Die zunehmende Globalisierung der Märkte erfordert logischerweise eine Internationalisierung der Personalarbeit. International agierende Unternehmen müssen diese Neuausrichtung der Personalpolitik in ihrer Unternehmensstrategie berücksichtigen. Gerade für die sogenannten Global Player ist der Auslandseinsatz ein wichtiger personalpolitischer Faktor. Mit Hilfe des internationalen Personaleinsatzes kann das Unternehmen bedeutsame Ziele erreichen. Heutzutage zählt der befristete Auslandseinsatz von Mitarbeitern zu den Standardinstrumenten der Personalarbeit in international tätigen Unternehmen. Für immer mehr deutsche Unternehmen werden internationale Geschäftsbeziehungen zu einer wesentlichen Voraussetzung für den Erfolg. Obwohl länderübergreifende Aktivitäten zwischen Unternehmen eine lange Tradition haben, kann man sagen, dass sich die Internationalisierung erst nach dem 2. Weltkrieg rasant und großflächig verbreitet hat. Die Zahl der Unternehmen mit ausländischen Tochtergesellschaften steigt immer noch stetig an. Außerdem nimmt auch die Variantenvielfalt der internationalen Unternehmenstätigkeiten zu. Neben den Hauptformen der globalen Markttätigkeit, Import/Export und Gründung einer Tochtergesellschaft gewinnen zunehmend neuere Marktbearbeitungsvarianten wie beispielsweise Lizenzvergabe, Franchising und Joint Venture an Bedeutung. Bei der Entsendung von sogenannten Expatriates ins Ausland sind sowohl betriebswirtschaftliche und psychologische Aspekte als auch die juristischen Rahmenbedingungen wie das Öffentliche Recht, das Arbeitsrecht, das Steuerrecht sowie das Sozialversicherungsrecht zu beachten. Aufgrund der Komplexität der Materie und der ständig vorranschreitenden Globalisierung der Märkte stellen sich immer mehr Unternehmen die wichtige Frage, wie und in welchem Umfang sie sich diesen Herausforderungen stellen sollen.
Die Forschungsfrage soll daher lauten, welchen typischen Verlauf weist eine Auslands-entsendung auf und welche Optimierungsmöglichkeiten haben Unternehmen in den einzelnen Phasen im Hinblick auf den Erfolg.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Personalmanagement in multinationalen Unternehmen
3. Varianten des Auslandseinsatzes
3.1 Kurzfristiger Einsatz
3.2 Mittelfristiger Einsatz
3.3 Langfristiger Einsatz
3.4 Virtueller Einsatz
4. Beweggründe für den internationalen Personaleinsatz
4.1 Ziele des Unternehmens
4.2 Motive der Mitarbeiter
5. Analyse der Stellenanforderung
6. Methoden der Personalbeschaffung
6.1 Interne Verfahren
6.2 Externe Verfahren
7. Methoden der Personalauswahl
8. Vorbereitung auf den Auslandseinsatz
8.1 Beratung
8.2 Vertragsgestaltung
8.3 Qualifizierungsmaßnahmen
9. Betreuung während des Auslandseinsatzes
10. Wiedereingliederung nach dem Auslandseinsatz
10.1 Problemfelder der Wiedereingliederung
10.2 Präventionsmaßnahmen gegen Wiedereingliederungsprobleme
10.3 Gestaltung einer erfolgreichen Wiedereingliederung
11. Praxisbeispiel: Knorr-Bremse AG München
12. Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Analyse der Erfolgsfaktoren bei Auslandseinsätzen von Mitarbeitern. Ziel ist es, den typischen Verlauf einer solchen Entsendung aufzuzeigen und Optimierungsmöglichkeiten in den verschiedenen Phasen des Prozesses – von der Auswahl über die Vorbereitung und Betreuung bis hin zur Wiedereingliederung – zu identifizieren, um den Unternehmenserfolg nachhaltig zu sichern.
- Methoden der Personalbeschaffung und -auswahl für internationale Positionen
- Vorbereitungsmaßnahmen wie interkulturelle Trainings und Beratungsangebote
- Herausforderungen und Präventionsansätze bei der Wiedereingliederung
- Vergütungsmodelle und rechtliche Rahmenbedingungen bei Auslandsentsendungen
- Praxisorientierte Untersuchung der Entsendungsprozesse bei der Knorr-Bremse AG
Auszug aus dem Buch
8.3 Qualifizierungsmaßnahmen
Für eine optimale Vorbereitung sind weiterhin fachliche, sprachliche und interkulturelle Maßnahmen für den Entsendungskandidaten und ggf. dessen Partner zu treffen. Zuerst muss der Entwicklungsbedarf des Kandidaten geprüft werden. Dazu kann man auf die Lücken zurückgreifen, die bei der Auswahl des Kandidaten festgestellt wurden.
Die fachliche Vorbereitung ist nur eingeschränkt möglich. Hierbei kommen in der Praxis alle Instrumente der betrieblichen Qualifizierung in Frage, von der Einweisung vor Ort bis hin zu Unternehmensplanspielen.
Da Kommunikation bis zu 80 % der Auslandstätigkeit ausmachen kann, ist die sprachliche Vorbereitung ein wichtiges Kriterium für den Erfolg des Einsatzes. Hierbei gilt es neben der landesüblichen Fachsprache auch die Alltagssprache zu schulen. Der Unterricht vermittelt weniger Wortschatz und Grammatik, sonder bezieht sich eher auf die aufgabenorientierte Handhabung der Sprache. So werden im Fremdsprachenunterricht z. B. das Anfertigen von Protokollen, das Führen von Mitarbeiter- und Kundengesprächen oder Interviews per Telefon geschult. Zudem ist es wichtig auch die eventuell mitreisenden Familienmitglieder in den Sprachunterricht mit einzubinden.
Die letzte und möglicherweise bedeutendste Komponente der Vorbereitung bildet ein interkulturelles Training. In der Praxis wird dieser Bereich leider immer noch zu sehr vernachlässigt. Die Geschäftskultur im Bereich Wirtschaft sei doch weltweit einheitlich oder der Lernerfolg solcher Trainingsprogramme lasse sich nicht praktisch im Ausland anwenden und übertragen. Dies sind nur zwei von vielen Argumenten die Unternehmen gegen ein interkulturelles Training hervorbringen. Tatsächlich scheitert es aber meist an der fehlenden Zeit zwischen dem Vertragsabschluss und der Besetzung der Auslandsstelle.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung erläutert die zunehmende Globalisierung und den damit verbundenen Bedarf an internationalen Personaleinsätzen als Standardinstrument der Personalpolitik.
2. Personalmanagement in multinationalen Unternehmen: Das Kapitel beschreibt die komplexeren Aufgabenfelder, denen sich Personalabteilungen in global agierenden Unternehmen gegenübersehen.
3. Varianten des Auslandseinsatzes: Hier werden verschiedene Arten der Entsendung, wie kurz-, mittel- und langfristige Einsätze sowie virtuelle Konzepte, definiert und voneinander abgegrenzt.
4. Beweggründe für den internationalen Personaleinsatz: Dieses Kapitel analysiert sowohl die strategischen Unternehmensziele als auch die persönlichen Motive der Mitarbeiter für einen Auslandseinsatz.
5. Analyse der Stellenanforderung: Der Fokus liegt auf der präzisen Definition von Anforderungsprofilen, die über fachliche Kompetenzen hinaus auch kulturelle Aspekte berücksichtigen.
6. Methoden der Personalbeschaffung: Es werden interne und externe Verfahren zur Identifikation geeigneter Kandidaten für Auslandspositionen gegenübergestellt.
7. Methoden der Personalauswahl: Dieses Kapitel stellt spezielle Auswahlverfahren wie das multimodale Interview und das interkulturelle Assessment Center vor.
8. Vorbereitung auf den Auslandseinsatz: Es werden notwendige Schritte in der Vorbereitungsphase wie Beratung, Vertragsgestaltung und Qualifizierungsmaßnahmen erläutert.
9. Betreuung während des Auslandseinsatzes: Die Bedeutung der kontinuierlichen fachlichen, personalwirtschaftlichen und persönlichen Betreuung des Entsandten wird hervorgehoben.
10. Wiedereingliederung nach dem Auslandseinsatz: Dieses Kapitel thematisiert die Herausforderungen bei der Reintegration sowie Präventionsmaßnahmen und Instrumente zur erfolgreichen Rückkehr.
11. Praxisbeispiel: Knorr-Bremse AG München: Eine konkrete Fallstudie verdeutlicht, wie ein produzierendes Unternehmen den gesamten Entsendungsprozess in der Praxis organisiert.
12. Fazit: Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Betrachtung der Erfolgsfaktoren und betont die Notwendigkeit integrativer Planung für internationale Einsätze.
Schlüsselwörter
Auslandseinsatz, Globalisierung, Personalmanagement, Expatriates, Personalauswahl, interkulturelle Kompetenz, Entsendung, Wiedereingliederung, Knorr-Bremse, Relocation-Service, Personalbeschaffung, Mitarbeiterbetreuung, Leistungsbeurteilung, Marktdynamik, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Prozess des internationalen Personaleinsatzes und identifiziert kritische Erfolgsfaktoren, die von der Entsendung bis zur Wiedereingliederung eines Mitarbeiters entscheidend sind.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Hauptthemen gehören die verschiedenen Varianten des Auslandseinsatzes, die Auswahl und Qualifizierung von Expatriates, die Betreuung während des Aufenthaltes sowie Strategien zur erfolgreichen Reintegration ins Stammhaus.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen Auslandseinsätze optimieren können, um den Erfolg sowohl für die Firma als auch für den Mitarbeiter sicherzustellen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse zu aktuellen Personalmanagement-Strategien sowie auf einer praxisorientierten Untersuchung eines konkreten Unternehmensbeispiels.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Phasen der Personalauswahl, Vorbereitung, Betreuung und Wiedereingliederung, ergänzt durch theoretische Grundlagen und ein Praxisbeispiel.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Auslandsentsendung, Expatriate-Management, Personalauswahl, interkulturelle Kompetenz und Reintegration.
Wie geht die Knorr-Bremse AG mit dem Ende eines Auslandseinsatzes um?
Das Unternehmen setzt auf leistungsbezogene Vergütungsansätze und intensive Mitarbeitergespräche während des Einsatzes, um Erwartungen realistisch zu halten und die berufliche Reintegration langfristig zu planen.
Warum ist laut Autor ein interkulturelles Training so entscheidend?
Da Kommunikation den Großteil der Auslandstätigkeit ausmacht, hilft ein solches Training, die kulturelle Distanz zur Gastlandbevölkerung zu verringern und interkulturelle Probleme zu vermeiden.
- Quote paper
- Manuel Sommerfeld (Author), 2008, Erfolgsfaktoren des Auslandseinsatzes, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/123144
