Personalmanagement

Inhaltsverzeichnis

2. Einleitung

3. Grundlagen
3.1. Historisches
3.2. Wer ist zuständig für Personalmanagement?
3.3. Ziele des Personalmanagements
3.3.1. Wirtschaftliche Ziele
3.3.2. Soziale Ziele

4. Aufgaben des Personalmanagements
4.1. Personalbedarfserhebung
4.1.1. Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs bzw. Probleme der quantitativen Personalermittlung
4.1.2. Ermittlung des qualitativen Personalbedarfs
4.2. Personalbeschaffung
4.2.1. Beschaffungswege
4.2.2. Personalauswahl
4.3. Personaleinsatz
4.3.1. Zeitpunktbezogener Personaleinsatz
4.3.2. Zeitraumbezogener Personaleinsatz
4.4. Personalfreistellung
4.4.1. Personalfreistellungsmaßnahmen
4.5. Personalmotivation und Personalhonorierung
4.5.1. Lohngerechtigkeit
4.5.2. Arbeitsbewertung
4.5.2. Leistungsbewertung
4.5.3. Lohnformen
4.5.4. Betriebliche Sozialleistungen
4.5.5. Betriebliches Vorschlagwesen
4.6. Personalführung

5. Schlusswort

6. Literaturverzeichnis

7. Abbildungsverzeichnis

2. Einleitung

Beim Betreten eines Geschäftes, eines Krankenhauses oder einer anderen dienstleistenden Einrichtung ist es für uns selbstverständlich, dass wir von den in diesen Einrichtungen tätigen Personen freundlich empfangen werden. Weiters ist es für uns ganz selbstverständlich, dass die von den Mitarbeitern erbrachten Leistungen unseren Ansprüchen Genüge werden.

Wenn das nicht so ist, weil es den Beschäftigten an Kompetenz mangelt, oder weil sie sogar die Arbeit streikend niederlegen, wird uns erst ins Bewusstsein gerufen, was wir alles als selbstverständlich erachten. Dann erst kann man erahnen was für eine wertvolle Arbeit das Personalmanagement im Normalfall leistet. Und genau diese gilt es im Zuge dieser Arbeit dem Leser näher zu bringen.

3. Grundlagen

3.1. Historisches

Der Ingenieur Taylor war der erste, der sich wissenschaftlich mit dem Thema der Personalwirtschaft auseinandergesetzt hat. Grundannahme seiner Untersuchungen, die er mit Hilfe von der Naturwissenschaft entlehnten Methoden durchgeführt hat, war, dass Mitarbeiter zweckrational denken und agieren und bei ihrer Arbeit ausschließlich danach streben, ihre ökonomischen Vorteile in Form von materieller Vergütung bekommen.

Dem steht auf der Unternehmerseite die Zielsetzung entgegen, die menschliche Arbeitskraft möglichst produktiv einzusetzen und alle dem Arbeitserfolg entgegenstehenden Einflüsse zu beseitigen. Hierzu dienen laut Taylor folgende Instrumente: (vgl. Holtbrügge, S. 7)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb 1: Leistungsdeterminanten im Ansatz der wissenschaftlichen Betriebsführung (Holtbrügge, S. 8)

3.2. Wer ist zuständig für Personalmanagement?

„Träger ist das Management als Institution, das die Funktion Personalmanagement wahrnimmt, um Ziele des Unternehmens mittels der Beschäftigung von Personal zu realisieren.“ (Zit. n. Eckardstein, S. 369)

3.3. Ziele des Personalmanagements

Für die Verfolgung der personalwirtschaftlichen Ziele sind neben der Personalabteilung auch noch die Unternehmensleitung, die Führungskräfte und der Betriebsrat verantwortlich. (In kleineren Betrieben können die angeführten Positionen auch von einer Person vertreten werden. – Anm. d. Verf.)

Hauptaugenmerk der Personalwirtschaft wird auf die wirtschaftlichen und sozialen Ziele gelegt, welche im Anschluss noch genauer erläutert werden.

Daneben spielen aber auch noch rechtliche, organisatorische und volkswirtschaftliche Ziele eine Rolle. (vgl. Olfert/Steinbuch, S. 24)

3.3.1. Wirtschaftliche Ziele

Der Ausgangspunkt der wirtschaftlichen Ziele ist die Versorgung des Unternehmens mit bestgeeigneten Mitarbeitern unter Berücksichtigung des Ökonomischen Prinzips^[1].

Wirtschaftliche Ziele nach Eckardstein:

- Optimaler Einsatz des Elementarfaktors „menschliche Arbeit“ und bestmögliche Kombination dieses Faktors mit den übrigen Einsatzfaktoren.
- Minimierung der Kostensumme aller Einsatzfaktoren und Maximierung des Gewinnes getreu dem ökonomischen Prinzips.
- Steigerung der menschlichen Arbeitsleistung z.B. durch Fortbildung und Motivation
- Nutzung der Kreativität und Erfahrung der Mitarbeiter zur Aufgabenbewältigung.

Den wirtschaftlichen Zielen stehen die sozialen Ziele teils gegensätzlich gegenüber.

3.3.2. Soziale Ziele

Das soziale Hauptziel besteht in der bestmöglichen Gestaltung des Arbeitsumfeldes für die Mitarbeiter.

Aus diesem Hauptziel lassen sich eine Reihe von sozialen Zielen, die teilweise auch humanitäre Ziele genannt werden, abgeleitet.

- Arbeitsplatzgestaltung
- Arbeitsschutz
- Arbeitszeitgestaltung
- Entlohnung
- Personalentwicklung
- u.v.a.

(vgl. Olfert/Steinbuch, S. 24f)

4. Aufgaben des Personalmanagements

Nachfolgend wird näher auf die einzelnen Gestaltungsinstrumente der Personalwirtschaft eingegangen.

4.1. Personalbedarfserhebung

Die Höhe des Personalbedarfs eines Unternehmens ergibt sich aus dem Ausmaß der einzelnen Leistungsbeiträge zur Erfüllung der betrieblichen Gesamtaufgabe.

Der Umfang der einzelnen Beiträge ist dabei in verschiedener Hinsicht zu betrachten:

- quantitativ (Anzahl der Mitarbeiter)
- qualitativ (Qualifikationen der Mitarbeiter)
- zeitlich ( Zeitpunkt, Zeitperiode)
- örtlich (Einsatzort)

Vorerst ist zwischen dem Bruttopersonalbedarf (=Sollpersonalbestand) und dem Nettopersonalbedarf (=Istpersonalbestand) zu unterscheiden. Beim Bruttopersonalbedarf handelt es sich um den gesamten Personalbedarf in einem bestimmten Zeitpunkt. Beim Nettopersonalbedarf handelt es sich lediglich zusätzlich (zum vorhandenen Personalbestand) um die notwendigen Mitarbeiter unter Berücksichtigung der Personalfluktuationen. Der Personalbedarf wird durch verschiedene interne und externe Faktoren beeinflusst. Wichtige externe Faktoren sind:

- die sozialpolitische Situation
- die gesamtwirtschaftliche Entwicklung (Konjunktur)
- die Entwicklung innerhalb der Branche
- der technologische Fortschritt

Ist der Soll- und der voraussichtliche Ist-Personalbestand zu einem bestimmten Zeitpunkt ermittelt, so kann sich entweder eine personelle Deckung, Überdeckung oder Unterdeckung ergeben. Die Bestimmung des Personalbedarfs erfolgt auf Grund von Informationen aus anderen verschiedenen Funktionsbereichen, hauptsächlich aus dem Marketing und der Produktion.

[...]

^[1] Das ökonomisches Prinzip besagt, dass zwischen Mitteleinsatz und Ertrag ein optimales Verhältnis herzustellen ist. (vgl. Wirtschaftslexikon.net, Online)