Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Thematik der Leistungsbeurteilung unter dem Gender-Aspekt. Ziel dieser Arbeit ist es, aufzuzeigen, welche Maßnahmen von Unternehmen gesetzt werden können, um Gender-Gerechtigkeit in der Leistungsbeurteilung zu implementieren und welche Leistungsbeurteilungsverfahren geeignet sind, um geschlechtsspezifische Diskriminierung bei der Leistungsbeurteilung zu minimieren.
Empirische Studien belegen die unterschiedliche Bewertung von Männern und Frauen im Rahmen von Leistungsbeurteilungen. Ausgehend von einer Darstellung der Hintergründe von Beurteilungsprozessen sollten mögliche Diskriminierungspotenziale aufgedeckt und im Hinblick auf die ihnen zugrunde liegenden Ursachen analysiert werden. Als wesentlicher Einflussfaktor auf den Prozess der Leistungsbeurteilung konnte das soziale Umfeld identifiziert werden. Diskriminierungseffekte beruhen auf jenen impliziten Annahmen, die im sozialen und situativen Kontext von Leistungsbeurteilungsprozessen entstehen.
Dabei spielen Geschlechter-Stereotype eine wesentliche Rolle: Die gleichen Tätigkeiten werden, je nachdem, ob sie von Männern oder Frauen ausgeübt werden, unterschiedlich bewertet. Aus der unterschiedlichen Wahrnehmung von Männern und Frauen in Leistungsbeurteilungsverfahren resultieren allerdings gravierende Folgen. Für Unternehmen bedeutet Diskriminierung einen klaren Wettbewerbsnachteil.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Leistungsbeurteilung als zentrales Element der Personalentwicklung
2.1. Ist Leistung tatsächlich geschlechtsneutral?
2.2. Der Leistungsbegriff im organisationalen Kontext
2.3. Die Bedeutung des sozialen Umfelds für Leistungsmessung und -beurteilung
2.3.1. Leistungsbeurteilung aus der Sicht des/ der Beurteilenden
2.3.2. Leistungsbeurteilung aus der Sicht des/der Beurteilten
3. Leistungsbeurteilung unter dem Gender-Aspekt
3.1. Unterschiedliche Leistungsbewertung von Männern und Frauen
3.2. Folgen unterschiedlicher Leistungsbewertung
3.3. Maßnahmen und Strategien zur Implementierung einer gender-gerechten Leistungsbeurteilung
3.3.1. Problemfelder bei der Leistungsbeurteilung
3.3.2. Verfahren der Leistungsbeurteilung
3.3.3. Leistungsbeurteilung in der Praxis
4. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Einfluss von Geschlechterstereotypen auf Leistungsbeurteilungsprozesse in Unternehmen und analysiert, wie diese zu geschlechtsspezifischen Diskriminierungen führen können. Ziel ist es, geeignete Instrumente und Maßnahmen aufzuzeigen, um eine gender-gerechte, diskriminierungsfreie Leistungsbeurteilung zu implementieren und somit die Transparenz sowie die Qualität der Bewertungsprozesse zu erhöhen.
- Analyse der Bedeutung des sozialen Umfelds und impliziter Annahmen bei Leistungsbewertungen.
- Untersuchung von geschlechtsspezifischen Diskriminierungseffekten und deren Folgen für die Arbeitszufriedenheit.
- Evaluierung zielorientierter Leistungsbeurteilungsverfahren zur Minimierung von Subjektivität.
- Identifikation von Handlungsstrategien zur Förderung der Gender-Gerechtigkeit im Unternehmenskontext.
Auszug aus dem Buch
3.1. Unterschiedliche Leistungsbewertung von Männern und Frauen
Selbst wenn Messkriterien und Skalierung so konzipiert sind, dass identische Leistung zu identischen Messergebnissen führt, ist Objektivität nicht automatisch garantiert. Ein wesentlicher „[…] Fehler liegt in der Verwechslung von Messen und Beurteilen (Hennersdorf 1998, S. 100).“ In der Interpretation der Messergebnisse werden Rollenstereotype virulent: Identische Leistungen werden unterschiedlich beurteilt, je nachdem, ob sie von Frauen oder Männern erbracht wurden (vgl. Englert 2006, S. 27). Während Leistung von Männern ihren Fähigkeiten zugeschrieben wird, ist dies bei Frauen nicht der Fall. Empirische Studien belegen, dass der Erfolg bei der Leistungserbringung von Frauen eher auf äußere Bedingungen, sozusagen auf glückliche Umstände zurückgeführt wird (vgl. Deaux/Emswiller 1974, S. 84; Feldman-Summers/Kiesler 1974, S. 854). Relevant waren bei der Urteilsbegründung die Dimensionen Motivation, Glück, Schwierigkeitsgrad der Aufgabe und Fähigkeit des/der zu Beurteilenden. Männlichen Probanden wurde dabei in der Regel eine höhere Motivation zugestanden, Frauen wurden im Schnitt als weniger fähig und als vor leichteren Aufgaben stehend eingeschätzt (vgl. Hennersdorf 1998, S. 87).
Während aber Feldman-Summers und Kiesler selbst unter sogenannten „Frauenberufen“ keinen Beruf identifizieren konnten, in dem Frauen als geeigneter wahrgenommen wurden (vgl. Feldman-Summers/Kiesler 1974, S. 854), ergab die Studie von Nieva/Gutek unterschiedliche Zuschreibungsmuster hinsichtlich der Aufgabenstellung: „Although differential attribution to skill and ability was found for good performance on male-related task, no such differences were found for performance on female-related task (Nieva/Gutek 1980, S. 269). In den als männlich geltenden Berufen erhielten demnach Männer positivere Zuschreibungen und wurden als leistungseffizienter beschrieben. Darüber hinaus wurden als männlich wahrgenommene Tätigkeiten generell höher bewertet als weibliche (vgl. Hennersdorf 1998, S. 88).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz der Thematik, stellt die Forschungsfrage zur geschlechtergerechten Leistungsbeurteilung und skizziert den Aufbau der Arbeit.
2. Leistungsbeurteilung als zentrales Element der Personalentwicklung: Es werden die theoretischen Grundlagen des Leistungsbegriffs im Organisationskontext erörtert und die entscheidende Rolle des sozialen Umfelds sowie kognitiver Prozesse bei der Beurteilung dargestellt.
3. Leistungsbeurteilung unter dem Gender-Aspekt: Dieses Kapitel analysiert empirisch belegte Unterschiede in der Bewertung von Männern und Frauen, deren Auswirkungen auf die Karrierechancen und stellt Strategien sowie Verfahren zur diskriminierungsfreien Leistungsbeurteilung vor.
4. Zusammenfassung und Ausblick: Hier werden die Kernergebnisse der Analyse zusammengefasst und Ansätze für zukünftige empirische Studien im Unternehmenskontext aufgezeigt.
Schlüsselwörter
Leistungsbeurteilung, Personalentwicklung, Gender-Aspekt, Geschlechterstereotype, Diskriminierung, Leistungsbewertung, Gender Mainstreaming, Zielvereinbarungen, 360°-Feedback, Personalmanagement, Gleichstellungsprinzip, Organisationskultur, Leistungsprinzip, Fairness, Arbeitszufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie geschlechtsspezifische Stereotype die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern beeinflussen und wie Unternehmen diesen Diskriminierungseffekten begegnen können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen die psychologischen Grundlagen von Beurteilungsprozessen, die Wirkung von Geschlechterrollen in Organisationen sowie die Evaluierung diskriminierungsfreier Beurteilungsinstrumente.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Identifikation von Maßnahmen und Verfahren, die Gender-Gerechtigkeit bei der Leistungsbeurteilung gewährleisten und die subjektive Benachteiligung aufgrund des Geschlechts minimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, die auf einer umfassenden Auswertung einschlägiger Fachliteratur und empirischer Studien zu Leistungsbeurteilung und Genderforschung basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Mechanismen hinter geschlechtsstereotyper Bewertung, die daraus resultierenden ökonomischen und sozialen Folgen sowie konkrete Ansätze wie Zielvereinbarungen oder das 360°-Feedback als Gegenmaßnahmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Leistungsbeurteilung, Gender-Aspekt, Diskriminierungseffekte, Personalentwicklung, Zielvereinbarungen und Gender Mainstreaming.
Warum ist das "360°-Feedback" laut Arbeit besonders geeignet?
Durch die Einbeziehung mehrerer Perspektiven (Kollegen, Vorgesetzte, Selbstbeurteilung) werden individuelle Verzerrungseffekte und stereotype Urteile einzelner Beurteiler laut der vorliegenden Untersuchung ausgeglichen.
Welche Rolle spielt die „SMART-Regel“ bei der diskriminierungsfreien Bewertung?
Die SMART-Regel dient dazu, Ziele präzise, messbar und realistisch zu definieren, was den Spielraum für subjektive Interpretationen und damit für geschlechtsbezogene Diskriminierung durch Vorgesetzte deutlich reduziert.
- Quote paper
- Eva Lirsch (Author), 2012, Leistungsbeurteilung unter dem Gender-Aspekt. Maßnahmen und Verfahren zur Minimierung geschlechtsspezifischer Diskriminierung in Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1191397
