Wie streng ist der deutsche Kündigungsschutz wirklich?

Eine europäische rechtsvergleichende Betrachtung zwischen dem deutschen, dem schweizerischen und dem französischen Kündigungsschutzrecht


Hausarbeit, 2007

15 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einschränkungen, Methode und Ziel der Hausarbeit

2 Bundesrepublik Deutschland
2.1 Normative Ebene
2.2 Hintergründe, Praxis

3 Frankreich
3.1 Normative Ebene
3.2 Hintergründe, Praxis

4 Schweiz
4.1 Normative Ebene
4.2 Hintergründe, Praxis

5 Zusammenfassende Überlegungen
5.1 Resümee

6 Literaturnachweis

1 Einschränkungen, Methode und Ziel der Hausarbeit

Der deutsche Kündigungsschutz erhitzt die Gemüter. Ronald Pofalla1 etwa sieht darin eine unangemessene und kontraproduktive Regelungsdichte. Das Deutsche Institut der Wirtschaft hält die Schutzbestimmungen wenig nüchtern für „Arbeitsplatzkiller“2 und auch der Münchner Allzweckgelehrte Hans-Werner Sinn hat natürlich eine Meinung dazu, wenn er feststellt, dass der deutsche Kündigungsschutz zwar keine Arbeitsplätze schütze, wohl aber die Arbeitslosigkeit vergrößere 3.

Dem interessierten Zeitgenossen kann nicht entgangen sein, dass derartige Kritik auffallend oft aus unternehmensnahen und wirtschaftsliberalen Kreisen verlautet. Es drängt sich demnach die Frage auf – ist es für deutsche Unternehmer wirklich so viel komplizierter, ein Arbeitsverhältnis aufzulösen, als etwa für jene in den benachbarten Ländern Europas?

Keine Frage, der Rahmen einer zehnseitigen Hausarbeit ist bei weitem zu eng, um diese Frage auch nur auf der rein normativen Ebene zu beantworten. Die vorliegende Arbeit beschränkt sich daher neben der kurzen Darstellung des deutschen Rechts auf einen bekanntermaßen liberalen Rechtskreis, die Schweiz. Frankreich, als ein Land, dem eine hohe Regelungsdichte zugeschrieben wird, beziehe ich ebenfalls mit ein.

Über den Vergleich des „Law in the books“ hinaus müssen in jedem Fall historische und gesellschaftliche Zusammenhänge wenigstens skizziert werden. Es gilt auch, das „Law in Action“, also die praktische Umsetzung, in Augenschein zu nehmen. Das Ergebnis kann kein in die Tiefe gehender Vergleich sein, auch wird jeweils nur der Regelfall betrachtet, seien die Ausnahmen auch noch so interessant4. Neben einer recht soliden Bestandsaufnahme des normativen Rechts wird die Arbeit auch einen Bezug zur eingangs genannten Fragestellung zu geben.

2 Bundesrepublik Deutschland

Es gab in der deutschen Geschichte bereits zwei Begebenheiten, in denen Rechtsvorschriften das autonome Kündigungsrecht des AG beschnitten haben. Zunächst durch die Demobilmachungsverordnung nach dem 1. Weltkrieg. Dieses verbot die Kündigung von Arbeitnehmern, solange die Beschäftigung aller Arbeitskräfte bei Herabsetzung der Arbeitszeit bis zur Hälfte möglich war. Zu Beginn des 2. Weltkrieges dann, knüpfte die Arbeitsplatzwechselverordnung jede Kündigung, auch AN-seitige, an die Zustimmung der Arbeitsverwaltung. Das Motiv war hier sicherlich die Ausrichtung auf die Bedürfnisse der Kriegswirtschaft1. Das Kündigungsschutzgesetz trat im August 1951 in Kraft und ist in seiner Grundstruktur trotz mehrfacher Änderungen bis heute gleich geblieben.2

2.1 Normative Ebene

Es gibt in Deutschland ein Gesetz, welches dem Namen nach in doppelter Hinsicht mehr Hoffnung macht, als es praktisch halten kann. Es ist dies das Kündigungsschutzgesetz (im folgenden KSchG). Denn zum einen: Kündigungen aus betrieblichen Gründen – das ist der typische Fall – können mit seiner Hilfe nur in wenigen Fällen abgewendet werden.3 Darüber hinaus ist seine Anwendung an Betriebsgröße (mehr als 10 AN § 23 KSchG) und an die Dauer der Betriebszugehörigkeit gekoppelt (6-Monatsfrist §1 KSchG). Insoweit ist oft vom Kündigungsschutz 1. und 2. Klasse die Rede, denn alle anderen sind auf den Grundrechtsschutz des Art. 12 I GG i.V.m. § 242 BGB verwiesen. Dafür gibt es freilich gute politische Gründe, für die Betroffenen ist es dennoch bitter. Zweitens sind nicht – wie man denken könnte - alle relevanten Regelungen im KSchG enthalten, es finden sich auch Normen z.B. im GG, im BGB, im Mutterschutzgesetz und auch im BetrVG. Doch der Reihe nach. Der gekündigte Arbeitnehmer hat seine Rechte individuell geltend zu machen,4 zu diesem Zweck reicht er innerhalb einer 3-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage ein, in welcher er die Feststellung des Gerichtes begehrt, wonach das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst sei (§ 4 KschG). Verletzt er die Frist, wird er seinen Anspruch im Regelfall verwirkt haben. Eine Klage direkt auf Abfindung ist in der Regel nicht möglich, aber fast immer das Ergebnis (hierzu später ausführlicher). Zunächst sind Formalia zu prüfen. Hat der Arbeitgeber in korrekter Weise schriftlich gekündigt (§ 623 BGB) und ist die Kündigung zugegangen (§ 4 KSchG i.S.d. § 130 BGB)? Ist sie dem AG ferner zurechenbar und wurden erforderlichenfalls behördliche Zustimmungen eingeholt?1 Auch der Betriebsrat ist gemäß §§ 102 BetrVG anzuhören, bei größeren Entlassungszahlen ist zudem die Arbeitsverwaltung zu informieren (§ 17 KSchG).

Erst dann wird der eigentliche Kündigungsschutz im Sinne des KSchG im engeren Sinne geprüft. Nach § 1 II KSchG muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, es wird zwischen drei Gründen unterschieden:

1. Betriebsbedingte Gründe (§1 II Satz 1 KSchG). Geprüft wird nur, ob 1. der bisherige Arbeitsplatz des Betroffenen wegfällt und ob nicht 2. anderswo im Betrieb eine Stelle frei ist, sei es auch unter Inkaufnahme einer Bildungsmaßnahme. Die dem zugrunde liegende Unternehmerentscheidung kann nach Rechtsprechung des BAG2 nicht auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit hin überprüft werden. Es erfolgt lediglich eine Willkürkontrolle, um offensichtliche Willkür, Unvernunft und Unsachlichkeit auszuschließen3. Allerdings muss eine soziale Auswahl stattfinden. Muss ein Teil von mehreren vergleichbaren AN entlassen werden, ist die soziale Schutzbedürftigkeit zu berücksichtigen, doch kann im Rahmen des § 1 III 2 KSchG auch Leistungsschwäche berücksichtigt werden. Bei den Kriterien gelten gemäß § 1 III KSchG derer vier: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und, schließlich, Schwerbehinderung4.

2. Kündigung sgründe können auch in der Person des Gekündigten liegen (§ 1 II KSchG). Hier geht es vorwiegend um minderleistungsfähige AN.5 Häufiger Grund ist die Krankheit, soweit sie in Häufigkeit oder Dauer nicht absehbar und mit einer negativen Prognose für die nächsten 24 Monate1 versehen ist.

[...]


1 Generalsekretär der CDU

2 DIW. Arbeitsmarkt, S. 29

3 H.W. Sinn: „Ist Deutschland noch zu retten?“ Berlin 2004, S. 530

4 Alle drei Länder kennen zum Beispiel besondere Vorschriften bei Massenentlassungen, auch die Institution des Arbeitsinspekteurs im französischen Recht verdiente nähere Betrachtung, böte jedoch ausreichend Material für eine eigene Arbeit. Begreiflicherweise verzichte ich daher auf eine nähere Betrachtung besonderer Merkmale.

1 Vgl. M. Kittner: „Arbeits- und Sozialordnung, Frankfurt a.M., 2006 S. 823.

2 So Kittner, a.a.O., S.824;

ferner W. Däubler, Das Arbeitsrecht, Bd. II, Reinbek, 1998, S. 531 ff.;

M. Vonplon, Kündigungsschutz im Arbeitsrecht, Bern, 1986, S. 55.

3 Vgl. M. Kittner, a.a.O., S. 829.

4 Z.B. W. Däubler, a.a.O. S. 528f.

1 Bspw. für Schwangere (§ 9 MuSchG) und wg. Elternzeit (§ 18 BerzGG). Die o. Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf der Zustimmung des Integrationsamtes – jene wird aber nur dann nicht erteilt, wenn der Grund der Kündigung in der Behinderung selbst liegt (§§ 85 ff. SGB IX).

2 Z.B. BAG GS AP Nr. 20 zu § 1 KSchG.

3 W. Däubler, a.a.O. S. 559;

K. Adomeit / P. Hanau, Arbeitsrecht, Neuwied, 2007, S. 247.

4 Also bevorzugen 2 der 4 Kriterien ältere Beschäftigte, was zu einer Strukturverschiebung innerhalb des entlassenden Unternehmens führen könnte. Dem wirkt § 1 III KSchG entgegen, indem er der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur, insbesondere Altersstruktur Vorrang vor der reinen Sozialauswahl gibt.

5 So K. Adomeit / P. Hanau, a.a.O. S. 252

Ende der Leseprobe aus 15 Seiten

Details

Titel
Wie streng ist der deutsche Kündigungsschutz wirklich?
Untertitel
Eine europäische rechtsvergleichende Betrachtung zwischen dem deutschen, dem schweizerischen und dem französischen Kündigungsschutzrecht
Hochschule
Universität Hamburg
Veranstaltung
Internationales Arbeitsrecht I
Note
1,3
Autor
Jahr
2007
Seiten
15
Katalognummer
V123967
ISBN (eBook)
9783640296033
ISBN (Buch)
9783640301805
Dateigröße
528 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Kündigungsschutz, Internationales, Arbeitsrecht
Arbeit zitieren
Sarah von Leiden (Autor), 2007, Wie streng ist der deutsche Kündigungsschutz wirklich?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/123967

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