Darstellung des arbeitspsychologischen Modells "Job-Demands-Ressources Modell". Ein Ausblick auf die Arbeitsgestaltung

I. Inhaltsverzeichnis

II. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Job-Demands-Ressources Modell
2.1 Kategorisierung von Merkmalen
2.2 Motivations- und Gesundheitsbeeinträchtigungsprozess
2.3 Wechselwirkung von Arbeitsressourcen und Arbeitsanforderung

3. Handlungsmöglichkeiten auf struktureller Ebene

4. Fazit

III. Quellenverzeichnis

II. Abbildungsverzeichnis

Bakker A. B., Demerouti E. (2007): The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22 (3), 309–328

Paulsen H., Kortsch T. (2020): Stressprävention in modernen Arbeitswelten. Das „Einfach weniger Stress“-Manual, 1. Auflage, Göttingen: Hogrefe

1. Einleitung

Die derzeitige Arbeitswelt ist durch die Globalisierung, technischen Fortschritte und die daraus resultierende räumliche und zeitliche Flexibilität geprägt. Mit dem gesellschaftlichen Wandel von Arbeit verändern sich ebenfalls die Belastungsformen. Mittels neuer Technologien und Möglichkeiten wurden einerseits Arbeitserleichterungen geschaffen, andererseits führte dies zur Intensivierung und Verdichtung der Arbeit, welche sich negativ auf die Gesundheit auswirken (vgl. Becker et al. 2016, S. 17). In den letzten Jahren hat sich mit diesem Wandel auch die Einstellung gegenüber Krankheit und Gesundheit entscheidend verändert. Diese Thematik wird nun nicht mehr nur als rein biomedizinisches Phänomen betrachtet. In der heutigen medizinischen Wissenschaft wurde somit der Bereich der Gesundheitspsychologie implementiert, welche mit sozialpsychologischen Theorien einen großen Erkenntniszuwachs zu bieten hat (vgl. Lippke, Renneberg 2006, S. 7). Diese Betrachtung kann sich als sehr hilfreich erweisen, da sich in Bezug auf die Arbeitswelt Beanspruchungen immer weniger auf einzelne Aspekte zurückführen lassen und daher umfassender sowie individueller erfasst werden müssen. Somit kann diese Aufgabe nicht ausschließlich vom betrieblichen Bereich oder einzelnen Fachdisziplinen verwaltet werden. Hinsichtlich auf die Auseinandersetzung verschiedenster Beanspruchungen und neuer Belastungen wird eine disziplinübergreifende Zusammenarbeit sowie eine ganzheitliche betriebliche Unterstützung von allen Akteuren benötigt. In der Arbeitssoziologie wird die Form der Belastung nicht als unabhängige Kategorie gewertet, sondern in Verbindung mit Beanspruchungen und Anforderungen gebracht, die dem menschlichen Arbeitsvermögen abverlangt werden. Dies stellt den Zusammenhang für die disziplinäre Auseinandersetzung mit Belastung von Arbeit und Gesundheit her (vgl. Huchler et al. 2018, S. 29f.).

In der nachfolgenden Arbeit soll somit ein arbeitspsychologisches Modell, mit beispielhaften Ausblicken und Anregungen für die Praxis, dargestellt werden. So wird zu Beginn das Job-Demands-Ressources Modell in drei Unterpunkten beleuchtet, praxisnah untermauert und eine erweiterte Betrachtungsweise gegeben. Anschließend sollen Gestaltungsmöglichkeiten auf Seiten der Organisation behandelt werden, um folgende Fragestellung zu beantworten: Inwiefern kann mithilfe des Job-Demands-Ressources Modells Empfehlungen für die Arbeitsgestaltung postuliert werden?

Das Ziel dieser Arbeit ist es, das häufig stigmatisierte und negativ dotierte Thema von Arbeitsanforderungen und daraus resultierenden Erkrankungen transparent darzustellen, um eine erweiterte Perspektive zu ermöglichen sowie Denkanstöße und Anregungen zu geben. Besonders jene Menschen, die in ihren beruflichen Tätigkeiten mit schwierigen und belastenden Situationen konfrontiert werden, sind häufig betroffen von psychischen Erschöpfungszuständen und Erkrankungen.

2. Job-Demands-Ressources Modell

Sowohl das Job-Demands-Control Modell nach Karasek (1979) und die spätere Weiterentwicklung mit der Integration von Dimension arbeitsplatzbezogener sozialer Unterstützungen als auch das Modell beruflicher Gratifikationskrisen von Siegrist (1996) sind aufgrund ihrer starken Vereinfachung und geringen Spezifität in ihrer Aussagekraft in Bezug auf den Zusammenhang von Ressourcen und Anforderungen begrenzt (vgl. Niemann 2019, S. 18). Demnach entsteht im Job-Demands-Control-Modell Stress, wenn die Arbeitsanforderungen zu hoch sind und diese infolge von geringer Handlungskontrolle kaum oder gar nicht bewältigt werden können. Hohe Anforderungen sind jedoch nicht grundlegend stressauslösend. Verfügt das Individuum über angemessene Handlungsspielräume und Bewältigungsstrategien, können Anforderungen ebenso als positiv aktivierend erlebt werden. So wurde das ursprüngliche Job-Demands-Control Modell, um weitere Faktoren ergänzt, die neben der Handlungskontrolle als Ressourcen wirksam werden können (vgl. Wiese, Stertz 2019, S. 22f.).

Daher soll die Konzeption des Arbeitsanforderungen-Ressourcen Modells (Job-Demands-Ressources Modell) von Burnout und Arbeitsengagement nach Demerouti (2001) im nachfolgenden näher beleuchtet werden. Es kann auf jede Arbeitstätigkeit angewendet werden und beinhaltet drei zentrale Annahmen (siehe Abb. 1). Zum Ersten lassen sich auf der Basis der beiden Modelle von Karasek und Siegrist im Job-Demands-Ressources Modell hinsichtlich der Arbeitseigenschaften zwei Kategorien unterscheiden. Zum einen die Arbeitsanforderungen (Job Demands) und zum anderen die Arbeitsressourcen (Job Ressources) (vgl. Niemann 2019, S. 18). Zweitens stößt jede der beiden Kategorien einen eigenen Prozess an. Somit wird nicht ausschließlich die Auswirkung von Anforderungen auf die Gesundheit berücksichtigt (health impairment process), sondern im Zusammenhang mit arbeitsplatzbezogenen Ressourcen, Effekte auf das Arbeitsengagement und die Motivation dargestellt (motivational process). Die dritte zentrale Annahme des Job-Demands-Ressources Modells ist, dass beide Arbeitseigenschafts-Kategorien nicht nur eigenständige Effekte und Wirkungen auf das Wohlbefinden haben, sondern darüber hinaus miteinander interagieren (vgl. Schmidt 2017, S. 9).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Das Arbeitsanforderungen-Arbeitsressourcen Modell (Bakker, Demerouti 2007, S. 313)

Anhand einer beispielhaften Darstellung soll versucht werden, das Anforderungs-Ressourcen Modell verständlich und näher zu beleuchten, indem zu Beginn die Kategorisierung von Arbeitsmerkmalen dargestellt werden. Anschließend werden die zwei Prozesse der Motivation und der Gesundheitsbeeinträchtigung im Kontext arbeitender Individuen veranschaulicht. Abschließend soll die dritte Grundlage des Job-Demands-Ressources Modell, die Wechselwirkung zwischen Arbeitsressourcen und Arbeitsanforderungen, beschrieben werden.

2.1 Kategorisierung von Merkmalen

Alle Merkmale einer Beschäftigung können in zwei Kategorien bzw. Konstrukte, den Ressourcen und Arbeitsbelastungen bzw. -anforderungen, unterteilt werden. Arbeitsanforderungen sind negativer Natur und wirken belastend, wenn die Bewältigung große Anstrengungen bedarf und sich der Arbeitnehmer nicht mehr ausreichend davon erholen kann. Nach Karasek (1979) werden somit beispielsweise Zeitdruck, Belastungen, aversive Arbeitsumgebung und Arbeitsauslastungen sowie persönliche Konflikte in Bezug auf die Arbeit als „job demands“ aufgefasst. Wie bereits zuvor beschrieben ist diese Konzeption jedoch recht restriktiv. Nach Demerouti und Bakker sind daher ebenfalls emotionale Belastungen oder Inner- und Inter-Rollenkonflikte zu beachten (vgl. Schmidt 2017, S. 10). Für eine arbeitende Person können dies zum Beispiel eine erwartete Erreichbarkeit für Dienstvertretungen, Klienten-, Kunden- und Netzwerkkontakte, bei denen stets professionelles Auftreten erforderlich ist sowie Konflikte bei der Aufgabenverteilung sein. Aber auch die hohe Verantwortung gegenüber verschiedensten Institutionen dürfen als emotionale Belastung nicht außer Acht gelassen werden.

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