Die Arbeit fokussiert sich auf die ideale Mischung aus Internet und klassischen Recruitung-Methoden. Für das Thema E-Recruiting gibt es seit Langem eine Vielfalt an Forschungsarbeiten, jedoch setzen sich diese hauptsächlich mit den Risiken und Chancen aus der Unternehmensperspektive auseinander. Schaut man sich jedoch den Markt genauer an, scheinen viele Bewerber weiterhin zur papierbasierten Initiativbewerbung zu greifen. Offensichtlich ist die Gleichsetzung des technisch Machbaren und der Nützlichkeit in der betrieblichen Praxis nicht uneingeschränkt möglich.
Das Ziel sei es daher, die Rahmenbedingungen einer betrieblichen sowie internetbasierten Implementierung genauer zu betrachten, um Faktoren zu ermitteln, die sich einerseits positiv auf den Wandlungsprozess auswirken oder auch Bedingungen aufzugreifen, die sich als Barrieren erweisen.
Inhaltsverzeichnis
1. Problemstellung und Zielsetzung
2. Vorgehensweise
3. Inhaltliche Abgrenzung der Personalbeschaffung
3.1 Recruiting
3.2 E-Recruiting
3.3 „Traditionelle Bewerbungswege“ vs. „E-Recruiting“
4. Überblick über Forschungsergebnisse zur Möglichkeit von Bewerbungsverfahren
4. 1 Methoden des E-Recruiting
4.1.1 Stellenposting auf der Unternehmenswebsite/Karriereportalen
4.1.2 Social-Media-Recruiting
4.1.3 Online-Jobbörse
4.1.4 Lebenslaufdatenbank
4.2 Methoden „Traditionelle Bewerbungswege“
4.2.1 Anzeigeschaltung in Printmedien
4.2.2 Suche über Personalvermittlungsagenturen
4.3 Bewerbungsarten des E-Recruitings
4.3.1 Formular-Bewerbung
4.3.2 E-Mail-Bewerbung
4.3.3 Bewerbungselektion
4.4 Akzeptanz des E-Recruitings
4.4.1 Bewerbersicht
4.4.2 Unternehmenssicht
5. Kritischer Vergleich des E-Recruitings und der klassischen Personalbeschaffung
5.1 Monetäre Aspekte (Nutzungskosten, Verfügbarkeit, Schnelligkeit, Effizienz)
5.2 Nicht Monetäre Aspekte (Unternehmensimage)
5.3 Kommunikation
5.4 Gestaltungsmöglichkeiten
5.5 Sinnvolle Kombinationen
6. Optimale Kombination der Instrumente des E-Recruitings und der klassischen Personalbeschaffung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den digitalen Wandel im Bereich der Personalbeschaffung mit dem Ziel, die optimale Kombination aus modernen E-Recruiting-Methoden und klassischen Bewerbungswegen zu identifizieren. Dabei werden Rahmenbedingungen und Barrieren analysiert, um eine effiziente und zukunftsfähige Strategie für Unternehmen zu entwickeln.
- Vergleich zwischen elektronischer und traditioneller Personalbeschaffung
- Analyse der Kosten- und Zeiteffizienz von Recruiting-Instrumenten
- Untersuchung der Akzeptanz bei Bewerbern und Unternehmen
- Betrachtung von Markenimage und Datensicherheit im digitalen Kontext
- Entwicklung von Empfehlungen für eine kombinierte Beschaffungsstrategie
Auszug aus dem Buch
5.1 Monetäre Aspekte (Nutzungskosten, Verfügbarkeit, Schnelligkeit, Effizienz)
Betrachtet man den monetären Aspekt der Personalbeschaffung, liegen die Vorteile eindeutig im E-Recruiting. Durch sich addierende Einsparungen können Unternehmen bis zu 90 Prozent ihres Recruiting Kosten minimieren (vgl. Schreiber-Tennagels, 2002, S. 72 f). Welche Faktoren dort mit hineinspielen, werden im folgenden Kapitel konkretisiert.
Zu Beginn fallen Rohkosten für die Erstellung, Abwicklung sowie Schaltung einer Anzeige an. Währenddessen eine übliche Printanzeige (variiert je nach Größe und Reichweite) zwischen € 6.000 und € 12.000 Euro kostet, kommen Online-Anzeigen mit einem meist dreistelligen Budget aus. Unternehmensinterne Werbung kann hingegen kostenlos geschaltet werden. Weiterhin ist die Printwerbung ein weitaus kostspieliges und aufwendiges Unterfangen hinsichtlich der Produktion. Wie in Kapitel 4.1.1 Stellenpostings auf der Unternehmenswebsite und Job, sind einige Faktoren nötig, um eine erfolgreiche Anzeige zu erstellen (vgl. Urbaniak, Ballweg, 2002, o.S.).
Schaut man sich die Möglichkeiten des Outsourcings an, haben sowohl E-Recruiting als auch die traditionellen Verfahren, gewisse Mittel eine externe Vorauswahl treffen zu lassen. Währenddessen vor einigen Jahren noch traditionell die Personalvermittlungsagentur zwischengeschaltet wurde, haben modernisierte Unternehmen die Möglichkeit Online-Stellenmärkte zu benutzen. Diese Websites haben den Vorteil, dass sie aufgrund der weitestgehend automatisch verlaufenden Recherche den Arbeitsaufwand in der Personalabteilung entlasten können. Weiterhin kommen auch hier enorme Kosten bei der Nutzung von Agenturen auf den jeweiligen Auftragsgeber zu. Die meisten Vermittler nehmen zwischen 15-25 Prozent Provision des Jahresbruttogehalts eines erfolgreich vermittelten Kandidaten. Im Vergleich veranschlagen Stellenmärkte je nach Umfang die Sourcing-Services zwischen € 350 und € 2000 Euro.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Problemstellung und Zielsetzung: Einleitung in die Relevanz der Personalbeschaffung vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der Digitalisierung.
2. Vorgehensweise: Erläuterung der methodischen Vorgehensweise, primär basierend auf einer fundierten Literaturrecherche.
3. Inhaltliche Abgrenzung der Personalbeschaffung: Definition der Fachbegriffe Recruiting, E-Recruiting sowie eine Abgrenzung der traditionellen und elektronischen Verfahren.
4. Überblick über Forschungsergebnisse zur Möglichkeit von Bewerbungsverfahren: Detaillierte Betrachtung verschiedener Methoden, deren Vor- und Nachteile sowie die Analyse der Akzeptanz aus Bewerber- und Unternehmenssicht.
5. Kritischer Vergleich des E-Recruitings und der klassischen Personalbeschaffung: Analyse der monetären und nicht-monetären Aspekte sowie der Gestaltungsmöglichkeiten und Kommunikationswege.
6. Optimale Kombination der Instrumente des E-Recruitings und der klassischen Personalbeschaffung: Fazit mit Handlungsempfehlungen zur strategischen Verknüpfung beider Ansätze.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, E-Recruiting, Personalmarketing, Digitalisierung, Online-Stellenbörse, Social-Media-Recruiting, Kosten-Nutzen-Analyse, Arbeitgeberimage, Personalauswahl, Bewerbungsprozess, Recruiting-Trends, Fachkräftemangel, Web-Formular, Printmedien, Effizienzsteigerung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Facharbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Wandel der Personalbeschaffung durch die zunehmende Digitalisierung und bewertet die Vor- und Nachteile verschiedener Rekrutierungsmethoden.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf E-Recruiting-Methoden, klassischen Beschaffungswegen, Kostenstrukturen, Akzeptanzfaktoren und Strategien zur Kombination beider Ansätze.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Rahmenbedingungen für eine ideale Kombination aus Online- und Offline-Recruiting zu ermitteln, um Unternehmen bei der effizienten Bewerberansprache zu unterstützen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer umfassenden Literaturrecherche und wertet bestehende Forschungsergebnisse kritisch aus, um Handlungsempfehlungen abzuleiten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden Methoden des E-Recruitings und klassische Verfahren detailliert analysiert, miteinander verglichen und hinsichtlich ihrer Effektivität bewertet.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit beschreiben?
Wichtige Begriffe sind Personalbeschaffung, E-Recruiting, Effizienz, Arbeitgeberimage, Bewerbermanagement und Strategiekombination.
Warum ist das Image des Unternehmens bei der Umstellung auf E-Recruiting so kritisch?
Durch die Standardisierung und die erhöhte Schnelligkeit im digitalen Prozess steigt die Gefahr von Flüchtigkeitsfehlern, die ein Unternehmen negativ darstellen und Bewerber abschrecken können.
Welche Rolle spielt die Zielgruppe bei der Auswahl des Rekrutierungsweges?
Die Wahl der Methode hängt stark von der Zielgruppe ab; während "Young Professionals" digitale Wege bevorzugen, erfordern Positionen im höheren Management oft eine intensivere und persönlichere Ansprache.
- Arbeit zitieren
- Lucas Peeck (Autor:in), 2022, Bewerbungsverfahren im Wandel. Die optimale Kombination aus E-Recruiting und klassischer Personalbeschaffung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1194986
