Erfolgsfaktoren des Auslandseinsatzes

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Personalmanagement in multinationalen Unternehmen

3. Varianten des Auslandseinsatzes
3.1 Kurzfristiger Einsatz
3.2 Mittelfristiger Einsatz
3.3 Langfristiger Einsatz
3.4 Virtueller Einsatz

4. Beweggründe für den internationalen Personaleinsatz
4.1 Ziele des Unternehmens
4.2 Motive der Mitarbeiter

5. Analyse der Stellenanforderung

6. Methoden der Personalbeschaffung
6.1 Interne Verfahren
6.2 Externe Verfahren

7. Methoden der Personalauswahl

8. Vorbereitung auf den Auslandseinsatz
8.1 Beratung
8.2 Vertragsgestaltung
8.3 Qualifizierungsmaßnahmen

9. Betreuung während des Auslandseinsatzes

10. Wiedereingliederung nach dem Auslandseinsatz
10.1 Problemfelder der Wiedereingliederung
10.2 Präventionsmaßnahmen gegen Wiedereingliederungsprobleme
10.3 Gestaltung einer erfolgreichen Wiedereingliederung

11. Praxisbeispiel: Knorr-Bremse AG München

12. Fazit

13. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die zunehmende Globalisierung der Märkte erfordert logischerweise eine Internationalisie­rung der Personalarbeit.^[1] International agierende Unternehmen müssen diese Neuausrich­tung der Personalpolitik in ihrer Unternehmensstrategie berücksichtigen. Gerade für die sogenannten Global Player ist der Auslandseinsatz^[2] ein wichtiger personalpolitischer Faktor.^[3] Mit Hilfe des internationalen Personaleinsatzes kann das Unternehmen bedeutsame Ziele erreichen. Heutzutage zählt der befristete Auslandseinsatz von Mitarbeitern zu den Standardinstrumenten der Personalarbeit in international tätigen Unternehmen. Für immer mehr deutsche Unternehmen werden internationale Geschäftsbeziehungen zu einer wesentlichen Voraussetzung für den Erfolg. Obwohl länderübergreifende Aktivitäten zwischen Unternehmen eine lange Tradition haben, kann man sagen, dass sich die Inter­nationalisierung erst nach dem 2. Weltkrieg rasant und großflächig verbreitet hat. Die Zahl der Unternehmen mit ausländischen Tochtergesellschaften steigt immer noch stetig an. Außerdem nimmt auch die Variantenvielfalt der internationalen Unternehmenstätigkeiten zu. Neben den Hauptformen der globalen Markttätigkeit, Import/Export und Gründung einer Tochtergesellschaft gewinnen zunehmend neuere Marktbearbeitungsvarianten wie beispielsweise Lizenzvergabe, Franchising und Joint Venture an Bedeutung. Bei der Entsendung von sogenannten Expatriates^[4] ins Ausland sind sowohl betriebswirtschaftliche und psychologische Aspekte als auch die juristischen Rahmenbedingungen wie das Öffentliche Recht, das Arbeitsrecht, das Steuerrecht sowie das Sozialversicherungsrecht zu beachten. Aufgrund der Komplexität der Materie und der ständig vorranschreitenden Globalisierung der Märkte stellen sich immer mehr Unternehmen die wichtige Frage, wie und in welchem Umfang sie sich diesen Herausforderungen stellen sollen.

Die Forschungsfrage soll daher lauten, welchen typischen Verlauf weist eine Auslands-entsendung auf und welche Optimierungsmöglichkeiten haben Unternehmen in den einzelnen Phasen im Hinblick auf den Erfolg.

2. Personalmanagement in multinationalen Unternehmen

Global präsente Unternehmen haben es im Personalmanagement mit wesentlich komplexeren Aufgabenfeldern zu tun als Unternehmen die rein national tätig sind. Es hat sich um die Gewinnung, Entwicklung und Erhaltung geeigneter Mitarbeiter mit unterschiedlicher Staatsangehörigkeit zu kümmern und muss sich mit verschiedenen kulturellen Hintergründen im Heimat- bzw. im Gastland auseinandersetzen.^[5] Um das Ausmaß des multinationalen Personal-management zu verdeutlichen sind im Folgenden einige Charakteristika dargestellt. Die Aufgabenfelder des Personalmanagement erweitern sich enorm und werden zusätzlich heterogener. So führen z. B. die Ausarbeitung eines internationalen Personalentwicklungsplanes, eines Entlohnungssystems sowie die inter-nationale Besteuerung zu einem erheblichen Plus an Arbeitszeit und Koordination.

Zudem spielen sprachliche und sozio-kulturelle Einflüsse eine große Rolle. Hinzu kommt eine stärkere Einbeziehung der Familie ins Unternehmen, da bei Auslandseinsätzen sowohl die Wohnungs- und Krankenversicherungsregelungen getroffen werden als auch ggf. Schul- und Arbeitsmöglichkeiten für Kinder und Partner gegeben sein müssen.

Früher waren hauptsächlich Führungskräfte und Spezialisten in Unternehmen gefragt, wenn es um internationale Einsätze ging.^[6] Heutzutage werden Mitarbeiter aus allen Aufgaben­bereichen und hierarchischen Positionen benötigt. Unternehmen schicken z. B. Hochschul-absolventen in der Ausbildungsphase im Rahmen von internationalen Traineeprogrammen ins Ausland oder Facharbeiter aus der Produktion, um Mitarbeiter im Ausland einzulernen.^[7]

3. Varianten des Auslandseinsatzes

In der Praxis haben sich verschiedene Arten von Auslandseinsätzen herausgebildet, welche

man im Hinblick auf Dauer, Aufgabenstellung und Gestaltung des Arbeitsvertrages differenzieren kann.

3.1 Kurzfristiger Einsatz

Bei dieser Form des Einsatzes bleibt der bereits bestehende Arbeitsvertrag gültig und seine Bezüge erhält der Expatriate vom Stammhaus. Außerdem bleibt der Wohnsitz im Heimat­land.

Informationsreise (Dauer: bis zu 3 Monaten):

Sie dient hauptsächlich dem Kennenlernen des wirtschaftlichen und kulturellen Umfeldes.

Montage (Dauer: mehrere Wochen):

Unter Montage versteht man den Einsatz des Personals in größerer Entfernung vom normalen Arbeitsort bzw. der Heimat, z. B. um eine Anlage zu errichten.

Commuter-Entsendung (Dauer: mehrere Wochen bis Monate):

Ist ein Auslandseinsatz, bei dem der Entsandte an den Wochenenden heimreist.

Dienstreise/Geschäftsreise (Dauer: bis zu 3 Monaten):

Eine solche Reise liegt vor, wenn jemand aus dienstlichen Gründen vorübergehend außer­halb seiner regelmäßigen Arbeitsstätte und außerhalb seiner Wohnung tätig ist. Als Beispiel lässt sich die Unterzeichnung eines Vertrages nennen.

Abordnung (Dauer: in der Regel 3-12 Monate):

Unter Abordnung versteht man einen kurzzeitigen Einsatz, um einen befristeten Auftrag zu erledigen oder die Durchführung eines bestimmten Projektes, wie z.B. Überwachung einer Baumaßnahme oder Montage einer Produktionsanlage zu gewährleisten.

Job-Rotation (Dauer: 12-24 Monate):

Ist ein Konzept der Personal- und Führungskräfteentwicklung, welches dazu beitragen soll, dem Mitarbeiter die Erweiterung seiner beruflichen Qualifikationen zu ermöglichen, seine fachliche Einsetzbarkeit zu steigern und somit eine Betriebsblindheit zu vermeiden.

3.2 Mittelfristiger Einsatz

Hierbei sind in der Praxis unterschiedliche Arbeitsvertragsformen üblich. Einerseits kann es eine Kombination aus dem bestehenden Inlandsvertrag und einem Auslandsvertrag geben, andererseits kann ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Auslandsunternehmen begründet werden, bei welchem der Heimatvertrag vorrübergehend auf Eis gelegt wird. Bei der Rück- kehr des Mitarbeiters tritt er allerdings automatisch wieder in Kraft. Während des Auslands­aufenthaltes erhält der Expatriate seine Bezüge vom verbundenen Unternehmen im Ausland.

Befristete Versetzung (Dauer: mind. 1 Jahr; in der Regel 3-4 Jahre):

Stellt die Normalform des Auslandseinsatzes dar, welche die befristete Übernahme des Mit­arbeiters in die Auslandsgesellschaft bedingt.

3.3 Langfristiger Einsatz

Häufig findet hier eine stufenweise Entkopplung vom Stammhaus statt. Die Einzelheiten des Arbeitsvertrages werden im Versetzungsvertrag geregelt.

Unbefristete Versetzung/Übertritt (Dauer: unbestimmte Zeit):

Die unbefristete Versetzung kommt zustande, wenn kein lokaler Nachfolger für einen be­fristet versetzten Mitarbeiter verfügbar ist und ein beiderseitiges Einvernehmen zwischen dem Stammhaus und dem Expatriate über das Fortsetzen der Auslandstätigkeit besteht. Die vorher befristete Versetzung wird in eine unbefristete umgewandelt.

3.4 Virtueller Einsatz

Eine weitere Art des Personaleinsatzes im Ausland ist der virtuelle Auslandseinsatz. Bei dieser relativ neuen Form des Einsatzes wird der Mitarbeiter auf unbestimmte Zeit in eine Auslandsgesellschaft versetzt und ist an deren Weisungen gebunden. Der Wohnsitz des Mitarbeiters bleibt bestehen. Um mit seinen Kollegen und Vorgesetzten zu kommunizieren werden z. B. Videokonferenzen, Telefonkonferenzen, Voice Mail oder E-Mail verstärkt einge­setzt. Dennoch ersetzen diese Kommunikationstechniken nicht die persönliche Anwesenheit des Mitarbeiters, so dass dieser mehrmals im Monat zur Auslandsgesellschaft reist. Wie viel der Mitarbeiter im bisherigen Unternehmen, von zu Hause aus oder im Ausland arbeitet, hängt meistens von den jeweils anstehenden Arbeitsaufgaben ab.^[8]

Wenn in der Literatur oder in der Praxis von Auslandsentsendung die Rede ist, so sind meist die zwei Hauptvarianten des Auslandseinsatzes, die Abordnung und die befristete Ver­setzung, unter diesem Oberbegriff zusammengefasst. Da diese beiden Formen auch in der Forschung die relevantesten sind sollen sich die folgenden Ausführungen hauptsächlich auf diese beziehen.

4. Beweggründe für den internationalen Personaleinsatz

4.1 Ziele des Unternehmens

Die Beweggründe der Unternehmen für einen Auslandseinsatz haben sich im Laufe der Jahre geändert.^[9] In der Vergangenheit waren Auslandseinsätze eher auf eine Richtung be­schränkt und zwar vom Stammhaus zu den verbundenen Unternehmen. Hauptmotive waren vor allem Know-how-Transfer und das Erlangen von Managementwissen. Früher ging es vorrangig um den Ausbau von Auslandsorganisationen mit dem Ziel den Export von Gütern und Dienstleistungen auszuweiten, aber auch um den Aufbau eigener Produktionsstätten im Ausland.

Auch heutzutage ist die Übertragung von Fach- und Führungswissen eines der Hauptmotive für den Personaleinsatz im Ausland, dennoch kristallisiert sich ein Wandel der Beweggründe heraus. Da in der Regel ein Auslandseinsatz eine positive Weiterentwicklung des Mit­arbeiters sowohl auf beruflicher als auch persönlicher Ebene darstellt, werden Auslands­einsätze verstärkt im Hinblick auf Führungskräfteentwicklung und Nachwuchskräfteförderung geplant und durchgeführt. Nach erfolgreicher Auslandstätigkeit zahlt sich die Bereitschaft des Mitarbeiters, sich den Aufgaben und Herausforderungen im Ausland zu stellen, oftmals durch eine verbesserte Aufstiegschance im Unternehmen aus. Durch den Wandel der Motive wird auch die „Einbahnstraße“ vom Stammhaus zu Unternehmen im Ausland durch ein weitge­fächertes Netz eines Führungs- und Nachwuchskräfteaustausches zwischen den einzelnen Unternehmensgruppen abgelöst. So kommen beispielsweise Mitarbeiter aus dem Ausland ins Stammhaus, um auf höhere Positionen in ihrem Heimatunternehmen vorbereitet zu werden. Weitere Ziele der Unternehmen sind die Kundengewinnung, eine Umsatz- und Gewinnsteigerung und die Entwicklung eines globalen Bewusstseins.

[...]

^[1] vgl. Kolb, M., Personalmanagement, 3. Aufl., Berliner Wissenschaftsverlag, Berlin 2002, S. 293

^[2] hierunter versteht man die zeitlich begrenzte Tätigkeit eines Mitarbeiters, meist einer Führungskraft, in einem anderen Land. Der Einsatz erfolgt zumeist bei einem anderen Unternehmen der gleichen Firmengruppe (synonym wird auch verwendet: internationaler Personaleinsatz oder Auslands-entsendung)

^[3] vgl. Büdenbender, U./Strutz, H., Gabler Lexikon Personal, Gabler Verlag, Wiesbaden 1996, S.61

^[4] Unter einem Expatriate wird ein ins Ausland entsandter Mitarbeiter verstanden.

^[5] vgl. Vogel,H.,< http://www.global-employment.de/> (Einstieg) 10.11. 2007

^[6] vgl. Kammel, A./ Teichelmann, D., Internationaler Personaleinsatz, Oldenbourg Verlag, München 1994, S.28-30

^[7] vgl. vgl. Kühlmann, T. M., Auslandseinsatz von Mitarbeitern, Hogrefe-Verlag, Göttingen 2004, S.6

^[8] vgl. Kühlmann, Torsten M., Auslandseinsatz von Mitarbeitern, 2004, Hogrefe-Verlag, S.5

^[9] vgl. Krekler, R., Internationaler Transfer von Führungskräften und deren Vergütung, 1994, Beck Verlag, S.566