, da nicht zwangsläufig ein Wachstumsziel verfolgt werden muss, wohingegen ein ständiger Entwicklungsprozess als absolut notwendig für ein Unternehmen erscheint, das im heutigen Wettbewerb bestehen möchte.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Das Kapitel führt in die Fragestellung ein und erläutert die Begriffe Balanced Scorecard und Personalwirtschaft. Es unterscheidet außerdem Personalwirtschaft, Personalwesen und Personalmanagement.
2 Theorie der Balanced Scorecard: Dargestellt werden die Entwicklung des Instruments, seine Ziele und die Schritte zu seiner Erstellung. Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf den vier Perspektiven nach Kaplan und Norton und ihren Zusammenhängen.
3 Einsatz der Balanced Scorecard in der Personalwirtschaft: Das Kapitel behandelt den Beitrag des Personalbereichs zur Unternehmens-Scorecard und prüft die Voraussetzungen für eine eigene Personal-Scorecard. Es stellt unterschiedliche Perspektivenmodelle, Kennzahlen und mögliche Ursache-Wirkungs-Beziehungen vor.
4 Fazit: Das Fazit bündelt die Überlegungen zum strategischen Einsatz der Balanced Scorecard und zur doppelten Rolle der Personalwirtschaft.
Schlüsselwörter
Balanced Scorecard, Personalwirtschaft, Personalmanagement, Personalstrategie, Unternehmensstrategie, strategische Steuerung, Personalkennzahlen, Unternehmens-Scorecard, Personal-Scorecard, Finanzperspektive, Kundenperspektive, Prozessperspektive, Lern- und Entwicklungsperspektive, Ursache-Wirkungs-Beziehungen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit dem Einsatz der Balanced Scorecard in der Personalwirtschaft und mit ihrer Funktion als Instrument zur strategischen Steuerung.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen die Grundlagen der Balanced Scorecard, ihre Perspektiven und Kennzahlen sowie die Beteiligung des Personalbereichs an ihrer Entwicklung und Anwendung.
Welche Frage untersucht die Arbeit?
Sie fragt, ob und inwieweit sich die Balanced Scorecard für die Personalwirtschaft eignet und wie eine eigene Scorecard für den Personalbereich gestaltet werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit wertet Fachliteratur aus und erörtert anhand bestehender Konzepte und Modelle deren Übertragung auf das Personalmanagement.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil erläutert die Entwicklung und die Perspektiven einer Balanced Scorecard. Anschließend untersucht er die Eignung von Personalabteilungen und stellt Gestaltungsmöglichkeiten für eine Personal-Scorecard vor.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Balanced Scorecard, Personalwirtschaft, Personalstrategie, Personalkennzahlen und Ursache-Wirkungs-Beziehungen.
Welche Voraussetzungen für eine Personal-Scorecard werden geprüft?
Betrachtet werden eine vorhandene oder entwickelbare Strategie, eine vollständige Wertkette sowie vorhandene oder realisierbare Kennzahlen.
Welche Perspektiven umfasst das vorgestellte Modell für das Personalmanagement?
Das Modell nach Tonnesen unterscheidet Wirtschaftlichkeit, Mitarbeiter, Qualität sowie Lernen und Wissen. Als Alternative wird eine Orientierung an den Perspektiven von Kaplan und Norton dargestellt.
Welches praktische Material bietet die Arbeit?
Eine nach Hauptfunktionen des Personalmanagements gegliederte Liste mit 60 Personalkennzahlen bietet Anregungen für die Auswahl geeigneter Messgrößen.
- Arbeit zitieren
- Melanie Rosenstingl (Autor:in), 2002, Einsatz der Balanced Scorecard in der Personalwirtschaft, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/11860
