Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Thematik der Leistungsbeurteilung unter dem Gender-Aspekt. Ziel dieser Arbeit ist es, aufzuzeigen, welche Maßnahmen von Unternehmen gesetzt werden können, um Gender-Gerechtigkeit in der Leistungsbeurteilung zu implementieren und welche Leistungsbeurteilungsverfahren geeignet sind, um geschlechtsspezifische Diskriminierung bei der Leistungsbeurteilung zu minimieren.
Empirische Studien belegen die unterschiedliche Bewertung von Männern und Frauen im Rahmen von Leistungsbeurteilungen. Ausgehend von einer Darstellung der Hintergründe von Beurteilungsprozessen sollten mögliche Diskriminierungspotenziale aufgedeckt und im Hinblick auf die ihnen zugrunde liegenden Ursachen analysiert werden. Als wesentlicher Einflussfaktor auf den Prozess der Leistungsbeurteilung konnte das soziale Umfeld identifiziert werden. Diskriminierungseffekte beruhen auf jenen impliziten Annahmen, die im sozialen und situativen Kontext von Leistungsbeurteilungsprozessen entstehen.
Dabei spielen Geschlechter-Stereotype eine wesentliche Rolle: Die gleichen Tätigkeiten werden, je nachdem, ob sie von Männern oder Frauen ausgeübt werden, unterschiedlich bewertet. Aus der unterschiedlichen Wahrnehmung von Männern und Frauen in Leistungsbeurteilungsverfahren resultieren allerdings gravierende Folgen. Für Unternehmen bedeutet Diskriminierung einen klaren Wettbewerbsnachteil.
Auf einen Blick
- Note: 1,0
- Vergleich von Zielvereinbarungen und strukturierten Bewertungsverfahren unter Gleichstellungsaspekten
- Behandelt das 360°-Feedback als Alternative zu traditionellen Beurteilungsverfahren
- 48 Quellen im Literaturverzeichnis
- 2 Abbildungen und 1 Tabelle
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Leistungsbeurteilung als zentrales Element der Personalentwicklung
2.1. Ist Leistung tatsächlich geschlechtsneutral?
2.2. Der Leistungsbegriff im organisationalen Kontext
2.3. Die Bedeutung des sozialen Umfelds für Leistungsmessung und -beurteilung
2.3.1. Leistungsbeurteilung aus der Sicht des/ der Beurteilenden
2.3.2. Leistungsbeurteilung aus der Sicht des/der Beurteilten
3. Leistungsbeurteilung unter dem Gender-Aspekt
3.1. Unterschiedliche Leistungsbewertung von Männern und Frauen
3.2. Folgen unterschiedlicher Leistungsbewertung
3.3. Maßnahmen und Strategien zur Implementierung einer gender-gerechten Leistungsbeurteilung
3.3.1. Problemfelder bei der Leistungsbeurteilung
3.3.2. Verfahren der Leistungsbeurteilung
3.3.3. Leistungsbeurteilung in der Praxis
4. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, wie geschlechtsspezifische Diskriminierung bei der Leistungsbeurteilung in Unternehmen entsteht und welche Beurteilungsverfahren im Sinne der Gleichstellung eingesetzt werden können, um sie zu minimieren. Sie analysiert Einflussfaktoren und Folgen unterschiedlicher Bewertungen und betrachtet Maßnahmen für eine geschlechtergerechte betriebliche Praxis.
- Leistungsbegriff und Geschlechterstereotype
- Soziales Umfeld und Wahrnehmung im Beurteilungsprozess
- Folgen unterschiedlicher Bewertungen für Beschäftigte und Unternehmen
- Vergleich verschiedener Leistungsbeurteilungsverfahren
- Zielvereinbarungen und Beteiligung der Beschäftigten
Auszug aus dem Buch
3.3.3. Leistungsbeurteilung in der Praxis
In Unternehmen werden Leistungsbeurteilungen dort eingesetzt, wo es um die Selektion geeigneter MitarbeiterInnen geht (der/die richtige MitarbeiterIn an der richtigen Stelle) bzw. um zu evaluieren, wo Entwicklungsbedarf besteht und um auf der Grundlage der Beurteilung Entwicklungsziele für einzelne MitarbeiterInnen formulieren zu können. Sie dienen als Führungsinstrument und haben, unter der Voraussetzung, dass sie richtig eingesetzt werden, einen positiven Einfluss auf die MitarbeiterInnenmotivation (vgl. Englert 2006, S. 22).
Wie lassen sich nun diskriminierungsfreie Leistungsbeurteilungen in der Unternehmenspraxis einsetzen? Anhand der zielorientierten Leistungsbeurteilungsverfahren soll aufgezeigt werden, wie sich diese im Unternehmenskontext einsetzen lassen. Ein Instrument für zielorientierte Leistungsbeurteilung ist die Zielvereinbarung (vgl. Becker 2009, S. 327). Um Diskriminierung auszuschließen, muss beachtet werden, dass Zielvereinbarungen nicht nur bestimmte Personengruppen im Unternehmen einbeziehen. Eine selektive Auswahl bestimmter Personengruppen durch Vorgesetzte kann zu Benachteiligungen führen (vgl. Englert 2006, S. 20).
Grundvoraussetzung für den Einsatz von Zielvereinbarungen ist die Kenntnis der Arbeitsplatzanforderungen der einzelnen MitarbeiterInnen: Was sind die Aufgaben, die der/diejenige MitarbeiterIn an seinem Arbeitsplatz zu erfüllen hat? Welche Kompetenzen und Anforderungen bestehen an den/die StelleninhaberIn? Von den Stellenanforderungen des/der jeweiligen MitarbeiterIn werden im nächsten Schritt Ziele abgeleitet (vgl. Kießling-Sonntag 2006, S. 57 f).
Der erste Schritt ist die Zielfindung. Für Zielvereinbarungen eignen sich Tätigkeiten, die sich messen bzw. konkret beschreiben lassen. Es sollte darauf geachtet werden, dass prioritäre Ziele gewählt werden, dh. wesentliche Ziele für das Unternehmen (vgl. Leitfaden Leistungsbewertung 2006, S. 11). Das bedeutet allerdings nicht, dass nur Sonderaufgaben wie Projekttätigkeiten oder Arbeitsgruppen in die Zielvereinbarung aufgenommen werden sollen, da MitarbeiterInnen, deren Arbeitsbereich keine derartigen Tätigkeiten beinhaltet, dadurch benachteiligt würden. Hilfreich bei der Zielfindung ist die Frage: Was sind die kritischen Arbeitsinhalte in dieser Position? Dies sind jene Tätigkeiten, von denen der Erfolg in dieser Position abhängt und deren mangelhafte Ausführung negative Konsequenzen im Arbeitsumfeld hätte (vgl. Leitfaden Leistungsbewertung 2006, S. 11). Ob sich Ziele für die Leistungsbeurteilung eignen, lässt sich anhand der SMART-Regel überprüfen:
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung erläutert die Bedeutung geschlechtsspezifischer Beurteilungsfehler für die Personalentwicklung und stellt die Forschungsfrage sowie den Aufbau der Arbeit vor.
2. Leistungsbeurteilung als zentrales Element der Personalentwicklung: Dieses Kapitel untersucht den Leistungsbegriff, Geschlechterstereotype und den Einfluss des sozialen Umfelds. Es betrachtet den Beurteilungsprozess aus der Sicht der Beurteilenden und der Beurteilten.
3. Leistungsbeurteilung unter dem Gender-Aspekt: Das Kapitel behandelt unterschiedliche Bewertungen von Männern und Frauen und deren Folgen. Es analysiert Problemfelder und Verfahren und erläutert die praktische Umsetzung anhand von Zielvereinbarungen.
4. Zusammenfassung und Ausblick: Das abschließende Kapitel bündelt die Ergebnisse und skizziert eine mögliche weiterführende empirische Untersuchung.
Schlüsselwörter
Leistungsbeurteilung, Personalentwicklung, Geschlechtergerechtigkeit, Geschlechterstereotype, Diskriminierung, Leistungsbewertung, Leistungsbegriff, Beurteilungsfehler, Zielvereinbarung, Leistungsziele, Rückmeldung, Gleichstellung, Unternehmenskultur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit geschlechtsspezifischen Einflüssen auf die Leistungsbeurteilung und mit Möglichkeiten, Benachteiligungen im betrieblichen Kontext zu verringern.
Welche Themen stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen der Leistungsbegriff, Geschlechterstereotype, soziale Einflüsse, die Folgen unterschiedlicher Bewertungen und die Gestaltung von Beurteilungsverfahren.
Welche Forschungsfrage verfolgt die Arbeit?
Sie fragt, welche Beurteilungsverfahren Unternehmen im Sinne des Gleichstellungsprinzips einsetzen können, um geschlechtsspezifische Diskriminierung bei der Leistungsbeurteilung zu minimieren.
Welche wissenschaftliche Vorgehensweise wird verwendet?
Die Arbeit analysiert und vergleicht Fachliteratur und bereits veröffentlichte empirische Studien. Auf dieser Grundlage untersucht sie Beurteilungsverfahren und entwickelt Handlungsstrategien.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil erläutert Grundlagen und Einflussfaktoren der Leistungsbeurteilung, untersucht unterschiedliche Bewertungen und deren Folgen und bespricht Verfahren für eine geschlechtergerechte Praxis.
Welche Schlüsselbegriffe kennzeichnen die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Leistungsbeurteilung, Geschlechterstereotype, Diskriminierung, Gleichstellung, Zielvereinbarung und Personalentwicklung.
Welche Rolle spielt das soziale Umfeld bei der Beurteilung?
Die Arbeit betrachtet Leistungsbeurteilungen als Prozesse, in die organisationale Vorgaben sowie Einstellungen und Wahrnehmungen von Beurteilenden und Beschäftigten einfließen.
Wie werden Zielvereinbarungen in der Praxis behandelt?
Die Arbeit beschreibt die Ableitung von Zielen aus Arbeitsplatzanforderungen sowie Zielfindung, gemeinsame Vereinbarung, Zielverfolgung und Zielüberprüfung.
Was ist mit einer Beurteilung aus mehreren Perspektiven gemeint?
Am Beispiel der Rundumbeurteilung erläutert die Arbeit, wie Einschätzungen von Kolleginnen und Kollegen, Führungskräften und weiteren Beteiligten mit einer Selbsteinschätzung verbunden werden können.
- Citar trabajo
- Eva Lirsch (Autor), 2012, Leistungsbeurteilung unter dem Gender-Aspekt. Maßnahmen und Verfahren zur Minimierung geschlechtsspezifischer Diskriminierung in Unternehmen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1191397
